账号(邮箱/学号/手机号)
遇到恶意骗病假和信息作假的员工，能否合理辞退呢？
我也要提问
　　大家好，我们公司有位员工经常请病假，上周在学习了三茅的打卡后我按照老师建议的方法对其病假条进行核查，结果发现为假病假条，同时有同事举报该员工已婚，但给到公司的个人信息却为未婚。我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿，但未对伪造病假条有相关说明。现在公司希望能够不给赔偿辞退该员工，我该如何合理操作呢？
　　请问各位牛人，遇到恶意骗病假和信息作假的员工，能否合理辞退呢？如果你遇到这种情况，你会怎么办呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 11 位，我订阅的牛人 0 位
【切记】员工“泡事假”、“泡病假”——应完善病事假制度
收起小三角形
互联网冲击下的企业在精简机构和人员后，需要员工都能够全力以赴开展各项工作，但往往员工会因事、因病休假而中断工作，这需要企业在日常管理工作中谨慎应对。何谓事假、病假？企业应该如何来安排员工休事假、病假？如何防止员工“泡事假”、“泡病假”？企业应该如何支付员工事假、病假期间的工资待遇？本律师将帮助企业来化解这些难题。（一）规范请事假的条件和程序，化解员工请事假的理由所谓事假，指员工因除身体、工作之外的原因，不能坚持正常工作，需要停止工作处理相应事务，向企业提出申请，经企业批准后的休假。对于事假的管理，看似简单，实属不易，人事经理王女士最近就遇到了下面的麻烦。【案件回放】员工利用管理漏洞在外兼职王经理任职的是一家IT企业，员工数量较多，平时部分技术性员工以请事假为由，偷偷在外兼职，公司虽...
互联网冲击下的企业在精简机构和人员后，需要员工都能够全力以赴开展各项工作，但往往员工会因事、因病休假而中断工作，这需要企业在日常管理工作中谨慎应对。
何谓事假、病假？
企业应该如何来安排员工休事假、病假？
如何防止员工“泡事假”、“泡病假”？
企业应该如何支付员工事假、病假期间的工资待遇？本律师将帮助企业来化解这些难题。
（一）规范请事假的条件和程序，化解员工请事假的理由
所谓事假，指员工因除身体、工作之外的原因，不能坚持正常工作，需要停止工作处理相应事务，向企业提出申请，经企业批准后的休假。对于事假的管理，看似简单，实属不易，人事经理王女士最近就遇到了下面的麻烦。
【案件回放】
员工利用管理漏洞在外兼职
王经理任职的是一家IT企业，员工数量较多，平时部分技术性员工以请事假为由，偷偷在外兼职，公司虽采取了多种措施，但效果并不明显。苦恼中的王女士向本律师求教。经过询问，本律师了解到，该公司制定了《假期制度》，《假期制度）规定，员工请事假在3天以内的（含3天），由部门经理批准；请假在3天以上（不含），5天以内的（含），由部门经理加注意见，人事经理批准；请假在5天以上（不含）的，由总经理批准。另外，员工每个月有3天带薪事假；请事假在4-5天的，扣除事假期间基本工资的20%；6 -10天的，扣除事假期间基本工资的40%；请事假在11天以上的，扣除事假期间的全部基本工资。绩效工资按照绩效考核结果来发放。
HR小伙伴们，你们有遇到类似的事情吗？欢迎订阅加微信，你将免费领取最新《员工离职，企业应如何处理？避免纠纷发生》高清视频课程。
【律师分析】
在全面了解了该公司关于请事假的基本情况后，本律师诊断认为，造成部分技术性员工以请事假为由在外兼职的原因有三：一是事假审批权限过宽，该公司部门经理就有3天事假的审批权限，这很可能是造成员工“泡事假”的一个主要原因。部门经理日常主要是业务性管理，缺少事务性管理的经验和意识，甚至把审批权限作为“笼络”员工的手段。二是缺乏事假审批的条件，这直接导致部门经理在行使审批权时无统一的标准可以掌握，结果造成对事假的审批标准掌握不一，甚至凡是请事假的都不得不批准。三是事假期间的工资待遇过高，该公司员工事假期间的工资远远高于法律规定的标准，员工即使“泡事假”，其待遇也没有多大的损失。
【律师忠告】
该公司可以从以下三个方面来完善事假管理制度，防范员工“泡事假”的风险：
一是减少部门经理的事假审批权限。
将原来部门经理3天的审批权限，缩短为半天，半天以上（不含），3天以下（含）的由人力资源部经理审批；3天以上（不含）由总经理审批。
二是明确事假审批的条件。
可以将审批事假的条件设计如下：凡是员工请事假的，要说明不能坚持正常工作、需要请假的理由，必要时附相关的证明资料，请假的事由若涉及员工的隐私，公司有义务为员工保密。
三是降低员工事假期间的待遇。
法律规定事假期间企业可以不支付员工工资，本律师建议企业一般不宜突破法律的这项规定。当然本律师的用意并不是有意要减少员工的待遇，而是为了避免员工“泡事假”。企业在减少了员工事假期间的待遇后，可以通过其他福利待遇的方式弥补员工的损失，这样更能彰显企业的人性化管理。
（二）合理设计请病假的条件和程序，保障企业的监督权
所谓病假，指员工自然患病或非因工负伤，需要停止工作，接受治疗而休息的假期。员工生病或受伤，需要请病假，本无可厚非，但最近在某跨国公司发生的一件外地员工休病假的事件，却令该跨国公司的法律事务部和人力资源部头疼不已。
【案件回放】
连连寄来病假条的员工
该跨国公司总部设在北京，在上海有分公司，日上海分公司员工李某从上海某医院开具了一张病假条，要求请病假一个月，病因为腰椎间盘突出。一个月病假期满以后，李某又从同一医院开具了一张请假一个月的病假条，此后，每个月李某便会准时向北京总公司寄来一张请假条。2016年5月的一天，该公司发现李某在一竞争对手单位上班，但由于竞争对手单位不予配合，该公司始终拿不到李某在外兼职的证据，但李某的请假条却会准时寄到该公司。在这种尴尬的局面下，该公司向本律师求教。
【律师分析】
