红网 - 百姓呼声 - 看广东的法院、劳动仲裁机构是如何偏袒用人单位剥夺劳动者的权利
| 市州直达(-------------) |
&即时滚动 >>
此页使用了内帧，需更高版本的浏览器支持。
看广东的法院、劳动仲裁机构是如何偏袒用人单位剥夺劳动者的权利
维权论评 发表于 &17:02:36
『标签：&&』
　　看广东的法院、劳动仲裁机构是如何偏袒用人单位剥夺劳动者的权利　　在2009年10月广州中院出台下发了《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》和日广东省高院、省劳动仲裁委联合发布了《广东省法院、省劳动仲裁委关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》，供办案时件内部参考，其中很多条款是明显偏袒用人单位剥夺劳动者的权利，现例举如下：　　　一、以仲裁时效届满为理由不支持二倍工资的赔偿& 　　如某员工在日入职某用人单位，该单位一直没有与该员工签订书面劳动合同，在日该员工离职，并同时向单位主张从日起到日为止没有签订书面劳动合同2倍工资的赔偿。　　而在劳动仲裁机构的裁决书中，这样说明理由：“申请人没有证据证明其在职期间曾就劳动合同问题向被申请人提出异议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，仲裁时效是一年，而所提出的赔偿请求，从知道或是应当知道权利被侵害之日起均超过一年时间，所以，赔偿请求不能得到支持。”。　　劳动仲裁机构将提出2倍工资赔偿的仲裁时效限制在一年以内，如此规定，是对劳动者维权极大的限制。由于劳动者处于弱势地位，劳动者为保住工作，从多方面考虑往往不会在单位工作期间向单位提出赔偿请求，劳动者只有在离职后才能提出赔偿请求。如受到仲裁时效的限制，那么在很多情况下，劳动者的权益均得不到保护。笔者认为，2倍工资的赔偿仲裁时效应从争议发生之日开始计算，如与请求支付劳动报酬一样，这样才有利于对劳动者合法权益的保护，符合《劳动合同法》和《劳动法》以保护劳动者为主旨的基本立法精神。&& 　　根据日公布施行的《劳动合同法实施条例》第六条 第二款规定“前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”和第七条规定“ 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”都非常明确地规定了用人单位赔偿2倍工资的起算时间和截止时间。为什么劳动仲裁机构裁决时不采用，而要采用仲裁时效来限制劳动者索赔2倍工资，这就不得不让人们质疑劳动仲裁机构裁执法的公正性。　　二、法院、劳动仲裁机构最多只保护11个月工资的赔偿　　广州的法院规定，没有签订书面劳动合同的二倍工资的赔偿最多只能保护11个月（如日入职，从日开始计算到日为止，为11个月，以后没有签订书面劳动合同的时间就不计算了）。 在《劳动合同法实施条例》第7条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”中，虽然规定了“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”的起算时间和截止时间共11个月向劳动者支付两倍工资，但同时又规定了“应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”。如果用人单位仍然不与劳动者补订书面劳动合同呢？那就应该继续作为计算用人单位支付两倍工资的时间。只有这样才能体现法律对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同进行惩戒的层次性。　　《劳动合同法》第82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”只明确地规定了向劳动者支付二倍工资的起算时间，而没有规定截止时间。《劳动合同法实施条例》第6条第2款虽然规定了“用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”但只要是单位从员工入职第二个月起没有与劳动者签订书面劳动合同，单位就需要支付二倍工资的赔偿，不管是1年没有签订，还是2年或者更长时间没有签订，均应该按照实际时间计算。但是从法院、劳动仲裁机构的实际裁决来看，只保护11个月的二倍工资的赔偿。法院、劳动仲裁机构通过一些“指导意见”或是“参考意见”或是形成内部统一做法，“规定”了获二倍工资的限制性的条件，使得劳动者希望获得二倍工资赔偿非常困难，法律条文规定形同虚设，没有真正达到促使用人单位与劳动者签订书面劳动合同的目的，纵容了用人单位恶意不与劳动者签订书面劳动合同，规避法律责任。　　三、视为订立无固定期限劳动合同代替两倍工资的赔偿　　《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第十九条 规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当与劳动者补订书面劳动合同。