徐志成专栏：HR如何规避因劳动合同约定项导致的法律风险
本文主要讲解全日制制用工应当订立书面劳动合同情形时，在劳动合同部分约定条款签订时如何避免法律风险问题，以降低或者避免单位出现劳动争议纠纷。
《劳动合同法》规定，劳动合同有九项必备条款，其中劳动合同期限、工作内容与地点、劳动报酬这三项条款的约定，最需要用人单位HR运用专业技巧与法律知识来操作，以防止日后在这三项上出现劳动纠纷与用人成本的增加。
首先，关于劳动合同期限，分为3种：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。劳动合同中必须正确选择类别。
多数用人单位在签订劳动合同时面临最多的是固定期限劳动合同。所谓固定期限，即不管双方约定的时间是短是长，但必须是有明确的起止日期的。期限届满，双方劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。
无固定期限劳动合同，是指有起始日但无明确终止日期的劳动合同。实践中，不少企业把无固定期限劳动合同视为“终身制”、“铁饭碗”，一经签订不能解除，看成是“洪水猛兽”，想尽办法逃避签订无固定期限劳动合同的义务，这实际上是对于法律不了解所形成的认识误区。法律规定“劳动者在该用人单位连续工作满10年的”应当订立无固定期限劳动合同。
所谓连续工作就是指员工在一个用人单位连续、不间断地保持劳动关系。如果中间有间隔一断时间的劳动关系终止再重新开始劳动关系，即不视为连续工作。因此，有的单位就要求劳动者“主动辞职”一段时间再重新入职，以达到工作年限不连续的目的，这种属于恶意规避法律的行为，实践中通常会确认该行为无效，用人单位承担不利的法律后果。
【案例解说】连续工作满十年后，是否能在固定劳动合同履行过程中提出变更合同为无固定期限劳动合同？
2010年5月，李某在A公司连续工作满十年，李某向公司提出申请将终止日期为2011年12月31日的劳动合同直接变更为无固定期限劳动合同。公司不同意变更。
经双方协商无效后，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁，申请变更劳动合同为夫固定期限劳动合同。
经劳动仲裁委员会审理，驳回李某的申请，裁定不予受理。 【点评】
本案劳动争议的焦点是，应当订立无固定期限劳动合同的时间点，连续工作满十年后，是否能在固定劳动合同履行过程中提出变更合同为无固定期限劳动合同。根据劳动合同法的规定，用人单位应当订立无固定期限劳动合同的时间，是在双方续订或订立劳动合同时。本案中，如果李某提出申请后，单位同意的话，可以变更。如果单位不同意，只能继续履行原劳动合同。但是，待劳动合同届满时，当劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位则必须订立，不得拒绝。
其次，关于工作内容与地点，有的单位在工作内容的模块中，只以岗位进行约定，甚至连岗位也不知道怎么写适合，到底是约定的明确点，还是宽泛点？有地点的约定上，也是这样的情形，到底地点该怎么写？是写的约定的明确点，还是宽泛点？
员工的工作内容没有约定明确的，可能导致无法证明录用条件，考核条件。工作内容约定过于明确的，则又可能造成岗位调整时难度过高，员工不同意变更则无法调整员工岗位。
工作地点约定不明确的，可能导致约定范围过于宽泛而导致无效，约定工作地点过于明确的，则又可能造成当公司办公经营场所变更时，需要变更劳动合同，员工不同意时单位过于被动。
第三，关于薪酬待遇的问题，有的单位为了降低劳动成本，选择了所有人一律按当地最低保障工资签订劳动合同的方法，这类方法首先产生的问题是有能力的人不愿意接受这样的合同而导致招聘失败，其次当员工入职工作后，其实
实际发生的工资有工资条可以证明，则无法起到降低所谓的加班工资成本、解除劳动合同补偿金标准的作用。有的单位选择了按约定的工资进行一个数字的填写，比如，月薪8000元，年薪15万元等的描述方法，这类方法首先导致的问题是当公司进行绩效考核时，因员工绩效不佳而降低工资可能带来未足额发放工资的风险，当员在工作岗位调整时，会遇到降低工资标准难以协商的问题。
1、由于劳动合同法降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，HR应当做好劳动合同的续订与跟踪工作，确保当劳动者符合法定情形时，签订无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔偿的不利后果。
2、如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同，但本人提出签订固定期限劳动合同的，HR一定要保存好员工申请的书面证据，以免当劳动者日后反悔，反咬一口的风险。
3、在订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，HR一定要在合同中明确工作任务完成的标志或者时间点，以避免双方在劳动合同的履行过程上发生争议 ，导致劳动合同无法终止。
4、在工作内容的约定时，建议可以先约定较明确的工作岗位以及明确的工作职责内容，再附加当员工经考核不胜任时换岗的可能岗位，这样就以协商一致的约定赋予了单位在特定的合法情形下顺利调整工作岗位的权利。
5、在约定工作地点时，建议先描述第一工作地点，以“公司的经营场所”或者“岗位的工作场所”进行描述，如“公司在杭州的办公场所”、“公司在绍兴的工厂内”等约定，不宽不窄，即使公司的办公场所在同城进行变更，劳动合同也不需要变更。同时与员工约定可能的第二工作地点，这个地点与公司的战略发展相结合，与公司的业务领域想结合，比如与原先负责杭州地区销售工作的销售人员同时约定“杭州地区销售人员的办公场所、出差地；当公司在宁波地区开拓业务时，宁波地区的办公场所与出差地”，以避免日后变更劳动合同时，员工不同意变更。
6、在约定薪资待遇时，建议明确约定试用期的月工资税前应发标准，注意前者不能低于转正后的首月工资税前应发额的80%。月工资应发标准，结合公司的薪酬结构，将之拆分为基本工资、岗位工作、绩效工资、福利补贴等项目，对于基本工资等固定的部分直接进行约定，对于岗位工资、福利补贴等与岗位等级相关的部分，可以描述薪酬制度中的等级而不写数据，其他剩余的可变部分约定“依公司的绩效考核办法、福利补贴政策进行结算发放”，并同时约定：“当考核结果出现什么样的状况时，公司有权依薪酬往低调整多少等级的岗位工资”、但最低不低于什么样的等级标准或者金额等，以方便在岗位没有调整时，公司有权限往低调整岗位工资。总之，既要合法，又要灵活。
（文/徐志成 注册执业企业法律顾问、人力资源管理实战派咨询师、杭州久航企业管理咨询有限公司总经理）
在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿与企业签订书面的劳动合同，那么根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规避这些法律风险呢？
从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险：
1 、自用工之日起一个月内：
（1）企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口头通知是不行的。
（ 2 ）在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。
在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。（注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。）
风险： 对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。
2 、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。
风险： 两倍的工资及经济补偿金。
3 、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。
风险： 两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。
1 、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系，否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同的风险。
2 、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局面，可谓有苦难言。
在此，同时也善意地提醒劳动者，最好与企业签订书面的劳动合同，切不可因为法律有了双倍工资的规定，就觉得不签订书面劳动合同对自己更有利。事实上，在此种情况下，申请劳动仲裁时劳动者要承担与企业存在劳动关系和劳动报酬标准等证明责任，一旦举证不能，一样不能达到目的，而且更不利于自身在行业内的声誉，不利于事业的长远发展。