如果双方仍然没有签订劳动合同的，劳动权利义务按照无固定期限劳动合同对待，用人单位无需依照劳动合同法第八十二条第二款的规定再行每月支付二倍的工资。”　　在《劳动合同法实施条例》第7条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”中，非常明确地规定了赔偿2倍工资的起算时间和截止时间。并没有规定被视为订立无固定期限劳动合同就代替了两倍工资的赔偿，其本身就是两回事。而广州中院的《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》（2009年10月公布的）第十九条规定明显的偏袒用人单位，剥夺劳动者应该享有的合法权利。　　《劳动合同法》二倍工资赔偿的提出，其立法本意是通过惩罚性赔偿督促用人单位必须尽快与劳动者签订书面劳动合同，维护劳动关系的和谐稳定，否则用人单位需要承担二倍工资的赔偿，从而达到对用人单位违法行为的惩罚。　　对法律条文的解释和运用应从法律条文背后所蕴含的法理、立法者的意图等方面综合考虑。任何人不得从自己的过错中获益，这是一条古老而朴素的法律谚语。如果用人单位不愿签订书面劳动合同也能够免除惩罚性赔偿，那无疑会鼓励众多的用人单位效仿，这显然与减少乃至杜绝不签订书面劳动合同的立法意图相违背。　　　四、工资计算基数被缩水了　　《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第十八条规定“用人单位未按法规规定签订书面劳动合同而每月支付双倍工资的，以标准工资作为计算基数。”如在广州市某法院所判的案例中，某员工在某一家建筑监理公司工作，其工资为基本工资为1500元，而其他工资（如奖金、津贴等）为1500元，工资合计为3000元，因该员工在单位工作期间，单位没有与该员工签订书面劳动合同，所以该员工向单位主张2倍工资的赔偿，法院的判决按照1500元来计算2倍工资。　　《广东省法院、省劳动仲裁委关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》 第二十八条规定“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”　　在《劳动合同法》第82条第1款中对单位需要支付的2倍工资，并没有规定为基本工资，按照通常理解应该是工资总额才对。根据日起施行的《广东省工资支付条例》第五十四条第（一）项规定“工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。”但是在广东法院、劳动仲裁机构实际执行中却非如此。　　五、用人单位只要证明没有签订书面劳动合同的责任是劳动者，用人单位无过错的，那么用人单位就不需要支付二倍工资。　　广东省高级人民法院、广东省劳动仲裁委员会所制定的“关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见”第21条第2款规定，“自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付二倍工资。”该规定成为用人单位为了降低法律风险、压缩成本、逃避缴纳社会保险费用等行为的挡箭牌，从而纵容了用人单位想方设法去寻找到证据来证明已经通知劳动者签订书面劳动者，而由于劳动者的原因造成没有签订，所以不用支付2倍工资。用人单位利用强势地位制造出许多伪证，例如让员工做假证、制做虚假的公告或要求员工在用人单位事先单方拟定好的不愿签订书面劳动合同的证明、申请书上签名等等欺骗的方法手段。　　根据“法无明文规定不为罚”的法理，在我国现行法律法规中并没有明文规定因劳动者不愿签劳动合同，用人单位就不需要支付二倍工资的条文。这也是基于我国目前的现实状况是劳动力相当过剩，资本处于强势，而劳动者处于弱势，用人单位故意不签书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，劳动者为了保住工作，只能饮气吞声。当发生劳动争议时，无书面劳动合同等有效证据来确认劳动关系，不利于劳动者维权。 其实如果劳动者不愿意或是恶意逃避签订书面劳动合同，用人单位完全可以根据《劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”在一个月内通过书面通知及时终止与劳动者的劳动关系，就可以避免造成没有签订书面劳动合同时间的延长，同时也避免支付二倍工资的赔偿。　　六、认同用人单位擅自实行非标准工时制，限制劳动者对加班工资的诉求。　　《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第三条 在审理加班工资争议案件中，对于用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度（如固定每周工作五天，每天9小时或每周工作六天，每天8小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模式，劳动者要求用人单位支付加班工资的，用人单位主张劳动者入职时已明确的工资已包含全部工作时间（标准工作时间和加班工作时间）内的标准工资和加班工资并提供证据予以证实，且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，人民法院对该抗辩理由可予以采信，不再另行计算加班工资。　　广州中院这一规定不符合日《国务院关于修改&国务院关于职工工作时间的规定&的决定》和日发布的《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的立法宗旨，与有关条款相抵触。例如：　　日施行的《国务院关于修改&国务院关于职工工作时间的规定&的决定》第三条职工每日工作8小时、每周工作40小时。 第五条因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。 第九条本规定自日起施行。日施行有困难的企业、事业单位，可以适当延期；但是，事业单位最迟应当自日起施行，企业最迟应当自日起施行。　　还有日发布的《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第五条因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。 第六条任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而廷长职工工作时间的。应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。 第八条根据本办法第六条、第七条延长工作时间的，企业应当按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，给职工支付工资报酬或安排补休。 第十二条本办法与《规定》同时实施。从日起施行每周40小时工时制度有困难的企业，可以延期实行，但最迟应当于日起施行。在本办法施行前劳动部、人事部于日共同颁发的《(国务院关于职工工作时间的规定)的实施办法》继续有效。　　根据上述有关规定，如果用人单位因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，应按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》申报批准，才可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。否则用人单位擅自实行的非标准工时制是违法的。　　另外广州中院这一规定还会导致用人单位采取蒙骗手法，在发放工资要劳动者签字时，故意遮挡工资支付台账中将正常工作时间工资捏造再分为正常工作时间工资和加班工资，并不向劳动者提供其本人的工资清单、拒绝说明员工所得工资的计算方法。由于劳动者处于弱势地位，为保住工作不能强求查对工资支付台账、强索工资清单，只好饮气吞声、委屈求全；可是到主张加班工资时，因无法提供有利的证据，按照 《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第三条规定，“人民法院对该抗辩理由可予以采信，不再另行计算加班工资。”使劳动者的正当合法权利无法得到维护。 　　七、废除国家最高法院和劳动部仍然生效的条款，限制劳动者对经济补偿的诉求。。&& 　　《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》第十三条规定“ 对于劳动者依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》主张的未支付解除劳动合同后经济补偿金的50%额外经济补偿金和克扣或无故拖欠劳动者工资的25%额外经济补偿金，一般不予支持;”和第十五条 规定“劳动合同期满终止的，用人单位向劳动者支付经济补偿的年限，从日起计算。”　　广州中院的这两条规定，实际上是将日劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”和 第十条规定“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金额外经济补偿金。” 都被废除了。另外也将２００１年４月３０日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；” 也被废除了。可见广州中院的权利真够大的，中院废除了国家劳动部和最高法院仍然生效的条款。　　本来劳动者与用人单位相对比，不论在政治、经济、时间等方面都不如用人单位，处于弱势地位。如果再加上法院、劳动仲裁机构偏袒用人单位剥夺劳动者的权利，那么劳动者的维权成功率就更低，维权的信心就更小，维权的希望更渺茫。在现实当中，劳动者的劳动争议维权犹如当年红军万里长征一样经历艰难险阻。