附：相关法律规定的条文
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》：
第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立
书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
HR如何规避人才录用环节的法律风险
录用，发生在面试等甄选环节之后、正式确认录取之前，是一段全新劳动关系开启前的准备工作，包括企业最后对员工各方面的了解、审查等工作，严格来说，上述过程并非履行劳动关系的一部分，但忽视这一环节会对企业的管理埋下隐患，可谓是招用人员的最后一道门槛。本文主要介绍作为用人单位，在录用一名新员工前的一些重要准备工作及相关法律依据。
一、录用一个新员工的注意事项
1、对员工应聘材料审查：教育信息：审查包括毕业证书、学位证书、专业资格证书的真伪等；就业信息：审查拟录用的员工是否已从原单位离职，可采用要求其提交退工单或前一就职单位的解除劳动关系证明等方法。健康信息：审查拟录用员工的身体情况是否符合应聘岗位的要求。
2、背景调查：审查拟录用人员的个人属性，了解其是属于失业人员、退休人员抑或是协保人员等，针对不同的人员属性采用相适应的管理方法。如今在实践中，许多用人单位招聘过程简单化、形式化，不注重入职审查，在正式录用并履行后才发现劳动者学历或身体情况等方面不符合岗位的基本要求，此时用人单位轻则需要重新招聘合适的员工，提高用人成本，重则还需承担解除劳动合同的相应法律责任，甚至赔偿损失等。因此，作为用人单位应当在入职前严格审查劳动者的各项信息，根据不同的人员采用合法、合理且合适的管理方法，提高管理效率。
二、法律依据《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《劳动合同法》第二十六条第一款：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。《劳动合同法》第八十六条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
案例1：审查不严引纠纷案情简介
刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，刘某即以身体不适为由长期请病假，同时暗自跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。由于刘某缺勤，软件公司不得不额外花钱聘请人员完成其工作。一个月后软件公司发现了刘某的跳槽行为，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。本案中，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对其是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己要对刘某给软件公司造成的损失承担连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。案例2：劳动者提供虚假学历，用人单位能否解除案情简介
2012年1月某科技公司对外招聘一名行政总监，月薪15000元，要求具有相关专业的硕士学历。章女士在企业中从事过多年行政工作，具有较为丰富的工作经验，看到招聘信息后很是心动，但其学历只有大专，于是章女士托朋友仿制了从本科到硕士的整套学历学位证书，之后便去应聘了。在整个面试甄选过程中，章女士凭借其工作经验及过人的口才获得了公司高层人员的垂青，在人事部门简单地看下其相关证书后，双方即签订了为期3年的劳动合同，其中试用期为6个月。章女士在入职当天填写了《员工入职登记表》，而在其中的学历一栏中，章女士填写的是“硕士”，并在落款处承诺提供信息均真实，如有不实，愿意承担一切后果。手续办妥后，公司向章女士下发了《员工手册》。章女士入职后，利用之前累积的经验，将工作安排的井井有条，公司领导同事也都对其赞赏有加。2012年5月公司人事部门人员心血来潮，在教育部网站上验证所有高级管理人员的学历学位证书，赫然发现章女士的证书在网站上竟然没有备案。一周后，该公司向章女士发出《解除劳动合同通知书》，理由是章女士入职时提交的相关材料与事实不符，其行为属欺诈，双方劳动合同应属无效。据此，科技公司与章女士解除了劳动合同。而章女士认为，其虽然学历未达到要求，但工作期间兢兢业业，也未发生任何错误，完全能胜任该岗位的要求，公司解除并无依据。后章女士向区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求单位撤销解除决定，继续履行劳动合同。仲裁委审理后认为科技公司解除于法有据，未支持章女士的仲裁请求。案件评析
本案争议焦点是，章女士向科技公司提供虚假学历证明是否构成欺诈，科技公司与其解除劳动合同是否违法。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”从上述条款来看，用人单位对于劳动者具有一定的知情权，其中包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等。科技公司在发布的招聘信息中明确了岗位要求硕士学历，章女士为获取该岗位而向科技公司提供虚假的学历证明，存在明显的主观故意，根据法律规定，该合同应为无效合同，故科技公司与章女士解除劳动合同依据充分，仲裁委未支持章女士的诉请。随着交换关系的日趋复杂，市场主体对诚信的需求日趋强烈。诚实守信是社会主义职业道德建设的重要规范，是所有从业人员在职业活动中必须遵循的行为准则。作为劳动者，诚信度是其能否获得劳动力市场信任，以及其敬业精神和职业能力的重要标准。
在实践中发生的情况往往笔案例中要复杂的多，仅就前述的劳动者未如实告知个人真实情况而言，仍然要对具体情况进行分析。如员工隐瞒婚姻状况和生育状况虽同样属于不诚信行为，但因为此类因素并非与劳动技能直接相关，所以隐瞒此类情况并不当然地构成欺诈；又如劳动者资格证书未进行年审，则需分析其主观因素，是一时疏忽还是蓄意为之；如保安未如实告知之前履职经历或犯罪记录，则需重点考量其可能造成的后果。总之，作为劳动关系相对人来说，诚信是双方都应遵守的原则，而作为用人单位，在发现不诚信行为时，还是应当多向有关部门进行咨询而非草率解除，以保证切实维护劳动者与用人单位双方的合法权益。（转自：劳动法全集）
企业如何规避劳动合同风险？
分类： 法律大讲堂 财经
近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。
本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。
一、签订劳动合同如何规避风险
1、及时签订书面劳动合同
在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。
如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。
二、试用期如何规避风险
1、试用期的期限约定要符合法律规定
在实践中，很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。但根据《劳动合同法》第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；⑶三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；⑷以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。另外同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。如果企业违反上述第19条规定试用期的期限，则应承担《劳动合同法》第83条规定的风险，即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
2、用人单位在试用期解除劳动合同需法定理由
目前很多企业的认为，试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第21条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要符合《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项的规定并提供员工不符合上述条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金（《劳动合同法》第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”）。
三、解除劳动合同时如何规避风险
1、劳动合同解除的方式
劳动合同的解除，有以下两种方式：一是协商解除，《劳动合同法》第36条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。二是单方解除，单方解除又分劳动者的单方解除和用人单位的单方解除两种。由于篇幅原因，这里暂时只讨论用人单位的单方解除。
用人单位单方解除分两种情况，一种是不需要支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，同时不需要向劳动者支付经济补偿：“
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的”。需要注意的是，当劳动者出现上述事由时企业并不是当然的就可以解除与劳动者的劳动合同，上述规定虽然是赋予了用人单位法定解除权以保障其自主权及企业利益，但从本条的内容上看，本条还重在防范用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同。因此用人单位要适用上述条款还必须符合一定的条件，如对于试用期解除，须用人单位证明劳动者不符合录用条件；对于严重违反用人单位的规章制度，须用人单位证明其规章制度内容及制订程序合法，同时还须证明劳动者有严重违反规章制度的行为；对于劳动者是否可以“兼职”？《劳动合同法》将该权利赋予用人单位，目的是维护用人单位的用工自主权。如果劳动者有兼职行为，需要用人单位明确告知其不得兼职，且劳动者收到通知后拒不改正的，用人单位才有权利解除劳动合同。
一种是要支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第40条“劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。对于本条的适用，用人单位须注意的是,用人单位行使该权利前须做到：一是提前30日通知劳动者，二是书面通知；或是用人单位以额外支付劳动者一个月工资为条件。本条规定的医疗期须依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定执行，医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，说明双方订立的劳动合同已履行不能，用人单位有权解除劳动合同;不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者不能胜任工作时，要求用人单位履行培训义务或者把劳动者调整到可以胜任的岗位工作，这是用人单位法定的协助劳动者适应岗位的义务。用人单位履行了该义务后，劳动者仍不能胜任的，用人单位才可解除劳动合同。
2、用人单位单方解除劳动合同的限制
《劳动合同法》第40条除明确规定了用人单位单方解除劳动合同的适用情形，同时也明确规定了不得使用单方解除的情形，即《劳动合同法》第42条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形”。本条规定的六类情形，用于约束用人单位依照《劳动合同法》第40条、41条之规定单方解除劳动合同。需注意的是本条并不禁止劳动合同当事人协商一致解除劳动合同；也不禁止用人单位依照本法第三十九条之规定解除劳动合同。
3、解除劳动合同的经济补偿或赔偿
经济补偿金是非因劳动者主动同意或者过错，用人单位或者劳动者解除或者终止劳动合同的，用人单位须向劳动者支付的报酬。根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位有违法违约时，劳动者可以随时或立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿（劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的）；用人单位主动提出解除劳动合同的，劳动者有权获取经济补偿（用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的）；在客观情况发生变化或用人单位经济性裁员，劳动合同解除的，劳动者有权获取经济补偿（用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的）；劳动合同期满，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高了原劳动合同约定条件的，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿。否则，用人单位仍须支付经济补偿。
如果用人单位违反《劳动合同法》规定（第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条之规定。具体情形包括但不限于不符合法定条件用人单位单方解除劳动合同、解除劳动合同时用人单位没有履行法定义务、不符合法定条件用人单位终止劳动合同等。）解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。
作者：中豪律师集团（四川）事务所
导读：《2015年HR最常遇到的350个问题大全》涵盖劳动法、招聘、HR职业规划、绩效考核、薪资结构、劳务派遣、经济补偿金、违约金、赔偿金、劳动争议处理、入职离职风险等15个方面的疑难问题以及解答，是HR工作中的必备手册！
员工入职风险管理44大基础问题及解答
1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？
支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的
2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？
支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？
支招：入职之日起，即存在劳动关系。培训当然属于上班时间，应该给付。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？
支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。
5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？
支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年
6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?
反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；
3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律 的强制性规定约束；
4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员 工不泄露知晓的商业秘密；
5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用。
15、离职需要注意什么问题？
1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续，结算工资及其他费用；
2、离职后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；
3、岗位特殊的，约定竞业限制。
16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？ 支招：入职15日内
17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？
支 招：这个问题要分成几种时间段来回答：
1、入职30天内，员工不肯签订劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；
2、超过30天后不满1年 的，员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金；
3、超过一年的，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同。
二、合同续签订，法律没有规定要求提前30天告知员工，双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天内补签订。
18、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？
19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘，公司需要如何赔偿？.