在维权途中，由于遇到缺乏有关法律知识，不懂诉求路径和程序，不懂收集证据 ，加上用人单位的威胁利诱，围追堵截，甚至采取请客送礼买通执法人员，对劳动者推诿了事、有法不依 、 枉法裁决、 申诉无门。使劳动者处于“雪山草地、沼泽泥潭、茫茫无限、无路可走、饥寒交迫、冻馁交加”困境之中。另外由于劳动争议案件要经历的仲裁、诉讼的程序多，一裁终决的案件极其少量，所以耗费的时间漫长，案件审理终结少则几个月，多则超过一年的时间。这样使得部分意志不够坚定的打工维权者半途而废，自动放弃维权，当了“逃兵”。而另一部分意志坚定的维权者，其中一部分被逼无奈，采取跳楼、跳桥、砍杀黑心老板，成了“英勇就义的英雄”。还有一部分则被黑心老板暗算，被打伤杀死成了伤员或“牺牲了”。最后一部分是善于学习法律知识，懂得取证技巧，熟悉诉求路径和程序。在“长征”途中，善于运用毛主席的“战略战术”，绕过用人单位的“沼泽泥潭”，摆脱“围追堵截”，克服打工挣钱养家经济拮据、时间紧的“饥寒交迫”困难，突破法院、劳动仲裁机构以“指导意见”或是“参考意见”的限制'封锁"，举报揭露司法系统中的被黑心老板买通的“汉奸走狗”，最后终于走过了“二万五千里长征”，胜利打赢了官司。但是已经伤痕累累、身心疲惫、脱胎换骨，得到的赔偿也所剩无几。　　这样的结果将会使劳动者维权望而却步，被逼走回头路，采取“小闹小解决、大闹大解决、不闹难解决”的非法律途径的办法。虽然这样可以抑制因2008年相继出台的以保护劳动者合法权益的《劳动合同法》和以免费劳动仲裁的《劳动争议调解仲裁法》而使劳动争议案件急剧增加，减少案件的积压，以后法院、劳动仲裁机构的办案人员也就不用加班加点审案了。也许这就是广东的法院、劳动仲裁机构以“指导意见”或是“参考意见”偏袒用人单位，剥夺劳动者应该享有合法权利的目的之一。但是这样对待劳动者，劳动者还能在广东待得下去吗？劳动者被逼走了，广东不出现“民工荒”那才是怪事。
石路：不可纵容不劳而获
双倍工资？我还求之不得呢！不劳而获谁不愿意？没有双倍劳动凭什么得双倍工资？就因为业主犯了没给劳动者签订书面合同的低级错误，劳动者就可以不劳而获吗？付出与收获对等吗？书面合同既然是双方的事，为啥劳动者就一点不负提出签定书面合同的义务？这不是鼓励居心叵测者明知用人单位犯了未与之签订书面合同的低级错误而默不作声，静待不劳而获双倍工资吗？未与劳动者签订书面劳动合同的经济赔偿归公难道不比归不劳而获的私好吗？将重罚用人单位的钱拿给不劳而获的人就能促进用人单位与劳动者的和谐吗？劳动合同法第八十二条的弊端在实践中愈来愈明显。它的公平性愈来愈受到质疑。对制定劳合法八十二条的专家学者们实在不敢恭维！
jpmryh：不在广东打工
说得太好了，真不知广东为什么会这样
接受度回家：广东法院是为有钱人有权人开的
中国的法律就是为了有钱人、有权人开的，而劳动法根本就是国家拿来糊弄劳苦的老百姓的。关于双倍工资的法律常人都能看明白，为什么法院的什么指导意见、参考意见就变味了呢？他们千方百计地为企业找借口找理由开脱、为劳动者设定维权障碍。真的为中国劳动者感到寒心呢。大家知道，佛山法院还是支持双倍工资的，广州就变了。真搞不懂中国的法律会因为地方不一样、法官不一样，结果就完全不一样。真是贻笑大方！！！
广东重灾区：广东克扣拖欠工资等违法最严重是原因的
《劳动合同法》第八十五条新增加的规定，是针对用人单位对抗劳动监察责任限期支付的行为所作惩罚赔偿。并不是取消了克扣拖欠、不付加班费、不付解除补偿金赔偿金还应支付的25%、50%的（额外）经济补偿（赔偿费用）。
网友31：广东省文化艺术信息中心违反劳动合同法竟然做假证
该中心主办的广东文化网雇佣员工全员不签合同，随意解聘员工，今天说解雇，明天就不用来上班，但一分钱不赔偿。经仲裁委裁决赔偿双倍工资和一个月的经济补偿后，上诉到法院，竟然找员工出庭做假证。且让员工将原来没有签的合同按入职时间补签，用以证明他人拒签。真是可笑，作为当合政府的宣传机构，竟然如此蔑视法律和玩弄法律！
网友08：谁来保护弱势群体？
　　在劳动仲裁中，劳动者属弱势群体，如果不是受到严重侵权，没有人去打官司。庆幸的是现在有了劳动合同法，但这仅仅是第一步，劳动合同法的执行仍然非常困难。有的单位在劳动争议仲裁过程中做假证，以避免赔偿。广东省文化艺术信息中心的广州市同城信息科技公司就是一典型例子。之所以说广州市同城信息科技公司是广东省文化艺术信息中心的，是因为该公司的运营完全由该中心管理，该公司并没有经理，老板，所有业务均有信息中心的曾姓科长打理。出了劳资纠纷就由同城公司承担，自己可以推得一干二净。
网友53：劳动仲裁机构是如何偏袒用人单位剥夺劳动者的权利
广东省高级人民法院、广东省劳动仲裁委员会所制定的“关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见”第21条第2款规定，“自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付二倍工资。” 这一条我深受其害!用人单直接做假,照几张照片就说已经通知让我签合同是我自己拒绝签,然而劳动局也采信了!!!!!这样的话还要82条还做什么!!!!!!直接让用人单位胡来不就行了吗?