支招：尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。 20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理？如果规避公司风险？
支招：社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置，关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等。
21、招聘中怎样防范就业歧视的风险？
支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制
22、我 们公司2010年有个员工带薪脱产读博士，学习期满去的博士学历学位后公司与其签订了10年服务协议，公司为其报销的在校期间的学费（有学校出具的学费发 票），同时安排到生产技术部门待遇临时按主管岗位并与2011年提拔他到副处长岗位，2012年本人提出要办工作调动，同时他联系了一家学校，因为当时他
和公司签订了无固定期限劳动合同和十年服务年限协议书（协议书上明确写明如本人提出工作调动、离职需要补偿公司为其支付的培训费、工资等相关费用），依据 以上规定我公司要求其补偿公司为其支付的培训费，培训费的算法是公司支付的培训费减去（培训费除以服务年限除以12个月乘以已经服务的月份），我现在想咨 询的：
1、他是否应该补偿公司为其支付的培训费？
2、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金？
3、我们计算补偿金或者叫赔偿金的算法是否合理合法？
4、向这 种情况我们的整个工作流程是否合法合理？
5、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如何规避风险？如何操作合法合理？
支 招：关于您遇到的问题，我感觉您们已经考虑的非常全面了。该员工属于明显违约，应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或许更准确一些；你们的大致流程 也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。针对今后工作中的风险规避，可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救，同时注意一下各个 细节的部分（具体的较多较为繁琐，在这里就不再累述），就不会出现太大的问题了。
23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗？
支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。
经 济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的结束的 劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的 一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。
24、关于新员工招聘如何规避风险？
2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？
3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？如果与子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊？
1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。
2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。
3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来的。法律强调的是事实上的劳动关系。
25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家
1、他们的劳动合同应该和集团公司签
订还是和控股公司签订？
2、如果和控股公司签订合法吗？风险有哪些？控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理？
支招在操作中，注意避免，双重劳动关系和事实劳动关系。 与整合后的公司也就是控股子公司签订合同。控股子公司自身具有独立主体资格，因此，劳动合同相关，控股子公司可以独立管理。
26、若员工在试用期期间，检查出怀孕了，且工作态度差，此时企业该如何处理？ 支招：搜集保留该员工不符合录用条件或严重违纪的证据，然后以上述2理由之一可以解除劳动合同。
27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢？除了盈利和不盈利之外。请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗？
支 招：区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表，可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他 组织，区别很大程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。
28、一般offer中需要包含哪几项？
支招：实践中一般不建议公司发送OFFER，如果一定要发送OFFER，也建议尽量简单，主要提及需提交材料、报到时间，逾期后果，万不得已时，才加上岗位和薪资待遇（这两个方面尽量口头），至于欲签的合同时长切不可提及。
29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市？
支 招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作内容是对公司合法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引 起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在，势必会影响公司的上市前审计，如果不存在就不会有实质的影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具
体的规定，结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院（劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素，在实际上市过程中 会有影响，但法律意义上未必存在。 30、员工自动离职时，如何规避企业的用工风险？
支招：员工自动离职后，根据工时规定达到一定天数，公司可以解除劳动合同，但是公司应以书面邮件的方式告知员工。
离职的书面文本一定要保留好，以阐明离职的原因和双方的权利义务，员工主动离职的，尽量保留手写的辞职文本，另外交接手续应及时和清晰。
1、员工试用期发现不合适，很多公司采取延迟试用期的做法，是否合法？
2、员工转正后本性暴露，跟同事相处艰难，本职工作完成很差，公司以什么理由辞退不需要补偿金？
1、不合法。试用期只能约定一次，且不能超过法律规定的上限。
2、只能以严重违纪为由解除，才可以不支付补偿金，且公司能证明违纪行为，且对违纪行为的界定或者定义非常明确。
比如，小过的累计，从道一定次数则为严重违反公司规章制度。特别是针对大错不犯，小错不断的员工。
试用期只能约定一次，并在合同中确定，延迟的做法不合法。
2、公司规章制度中，应有警告、小过、大过等提增的规定，达到规定，即可解除。
32、企业如何申报“综合计算工时或不定时工作制”，如何规避劳动时间的风险？ 支招：申请特殊工时制，一般向单位所在地的区县级劳动行政部门提交申请，具体的所需提交的文件、适用范围各地略有差异，请参看当地规定。特殊工时很大程度上能节约公司的加班费成本，严格执行法律规定即可。
特殊工时制在一定程度上，减轻了企业的负担。风险这块，和标准工时制无异。但是，可以利用计算周期。
各个地区的劳动部门都会有相关的文件和流程。目前，申报特殊工时越来越严格。一般需要，员工或工会的通过，工时休息的安排等。
33、员工入职后只签订了一份一年的劳动合同，但之后2年未签，社保一直在公司购买，这种情况有何风险？
支招：社保公司在买，也就是员工还在职。目前已属于无固定劳动合同。建议，尽快补签合同。
从法律角度上说有2个风险：一个是超过1个月不满1年的双倍工资风险，但鉴于已经实际工作2年，双倍工资的仲裁时间（1年）已经基本都过去了，可以说这一个风险已经很小了，另一个是1年后法律拟制双方已经形成了无固定期限劳动合同，也就是到期终止的事由公司无法再使用。
34、公司性质特殊，公司员工都是拿客户的小费，没有基本工资，如何避免劳动纠纷？ 支招：按照劳动合同法相关规定，公司员工的工资必须在当地最低工资之上，所以基本工资至少要是最低工资，否则容易引起劳动纠纷。
根据法律规定，建立劳动关系的，需约定劳动报酬，且不得低于所在地最低工资，如无任何工资，则员工一旦仲裁诉讼，劳动纠纷亦无可避免，除非将小费体现为由公司账户发放。
35、求教老师新员工签署的竞业协议成立的前提条件？上次看个新闻说，如果竞业协议里只有对员工违反协议的处罚条款，而没有员工遵守协议的奖励条款，该协议是不成立的。不知道这种说法是否属实？
支招：你说的那个说法，在部分地方，例如天津，是适用的，在部分地方，例如上海、江苏等地，则不适用。
签订竞业***协议的前提条件是：该员工是公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
36、最近公司出现离职员工在办理交接手续时，经常请假，新人无法在30日内了解新的工作岗位。我们对离职员工进行了沟通，但是效果不大，这个是责任心的问题，我们真的有点难办的。还有就是新员工入职后办理了社保，可是刚办理却离职了，该费用如何结算?工资也不够扣唉。
支招：从理论上说，员工工资不足以抵消个人社保部分的，如果公司已经垫付的，公司对员工就产生了一个债权，可以诉讼要求返还，但是这个数额本身就比较小，主张起来费时、费力，确实是法律不能有效进行规范，因为这些行为纯和个人的道德有关，法律无法约束。
37、试用期员工，突然发病住院，还没来得及交社保，站在公司的角度，公司如何处理恰当？ 支招：及时交保，至少对往后的费用可以有着落，至于已经产生的费用，建议一方面要和社保部门积极沟通，另一方面和员工进行沟通，尽量妥善解决。
38、我们是学校单位，学校老师私自组织学生外出游玩，出了事故，学校要承担责任吗？ 支招： 法律上不需要，根据侵权责任法应由实际侵权人承担相应责任，但是学校可能需要履行一些道义上或者特殊的配合手续，比如有在校学生人身意外保险的赔付事宜。
39、最近一些应届大学毕业生入职不久，就会以工资低为由离职，还无责任感可言，给公司造成损失，没有做出贡献的前提下谈条件，我们作为HR怎么去约束他们这种不负责任不成熟的举动呢？
支招：这是社会目前的普遍现象，相信在未来的很长时间都会存在。大学生初入社会，一方面对自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世态炎凉，所以我们需要给他们一段时间去感受社会，认同岗位，摸清自身价值，摆好自己的位置。
HR对于不同时间段加入社会的生力军要及时转变管理观念及方式方法，根据他们的长处及短处，针对性的操作。具体的项目建议可以多到网上浏览些如何管理90后与00后的相关文章。
40、公司对于特定人员（无固定岗位及职能人员，属于处理临时性事件人员且是公司长期员工），如何减少企业风险？
支招：根据公司需要合理计划用工人员，临时性工作如果可以外包解决的，可以考虑其他方式，未必要自己直接用工。长期员工无法处理的，建议设立一些灵活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。
41、对于老员工，之前没签合同，现重新签订，日期以现在的时间开始计算，之后会存在风险吗？
支招：如果员工同意补签，务必说服员工的签署日写成入职一个月内的时间，不然企业仍旧存在被诉求2倍工资的风险
42、社保手续在下半月进行报缴，但是员工工资不够扣除的怎么办？
支招：员工个人缴纳的部分，如工资不够扣除，可以要求员工现金的方式交给财务操作。
43、签合同时有办社保，没办公积金，合法吗？没办理公积金对企业来说，会受到什么样的惩罚呢？
支招：目前劳动合同法中规定的依法缴纳“社会保险”中不含公积金，因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷。
根据当地政策，当地政策如果公积金允许不办理，则没有处罚，如果需要办理，则必须办理。如果公司考虑成本，可以在考虑各岗位工资的时候，将公积金考虑在内，告知公司也承担了一半的公积金的费用。让员工自己去衡量。
44、返聘已退休人员，劳动合同怎么签呢？
支招：退休返聘，属于劳务，因此可以签订劳务协议，不可以签订劳动合同了
人力资源从业者职业规划的10个典型问题
1、人力资源管理师三级证对HR有多大的作用？
支招：首先，业务能力的提升，通过学习会给我们提供解决问题的方法和思路；其次，结识更多的人脉，参加CHRP学习的话都是来自全国各地大企业HR经理，和他们交流使我们视野更加拓宽，掌握更多的业内资讯；第三，加入中国人资源开发研究会参加每年举办全国HR高峰论坛，近距离接触全国业内知名专家，了解人力资源发展趋势。
2、HR的职业规划要怎么做？
支招：第一，结合自己的现状，盘点自己 确定目前能力特长、经济现状、性格特点 等；第二，环境分析、社会环境、经济环境 、行业环境进行分析 ；第三，确定自己发展方向，结合在自己的现状和环境确定自己3-5年职业发展路线。另外，HR发展的有两条路线：
1、人力资源专员—人力资源主管—人力资源总经理—人力资源总监；
2、向专业发展 咨询顾问、测评顾问、培训讲师等专业岗位发展。
3、HR现在转猎头还有前途吗？
支招：有没有前途关键还要结合自己职业发展来看！如果自己喜欢这个行业，那就是有前途。其实猎头也是在未来几年发展很有潜力职位之一。
4、人力资源六大块我该怎么去选择适合自己的模块？
支招：做自己喜欢的做的事是走向成功的捷径！按照目前中国企业的管理现状，必须进行规范管理，规范依据标准。标准提升品质，品质创造品牌！品牌成就未来！建议学习人力资源招聘与配置、绩效管理、薪酬管理。
5、人力资源能有什么发展？考哪些证书比较合适？
支招：目前我国企业管理，尤其是民营企业急需人力资源管理。企业发展到一定的阶段，必须进行人力资源规范化、系统化管理。因此，人力资源管理者的前途非常广阔，大有发展！“开发者首先要自我要开发，教育者首先自我受教育”。人力资源从业者要系统学习人力资源选拔与配置、企业绩效管理、薪酬体系管理，然后考取中国注册人力资源管理师。
6、人力资源证书是不是只有国家承认的一个加注册人力资源管理师两种证书？
支招：（1）目前国内人力资源资格证书有两种，一种是社保部的企业人力资源管理师，一种是行业注册人力资源管理师，行业标准高于国家标准。因此，行业的标准相对比较专业。 （2）如果想从事人力资源管理工作，最好学习人力资源管理在职硕士。相对而言，这个更加专业。
（3）目前人力资源管理硕士较为知名度高的学院-中国人民大学劳动人事学院。 （4）首先要熟悉行业基本知识，无论是从事业务工作还是人力资源管理工作，都必须先了解行业知识、行业情况及行业前景。
7、做了几年的HR，感觉好像没啥出路，是不是该转行了？
支招：要做工作分析，首先要记录从上班到下班工作内容，然后对工作内容归类，与相同行业标准进行评价！最后制定出岗位说明书！
8、请问菜鸟如何才能快速炼成HR呢？
支招：只要不断地积累和总结，持续的学习和思考，自己成长的才会快些，如果在参加一些HR培训，你的提升会更快！
9、做HR的适合自己去创业吗？有哪些优势和劣势呀？
支招：这和你从事行业、自己性格、以及所从事创业的行业有很大的关系！
10、职业生涯发展中遇上了瓶颈，如何才能调整好自己心态？
点的薪酬标准和考核方案;其次，在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理，着重关注业绩和客户满意度等方面的指标。
7、如何让公司新业务员迅速上手?
支招：从三方面解决吧：
1、在招聘的环节，必须明确企业的用人标准，除了明确表面的学历、专业、工作经验等内容外，还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。
2、加大对新员工的培训，包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些基本的内容。
3、直线经理人应该在企业文化的指导下安排员工开展工作。
8、医药销售有哪些比较好用的招聘网站呢?
支招：医药行业有一些专门的网站，比如适合销售人员招聘的猎才医药网和医药英才网、适合研发人员的丁香园人才网和小木虫论坛等等。
9、好的销售招不来、厉害的销售留不住，如何办?
支招：这个是属于薪酬方案制定的问题。
1、要了解同行业同岗位的薪酬，企业要做到中等偏上。
2、要有良好的团队氛围，很可能虽然收入差不多，但是工作环境较好就会留住员工。
3、尖兵员工，要“画饼”，就是要让他们看到希望。或是走管理路线，或是走个人经营路线(高提成)
10、销售混乱的现象该如何制止?
支招：这个是属于公司制度问题。第一，主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也是不一样的。有的是需要主管亲自去抓~而一些普通工作(拿发票，退货)则可以交给一般人员去做，要学会分工!
11、工作环境和氛围上要留住团队人员，怎么留呢?
支招：伞式管理，只有一个领头的，不能有小团体(有的话就调岗，起码不能在工作中互相影响)，领导做到不偏不倚，公正无私。
12、销售与管理 区别大不?