网友26：地方应贯彻执行法律法规，岂能胆大妄为自定法
我就是一个广东打工仔，读了这篇维权文章不禁感叹。地方应贯彻执行法律法规，广东的司法人员竟岂能胆大妄为自定法，难道就没人能管了！？如是这样，国家的相关法律不需要在广发布了，广东干脆实行人治，恢复清朝的制度，安排知府、知县等人员管治就好，因为一切他们说了算嘛。
这是第1 - 8条评论，共有8条评论。
?（*）代表必填项目
网上昵称：
(中文不超过8个字，英文不超过15个字符。公开，不可修改)
真实姓名：
联系电话：
其他联系方式：
家庭地址：
*发言主题：
上传图片：
此页使用了内帧，需更高版本的浏览器支持。&(大小限制200K内)
*发言内容：
红网《百姓呼声》栏目提醒您：
1、所有内容，一经提交，均无法撤消或修改，请您慎重对待每一次发言；
2、在必要时，您将承担一切因您的行为而直接或间接引起的法律责任
3、所有留言本站在未调查核实前，概不负责其真实性。企业延长职工工作时间的最高时限是每月多少小时？_百度知道
企业延长职工工作时间的最高时限是每月多少小时？
关于工作时间，劳动法有明确的规定：第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
其他类似问题
工作时间的相关知识
按默认排序
其他1条回答
您可能关注的推广回答者：回答者：
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁工作时间和所得报酬的确定
工作时间和所得报酬的确定
加班费即加班加点工资是与企业和劳动者密切相关的一个问题，近年来由于加班费支付问题引发的劳动争议和纠纷的比例越来越高，有的是由于用人单位和劳动者对相关法律条款理解偏差造成的，有的是由于用人单位管理不到位造成的等等。本人通过对部分加班费支付争议案例审析，认为其争议焦点主要表现在：对加班的界定认识不统一；二是对加班工资的计算基数认识不统一，三是计算方法、标准不统一等等，那么加班工资到底应该如何支付呢？本文从法定时间以及实行不同工时制的适用范围、审批办法和工作时间的计算、在不同工时制条件下加班如何界定、计发加班工资基数如何确定、加班工资的计算方法、标准和企业拖欠、克扣员工工资的如何赔偿等几方面进行阐述和剖析，以期对解决目前有诸多争议点的加班费支付问题有所帮助。
关键词：工作时间、加班界定、计发基数、赔偿规定
一、工作时间和休息休假时间
工作时间是指劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。加班相对工作时间而言，就是超过法定工作时间安排劳动者工作，所以能否正确把握工作时间的内涵是界定加班与否的一个关键因素。
为能准确计算工作时间，将对以下几种主要的工时形式的性质、特点分别进行简述：
（一）标准工作时间：
标准工作时间是指由国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或者劳动的时间。
《中国人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）和《国务院关于职工工作时间的规定》（以下称《规定》）对此都分别作了明确的规定。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作不超过四十四小时的工时制度”。1995年3月修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”，两者看似相互矛盾，但后者完全符合《劳动法》关于工时概括性和原则性的规定，并且从1997年5月起，在工作时间的计算上，一律以每周工作40小时间为基础。同时为维护劳动者休息权利，《劳动法》第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行”；《劳动法》第四十一条对延长劳动时间也作出：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长劳动时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长劳动时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”的规定。
（二）计件工作时间
计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作。但要求用人单位根据《劳动法》第三十六条规定的工作制度合理确定劳动定额和计件报酬标准，因此，此种工时形式实际是标准工作时间的特殊转化形式。
（三）其他工作时间
部分企业因生产特点、工作性质或受季节及自然条件限制，不能实行标准工作的。《劳动法》第三十九条也作出规定：“企业因生产特点不能实行标准工作时间的，可以实行其他工作时间”。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（下称《审批办法》第三条也规定：“企业因生产特点不能实行《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作等其他工作和休息办法”。但是实行不定时工作制或综合计算工时工作制须按《关于企业实行不定时工作时和综合计算工时工作制的审批办法》进行审批。