支招：如果需要开拓市场，就需要一个既富有开拓精神又富有管理精神的人来带领团队;如果需要维护市场，就需要一个管理能力强的人来负责。从个人的角度来讲，我不太赞同只具有市场开拓能力而没有管理能力的人来带领销售团队。
13、如何善意提醒总经理开会啰嗦导致员工加班现象?
支招：会前制定会议章程，按章程开会，同时由主持人把控时间。时间是在会前与每位需要发言的人员提前沟通好的，无特殊情况，不能超过已拟定好的会议时间。
14、人员流失严重短时间采取什么办法比较好?
2、销售人员考核还是要以业绩、回款、新客户增加等为主，建议采取提成+奖金+罚金的形式进行，简单明了，实际上，这本身也是一种考核，并不是说非要有所谓的考核指标去评分
3、中高层的能力考核，如果公司没有能力素质模型的支撑，任职资格体系尚不健全，建议不要硬性考核，还是以绩效，业绩为主，其他方面，采用高层综合、模糊评判的方式
6、Q咨询一下关于绩效考核如何落地？针对于管理人员和行政人员考核指标如何相对合理？绩效考核指标如何指定比较合理？如果公司进行绩效考核如何进行前期的准备工作，公司应从哪方面进行相关资料的准备
落地有两点很重要，1是考核指标信息的收集；2是考核结果的运用，你可以去看下我的文章〈绩效如何落地〉
2、管理，行政人员的指标设计，看他所处的层级，中高层的，可以设计一些公司层面的财务、运营指标进行考核，基层的以他们本身的工作内容为主提炼指标，比如有没有内部投诉、有没有出现延误、错误、浪费等，每个岗位都能提炼出考核指标的
3、绩效的准备，首先是大家的心态准备好，解除大家的抗拒和害怕心理，告诉大家做绩效对公司、对个人的意义所在，其他的准备很多，比如原始信息的收集、职责流程的明确，薪酬的接口等
7、Q考核的指标要怎样定，是由部门负责人自己定，还是人事部定？
A以被考核人的直接上级意见为主，人事部起协调和顾问作用，在旁边把关
8、Q我们公司实行对部门整体考核，发放部门考核工资，那么部门二级考核工资，也就是说怎么把本部门的绩效工资分配到每个员工身上，怎样做才真正公平、合理？
A没有绝对的公平，如果员工暂时还没有实行绩效考核，我们只能根据他们的职位级别，如主管1.0系数 专员0.8系数等，或者根据大家的工作量和平时完成情况来进行分配了
9、Q作为一个大型集团公司人力资源部，在实施绩效考核工作时，考核工作组应该由哪些部门组成比较合适？比如公司设有风险运营、营销管理、质量、财务等专业职能部室，还有具体业务单位。
1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?
支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
2、下目前那一种招聘渠道比较好?
支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生 或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?
支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等
4、如何对应90后员工的频繁离职?
支招：关键的拉近双方的距离 90后人用制度是很难管理的 关键是靠文化 文化的怀柔政策 或找兴趣的共同点 用文化 价值观趋同因素 才能够使对方对企业有感觉。
5、小企业的HR如何完成招聘计划?
支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等
6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?
支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
7、销售人员现在很难招聘，怎么办?
支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!
8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?
支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。
9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?
支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证 去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等
10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人?
支招：招人和留人，是两个问题。 二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。[page]
11、如何进行薪酬谈判?
支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。
12、如何解决异地招聘难的问题?
支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。
13、校园招聘学生流失率高如何防范?
支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。
14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?
支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。
15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的?
支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等[page]
16、新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签?
支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!
17、计算机软件企业HR面试时考察重点放在哪?
支招：专业技术。可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。这样在初步面试后，可以进行人才测评。
18、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?
支招：深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。必须主动跟进，用事实证明你也了解。
19、公司中高层管理人员应该怎么招聘?
支招：可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等 20、在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人?
5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术; HR工作中常遇到的15个法律问题及专家解答
1、非全日制劳动合同变更需提前多少日？
支招：《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，因此，变更合同可以随时进行，任何一方以原约定形式尽通知义务即可。
2、子公司可以签劳务合同代替劳动合同从而不给员工购买社保吗？
支招：全日制用工必须购买社保，如非全日制用工，只购买工伤，其他的保险可以不购买，所以是否购买社保，关键是看是否是全日制还是非全日制用工，并不是看是否为兼职。双重劳动关系，一样受到《劳动法》、《劳动合同法》的保护。
因此，我个人不支持你们采用兼职协议形式，免除你们的缴纳社保义务。
3、“小时工”劳动报酬结算，支付周期最长是多少天？
支招：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
4、强行给员工“放假”不发工资，合法吗？
1、停工停产工资，首个支付周期按上月工资标准或者 劳动合同标准发放。次个支付周期起，出勤提供劳动的，不低于当地最低工资标准；没有提供正常劳动的：（浙江省）不低于最低工资的80% ，支付生活费。
2、各地方政策有差异，请了解地方法规的规定。
5、员工要求公司不给自己购买社保，公司会有风险吗？
1、缴纳社保是单位法定义务。该员工可以随时要求单位补交。也可以以此为由随时辞职，单位支付经济补偿金。
2、建议由其本人书面写个声明，这样可以降低单位违法导致的其他风险，但不能免除缴纳义务。
6、如果签订三年的劳动合同试用期三个月合适吗？
支招：依 《劳动合同法》第十九条，可以约定三个月试用期。
7、女工以哺乳期为由不来上班，公司该怎么办？
支招：员工严重违反公司规章制度的，单位可以依规章制度处理。不受女工三期的限制。
8、企业和员工签订两次合同到期后能解除劳动合同，并且不给补偿吗？
1、若员工未提出签订劳动合同要求的，单位提出新的固定期限或者无固定期限劳动合同，待遇不低于前合同约定的，可以不支付经济补偿金。
2、若待遇降低导致员工不签订的，单位应支付经济补偿金。
3、员工提出签订无固定期限劳动合同的，单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
9、员工自动离职可以暂扣员工的工资吗？
支招：员工没有进行工作交接，可以暂缓不发工资。但建议你们把劳动关系依规章制度终止掉，以免其他风险。
10、不定时工作制每周也不能超过40小时吗？
支招：经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限 制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。这样可以以调休的形式，降低加班费的支付。考勤上也相对自由。
11、员工到转正时公司未告知默认其转正并调薪可以吗？
支招：转正只是单位的内部管理程序，法律没有规定转正程序，试用期是时间概念，期满即是正式劳动关系。你的问题是否可以，请查看你们的规章制度的规定。
12、个体工商户性质的企业必须给员工办理五险吗？
支招：根据《劳动合同法》第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。因此，个体工商户与雇工之间应当建立劳动关系。所以必须给员工办理社会保险。
13、前离职的员工重新应聘进公司如何约定试用期？
支招：同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期，因此不能在约定试用期了。
14、单位规定“末位淘汰”合法吗？
1、试用期员工无理由被辞退，该员工要求赔偿金，老板不肯给，我这边该如何处理？ 支招：向老板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的。并完善你们的离职管理制度与执行力。建议向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动争议仲裁。
2、公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员工，两份都留存在公司，请问这样能规避企业用工风险吗？
支招：属于恶意规避。不过，事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效，往往也是因为没有证据而败诉。我认为，单位即使“规避”了法律层面的风险， 但同时随了员工离心力高，忠诚度低的大风险。如果员工有证据，可视为劳动合同无效。如果员工手里没有，可以视为未签订劳动合同。
3、员工签署了劳动合同，因公司原因解约。该员工如何维护自己的合法权益？
支招：解除劳动合同证据成立后，如果公司以正当理由解除，应当培偿3个月的工资，服装费，公司不应当扣。如果不是正当理由解除，应当培偿双倍
4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：入职时，公司让签了一份空白合同，只准签名不准留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中随意填了薪水和合同日期，合同文本始终没有给到员工。员工被迫申请劳动仲裁，请问以上情况，是否应将合同视作无效，申请双倍赔偿，如何才能证明合同为无效的？
1、此情形，员工处于不利状态，员工必须以证据证明这些空白项目未填写时迫于单位的要求先签名。
2、合同文本未交付本人，如果对员工造成损害的，由单位承担责任。但一般不会视为未签订劳动合同。
单单是拖欠工资劳动监察部门就会涉入。如果有证据证明，此劳动合同可视作无效，当申请双倍赔偿。企业还会被处罚。
5、员工2009年11月入职，第一次合同期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同期满后，公 司与其续订一年，即，合同期为2012年10月31日为止。现公司想在本次合同到期后不再与本人续订劳动合同。公司操作：2012年9月30日向其发放劳 动合同不再续订通知书，本次合同期满双方劳动关系即告解除。
问题：请问公司这样操作是否可以？如果到时员工提出要续订无固定期限劳动合同或有期限劳动合同，公司是否仍可以不与其续订？如果问题1的答案是不可以不续订的话，那么企业还有其他什么方法可以解决？是否产生赔偿金？如何计算？今后对待这类问题，HR该如何提前做好应对措施?
支招：1.合同到期终止，无须提前30天通知，只需要到期通知其来办理终止手续即可。（不过因为地区存在执行差异，据我所知，北京、天津、江苏三地要求合同终止也需要提前30天通知。）
2.合同到期，双方都可以根据自身的情况决定是否需要续订，如果企业决定不再续订，即可双方终止。
25、公司雇佣未毕业大学生，但也属于全日制工作，需要签订劳动合同，缴纳保险吗？ 支招：不建议以劳动合同性质用工。建议以实习性质签订实习协议。
26、如果公司在组织架构上做了调整，没有了员工的职位，导致与员工解除劳动关系，员工已在本公司工作10年，这样的情况下公司是不是也要按照n+1的原则进行赔偿？ 支招：组织结构调整导致无岗位的情形，不属于法定可以解除的情形，若员工同意，属于单位提出的协商一致，适用1+N。若单位单方解除的，应属于违法解除，双倍经济补偿金赔偿。
27、公司新开设了一个机构，在当地招人，其中有个新入职怀孕女员工入职工作没几天后，以工作地新装修甲醛含量 高影响胎儿为由，提出要请病假一直到孩子生下来为止，这样的怎么处理，这位女职工现在还没到请产假的时候，怀孕大概四个月。我想请教一下，员工未办理离职
手续，扣发离职时的工资，等到办理完离职手续再发，这样违法吗？员工能去劳动监察起诉吗？另外员工离职时什么手续都不办理，公司能有什么办法防止损失？ 支招：
1、关于怀孕女职工的问题：他这个情形不属于病假，以病假情形是不适合的。但其提出的理由有一定的合理性，建议协商处理。
2、员工离职未完成工作交接的，单位可以暂缓发放工资，员工投诉也没用。
3、公司应建立规章制度来进行规范化管理。
28、集体计件的，月中辞退的员工，目前只计算基本工资，请问这种作法合法吗？ 支招： 不合法。