．综合计算工作时间：即因用人单位生产或工作特点，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，其工作时间不宜以日计算，需要以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度（小时数）一种工时形式。其采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式。但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：
1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特点，需连续作业的职工；
2、地持及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节和自然条件限制的行业的部分职工；
3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
．不定时工作时间：即由于企业生产特点、职责范围的关系等原因，部分岗位上的劳动者的日工作时间无法按标准工作时间衡量，每日没有固定工作时数的工时形式。实行不定时工时制采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销保同、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
（四）休息休假时间
休息休假是指按照法规定劳动者在劳动存续时间不必从事工作或生产可以自行安排和支配的时间。根据《劳动法》规定，主要包括以下几种：
1、周休日：《国务院关于职工工作时间规定》，规定我国劳动者每周休息二日，即星期六、星期日。《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。
2、法定节假日：《劳动法》第四十条规定要求：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（1）元旦；（2）春节；（3）国际劳动节；（4）国庆节；（5）法律、法规规定的其他休假节日”。
3、国家实行带薪年休假制度。具体办法由国务院制度。
二、加班的界定和加班时间的计算
掌握和理解了工作时间、休息休假时间，对界定加班可以说就有了依据，但在现实中，关于加班费支付的争议和纠纷依然是层出不穷，且有明显的增长趋势。究其原因何在？笔者将从几个争议焦点着手进行分析，以更明确地对加班进行界定：
争议焦点一：加班加点就是超过正常工作时间进行工作，加了班用人单位就必须按法定标准支付加班工资，这是在很多劳动者脑子中形成的一个概念，也正是由于形成的这个概念，成为加班工资支付方面的劳动争议的一个焦点。那么到底是不是职工加了班，用人单位就一定要支付加班费呢？
《劳动法》和《工资支付暂行办法》等现行的劳动法律法规在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述予以界定。再者《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，……”。因此，协商是用人单位安排劳动者加班的必经程序。另外为了保护员工的休息权，劳动法中对用人单位延长工作时间的权利进行了限制和规范。因此，界定加班的第一关键因素就是：加班必须是用人单位安排的；二必须是按有关管理程序进行了协商或审批的；对于目前颇有争议的员工自愿加班是否支付加班工资问题，就容易解决了，即：员工自愿加班应视为员工对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺，用人可不支付加班工资。
争议焦点二：用人单位安排职工延长工作时间是否一定需要支付加班工资呢？《劳动法》和《审批办法》等劳动法律法规对实行不同工时制度情形也分别作出规定。
（一）标准工时制加班的界定
在标准工时条件下，《劳动法》第四十四条明确规定下列情况视为加班：
1、安排劳动者延长工作时间的；
2、休息日安排劳动者工作的；
3、法定休假日安排劳动者工作的。
安排劳动者延长工作时间，在加班时间计算时应以多少小时为基础的问题上，劳动部在关于《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答中明确规定：企业因生产经营需要延长工作时间一律以每周40小时为基础计算。
（二）综合计算工时工作制加班界定
企业因生产或工作特点，不能实行标准工作时间，而实行综合计算工作时间的，其加班的界定认为应该把握以下几个关键点：
⒈实行综合计算工时工作制必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。
⒉经批准实行综合计算工时工作制的职工，采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作、休息方式，虽不受《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的限制，但依据劳动部《审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。
在法定节假日、休息日工作的，应视为正常工作，用人单位无须履行《劳动法》第四十一条规定的延长工作时间的手续，且休息日不作加班处理.
⒊综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在法定节假日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资.
（三）不定时工作制加班界定
企业因生产或工作特点实行不定时工作制的同实行综合计时工时制一样必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。
对实行不定时工作时间的劳动者加班的界定：根据日劳动部《工资支付暂行规定》第十三条：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：1、用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的-------；2、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的--------； 3、用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，-------”规定中明确了实行不定时工作制的劳动者不执行此规定(加班加点工资制度的规定)，即:凡经劳动保障行政部门批准，用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排，用人单位对实行不定时工作制的劳动者，因工作需要,不论是延长劳动时间、休息日、法定节假日工作，可不支付加班工资。因此，界定实行不定时间工作制加班的关键是界定用人单位对部分岗位实行不定时工作制是否按规定报经相应劳动保障行政部门批准，否则，将不能按不定时工作制界定加班，必须按规定支付加班工资。
（四）计件工作时间加班界定
对于实行计件工资制的用人单位，劳动在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，视为延长工作时间，按有关规定标准支付加班工资。
对于部分公民节日期间，如妇女节、青年节。用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，视同其提供正常劳动。劳动者正常上班的，可以不视为加班。
三、加班工资计发基数的核定
在诸多加班工资的支付争议案例中, 如果对加班界定清楚了,那么另一个争议的焦点就该是计发加班工资的基数了,可能许多人都知道，周休日加班工资是200%，法假节假日加班工资是300%，但真问到拿这200%或300%去乘以多少时，却没几个人能说得清，即使目前很多企业的人事部门在计算加班工资时，也是标准不一,有的用员工的基本工资作基数，有的用员工合同上写的工资作基数等等，随着企业改革不断深化，工资结构变化和调整，各用人单位的做法更是各异。那么到底该以什么作为计发加班工资的基数呢，实际上,目前国家、各省、市制定的关于加班费基数标准的规定也是不尽相同，更让人是无所适从。下面是几种关于加班费基数的规定的摘要：
第一种：日劳动部《对?工资支付暂行规定?有关问题的补充规定》第二条第二款关于劳动者日工资的折算是这样规定：“由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算”。但在执行过程中，由于许多企业弄不清这个工资标准是指与岗位（职务）相对应的全部工资报酬，还是全部工作报酬中的岗位工资标准。所以操作起来也是各式各样都有。
第二种：《上海市企业工资支付办法》第九条对加班费基数的计算是这样解释的：“（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定；（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定”。对此规定前（一）（二）项尚可理解，对于第（三）项以月工资70%为基数无从理解，不知70%又从何而来，为什么不是80%或90%呢。
第三种：《青岛市企业工资支付规定》政策问题解答中关于加班工资计发基数的确定是这样解释的：“加班工资计发基数是指用人单位正常生产经营情况下劳动者本人上月工资扣除加班工资后的工资，但是不得低于当地最低工资标准”。这样计算会不会出现这样一个问题，如果上月基数高于合同中约定的工资数，当然没有人去追究了，但如果低于合同中约定的工资数，这就不敢保证不发生争议了。
第四种：《北京工资支付暂行规定》第四十四条对加班工资基数规定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
第五种：日广州市劳动和社会保障局颁布的《关于职工加班、加点工资计算基数有关问题通知》明确了企业加班费基数5种计算原则：
1.劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；
2.用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；
3.劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；
4.实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；
5.加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
综观上述几种规定，可以说标准不一，更不用讲尚未制定《工资支付规定或办法》省市了，混乱状况更是可想而知,劳动争议也就在所难免了。由国家进行统一立法是十分必要和紧迫。针对目前各地的执行情况,笔者对加班费基数持以下观点：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；因为按合同约定确定加班费基数，属用人单位和职工按合同履行权利和义务，具有一定权威性和约束力,二可增加加班费支付的透明度，减少劳动争议，三也可避免由协商确定基数使职工处于被动或不利一边。（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人上月工资扣除加班工资后的工资确定。这也符合《劳动法》第四十四条：安排职工加班，用人单位应分别按规定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的劳动报酬的规定中强调的正常工作时间的要求。另外也避免将加班费作为计算加班费基数后，造成的“滚雪球”现象，增大用人单位负担。（四）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数，一是科学地体现了时间价值，二是操作简单。但是不管最终以多少作为计发加班工资的基数,但这个基数均不得低于本市当年最低工资标准,低于的应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