29、公司部分岗位实行劳务派遣，原岗位职工统一安排转岗培训，请问培训期间工资待遇如何支付比较合理？
支招：依贵单位的规章制度，以不低于其原工资中的固定工资标准为前提。
30、问员工自己提出来的解除合同有没有经济补偿金？合同期满员工自己不愿意续签合同有没有经济补偿金？
1、员工以本人原因提出辞职的，无经济补偿金；以劳动合同法第38条单位过错事实为由辞职的，事实成立的，单位应支付经济补偿金。
2、合同期满，工资待遇不低于原水平的，员工不愿意续订的，无经济补偿金，相反，则有。
31、公司给员工发放工服，在工作期间工服免费使用。如果员工主动离职，则扣300元作为服装费用，服装员工带走。这样做回产生劳动纠纷吗？如果会的话，公司该怎么降低花在员工的服装成本上呢？
支招：会。你可以在劳动合同上约定：辞职时服装成本可以以折旧的方式回收。这样比较好，不易产生纠纷。 可以体现在劳动合同里，如果员工离职服装无损坏退还给公司，公司不扣服装费。
32、员工离职重返，到了不同的岗位，还可以对其规定试用期吗？调至相对不重要的岗位，可以对被调整员工降薪吗？
1、同一人在同一单位，不可以重复试用期。
2、调整岗位合法的前提下，工资可以调整。
33、我公司一员工2005年9月应聘到深圳分公司,2007年4月调动到江苏吴江分公司，2008年10月又 调动回深圳公司，从吴江调回深圳后，深圳又把他调到一个下属公司江西新余公司，2010年3月又从江西新余调回深圳公司，今年8月份因经营问题公司将解职
一部分员工（此员工在内），因为这名员工的调动原因不知道依据劳动法公司应该如何补偿，（三险一金从未买过）（N+1的补偿不知该从何时间算起）这几个公 司同属一个老板，单都独立运营，从2005年9月到即将离职从未签订劳动合同（期间和他协商签订劳动合同，但其都不同意）。请问他的补偿应该如何计算？
1、以离职时的劳动合同履行地（无合同，则是工作地点，即深圳）标准。
2、计算连续工龄，适用1+N。
34、对于入职不愿签合同的员工，我们应该怎么合理处理？
支招：自用工之日起一个月内，书面通知后，员工拒绝签订劳动合同，可以辞退，并不给于赔偿金
35、员工2004年4月进入公司工作，劳动合同公司都是一年一签的（合同时间从当年1/1至12/31），如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟该员工续签劳动合同，想问下该员工怎么办？
1、签订无固定期限劳动合同；
36、员工2004年4月进入公司工作，劳动合同公司都是一年一签的（合同时间从当年1/1至12/31），这样算不算是已经签定了无固定期限合同？如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟该员工续签劳动合同，想问下该员工能得到多少赔偿？
支招： 1.如果最新一份合同的期限仍旧是1/1至12/31，那仍旧是固定期限的合同。 2.到本12月31日合同到期，企业不再跟员工续签，那员工可以拿到4个月的经济补偿金，即自2008年1月1日起算的工龄。
37、由于员工的隐瞒，公司在新员工未与原公司解除劳动合同的情况下签订劳动合同造成的纠纷，责任方在谁啊？
支招：员工隐瞒的，后单位可以员工欺诈为由主张劳动合同无效，向劳动仲裁申请裁定合同无效。
38、对于公司提出要求签订合同，员工不予配合造成的纠纷公司承担多少责任？ 支招：入职一个月内，员工不同意签订劳动合同的，单位应当终止与该员工的劳动关系。入职一个月后，单位承担不利后果。
39、我在2012年1月30日交辞职报告，一直工作到2012年5月18日离开公司，公司在我交辞职报告后就停交了我的社会保险，我还有四月和五月一个多月的工资在公司，这次发工资公司也停发了。我咨询一下，像我这种情况我该咋办？
支招：自你知道“被停止社会保险”之日起一年内提出都可以。2个月原仲裁条例的时效，已经改为一年时效了。你可以在辞职二个月内收集相关证据向劳动部门申请劳动仲裁，让公司补交保险并支付工资，百分百胜诉的。
40、员工产假回来，公司借故说员工工作出现失误，然后开除员工，员工找到人力资源部，人力资源部推诿到老板处，老板让员工找人力资源部，员工现在该怎么办？
支招：员工先衡量所谓的“公司借故说员工工作出现失误”是否成立，如果认为不成立或无相关规章制度支持，可以去地方劳动部门申请仲裁
41、员工产假回来就辞职，公司要如何可以合法防范这种情况呢？
支招：如果他岗位比较重要，你可以在劳动合同条款中对辞职作补充说明，并规定双方的违约责任。
42、已经签了2次劳动合同，在第二次合同到期后，如再没有签订的话，是否视为已经成为无固定期限劳动合同了？
支招：一定要重新签，否则不能视为。 劳动法第十四条规定的。如果符合，可以签订无固定期限劳动合同。
43、员工2012年3月1日入职，至今拒绝来人力资源部签劳动合同，我是否可以停发工资，要求签完劳动合同再发工资？
支招： 公司制度中体现出来，然后可以书面通知。
44、遭遇阴阳合同，员工如何维权？
支招：首先员工手上要有两份劳动合同文本。其次，区分是否有特殊约定。无特殊约定的，以实际工资证明对应劳动合同的效力真实性。
45、我一个朋友之前在一家公司上班，后来过完年的时候因为怀孕，就先请了半个月假，然后就在假期结束的时候递 交了辞职报告！结果一个月以后，她去办理辞职的时候，原公司告知她因为在她上班过程中签署了一个培训协议，所以要求她赔偿！而且是培训费用的两倍！可是这 个朋友没有参加完培训，（一共十次课，参加了4次）！请问她现在应该怎么办了？
30、如果是员工对公司出台的一些规章不能接受（没违背法律法规），公司提前一个月书面通知辞退了，需要赔偿不？
解答：辞退员工必须有法定理由，仅因员工不能接受某些规章而进行预告解除本身就不合法，存在赔偿金的法律风险，此时已不在于你怎是么写辞退理由及内容的事了。需要关注的是其行为是否构成严重违反规章制度或劳动纪律吧！
31、经济补偿金和赔偿金的区别？
解答：经济补偿金是用人单位违反劳动法律规定导致劳动合同解除时所支付的，不存在员工向公司支付经济补偿金的情形。赔偿金则可以同时适用于用人单位和劳动者。
32、对下岗职工的补偿应该如何补？
解答： 下岗属于国企改革时的特定概念，现行劳动合同法对此无规定，按照国企改革的政策执行。
33、员工意外险不想缴纳，怎么签订相应的协议？
解答：商业险只是公司额外福利，无论是否买了商业险，都应当为员工购买各项社会保险。未办社保并有工伤情况时，即使签了协议也是无效的。
34、怎么给驻外人员参保呢？他们在外面，我们在广州给他们参保，他们也不能用？ 解答：原则上按照劳动合同履行地的标准执行。如果用人单位所在地的标准高于劳动合同履行地的，且双方约定按照用人单位所在地的规定执行的，可按约定执行。在用人单位所在地参保了，驻外人员也能用到的，一旦发生工伤，是可以回到广州享受相关待遇的。
35、原公司还在，新注册一个公司，，解除原公司合同，新签到新的公司，这样需要支付补偿金么？
解答：从两者为不同的独立法人来看，应当支付经济补偿金。但如新合同中双方一致同意延续之前的工作年限，则可以无需支付
36、什么情况属于拖欠工资？如果公司说好20号发工资，每次都要推迟几天发，这算吗？
解答：看你所在地区的具体法律规定了。如在深圳，当地的工资支付条例明确规定的支付周期在一个月以内的应在次月7号前支付，特殊情况下可延长5天，也就是最长时间在次月12日前支付并不构成拖欠，但实务中对此并未过于严格要求，一般情况下约定了支付日的也视为双方存有明确约定了，如有正当理由延期几日，如银行原因等，当然不一定会被认定为故意拖欠了。
37、培训协议约定的赔偿金如何计算？有没有限定？
解答： 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