四、加班费的支付和计算方法
加班时间、加班费计发基数确定后，单就加班费的计算可谓就简单多了，至于支付的标准，《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资报酬：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资”。
对于实行综合计算工时制的职工，在综合计算周期内综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在节日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资。
对职工日工资或小时工资的折算，可根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算“的规定进行折算，即：职工的日加班工资的正确计算方法应当是：加班工资基数除以21.75，再乘以法定的加班工资标准，即正常工作时间外加班加点的，乘以1.5；休息日加班的，乘以2；法定休假日加班的，乘以3；小时工资的折算应当是：日工资除以8，小时加班工资计算应当为小时工资乘以法定的加班工资标准。
加班费计算出来了，按理说就不应该有什么问题了，但在实际过程中并不是这样，也有相当一部分的案例反映出：一部分企业为减少单位财务支出，对职工的加班，采取安排同等时间甚至多于加班时间的补休，而不支付加班费。那么用人用人单位安排职工加班后，到底能不能安排同等时间甚至多于加班时间的补休，就可以不支付加班费了呢。这也是有关加班费支付有争议的一个焦点。
对此，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》中作了明确规定：依据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休的，则应支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬，一般不安排补休。
由此可见，用人单位安排职工在日法定标准工作时间以外延长工作时间或在法定节假日期间工作，即使事后安排了补休，也应按规定标准支付加班工资，而不能以已经补休为由拒付加班工资。
至由于工作、生产、经营需要加班的劳动者，用人单位须支付11天法定节假日300%的加班工资；其余公休日，如果用人单位不能让加班者倒休的，则须支付200%的加班工资（适用标准工时制）。
用人单位存在下列情工之一的，可以不支付加班工资：
1、对实行不定时工作制的职工；
2、对安排休息日工作后又安排同等时间补休的职工；
3、对实行综合计算工时制，综合计算周期内某一具体日（或周）超过标准工作时间，但总实际工作时间未超过总法定标准工作时间。以及周休日工作的。
4、部分公民节日期间，劳动者照常工作的。
5、非单位安排或未按规定程序审批的。
五、企业拖欠、克扣员工工资的赔偿规定.
对于个别无故拖欠、克扣劳动者加班工资的，职工应该怎样保护自己的合法权益呢。
为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为。劳动部《工资支付暂行规定》第十八条规定：各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
1、克扣或无故拖欠劳动者工资的；
2、拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条也作出规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬，经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：
1、克扣或无故拖欠劳动者工资的；
2、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
4、解除劳动合同后,未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。
责令用人单位支付劳动者经济补偿按有关规定执行。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条也规定：用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需支付相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
国家对用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的行为的行政处罚规定已相当明确，但用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的事情还是屡有发生。面对各种形式的侵权行为，劳动者该怎样来依法维护自己的合法权益呢。《工资支付暂行规定》第十九条规定：“劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”；但《劳动法》第八十二条也规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。即：劳动争议的申诉时限为争议发生之日起60日。所谓“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利受到侵害之日。对于超过申诉时限的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会可不予受理，对由于当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的情况可以除外，但是当事人必须能提供有不可抗力或者其他正当理由超过申请仲裁时效的证明。现实中就有许多人在发现被侵权时，往往由于出于单位压力或自身的顾虑等种种原因未有及时申诉，等到再想申诉时，却已超过申诉期限，形成有冤无处申结果。
因此，在当你、我、他发现本人合法权益被侵害时，一定要及时拿起法律的武器来维护自身的合法权益，避免再造成有理无处诉的结果。