该公司出现这种局面，本律师认为主要有以下两个方面的原因：
第一，缺少对员工病情“真伪”的鉴别手段。
一般情况下，员工请病假都需要医院开具证明资料，但从目前来看，员工要开具一张医院的病假证明，并不是一件难办的事情。这个案例中，李某正是利用了这一点，使企业明知李某有欺诈的行为，也对其无可奈何。
第二，该公司缺乏对病假员工的管理办法。
从本案来看，李某的医疗期可能已经届满，过了解雇保护期，但该公司似乎并没有以此对李某采取措施。
【律师忠告】
由于企业没有权利要求员工请病假必须到指定的医院开具证明资料，这就让企业对造假员工的管理有了难度。虽然没有权利要求员工到指定的医院开具病假证明，但企业却有足够的理由让请病假超过一定期限的员工接受指定医院的复查，依此来保障企业对员工病情真伪的监督权。另一方面，企业也应该在病假制度里面明确规定员工医疗期满以后若不能坚持继续工作，企业有对其进行劳动能力鉴定的权利，并同时规定，若员工拒绝鉴定，即视为严重违反企业规章制度，可与其解除劳动合同。
综合上述两个案例的分析，对于病事假的管理，一方面企业应有人性化的关怀措施，对确因病因事不能坚持正常工作的员工以合理的休假；另一方面应有严格的请病事假的条件和程序，防止员工“泡事假”、“泡病假”；给企业的经营管理带来风险。
ps：你们企业有遇到这种情况？欢迎订阅留言和点赞！
遇到了这样的员工
遇到了这样的员工
遇到了这样的员工
#赞赏# 有案例才能好操作！从实务中学习才是最落心的学习！
后面还有18条评论，
收起全文小三角形
辞退看法理，不看心情
展开小三角形
&&说是合理辞退，但是别骗自己，辞退这件事，基本至少一方觉得不合理，很大概率两败俱伤，皆大欢喜的结局少之又少。但就事论事，不妨先一起梳理一下《劳动合同法》的相关规定。&&《劳动合同法》第三十九条，关于用人单位可以解除劳动合同的情形，具体如下：&&第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：&&（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；&&（二）严重违反用人单位的规章制度的；&&（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；&&（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；&&（五）因本法...
& & 说是合理辞退，但是别骗自己，辞退这件事，基本至少一方觉得不合理，很大概率两败俱伤，皆大欢喜的结局少之又少。但就事论事，不妨先一起梳理一下《劳动合同法》的相关规定。
& & 《劳动合同法》第三十九条，关于用人单位可以解除劳动合同的情形，具体如下：
& & 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
& & （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
& & （二）严重违反用人单位的规章制度的；
& & （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
& & （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
& & （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
& & （六）被依法追究刑事责任的。
& & 和题面相关的主要是第（二）项和第（五）项，勉强还可以算上第（四）项。我们先说（五）：
& & 《劳动合同法》第二十六条第一款第一项：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。符合这一规定的情形，可按《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。（对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，需由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。）
& & 此处关于欺诈的界定是，当事人一方故意制造假相或隐瞒事实真相欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同，比如《劳动法》规定从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格，但应聘者并没有资格并提供假的资格证书，这种情形下订立的劳动合同是无效的；或者，用人单位在招聘时对学历有明确要求，应聘者提供虚假学历，用人单位也可以解除合同。但是，题面中的“未婚”“已婚”，属于即使知道员工故意隐瞒，也没办法按“欺诈”解除合同的情形：针对女员工的暂不婚孕条款就已经违反了《劳动法》《婚姻法》《计划生育法》等等，不论男女，婚姻状态是不能作为严格举证的材料的，否则被反噬的是公司——你要辞退员工，也不能因为这一点辞退，他真的有问题，找找其他的“欺诈点”。
& & 说完婚姻状态，聊聊虚假病假的问题：
& & 《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字〔1992〕14号）第二条规定，“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准”。劳动者提供假病假条请病假，应当一律不予批准；已经批准并已休病假无效，原批准病假时间应为工作时间，用人单位有权按照依法制定的规章制度相关规定处罚，情节严重的，符合单位依法制定的规章制度中规定解除劳动合同条件的，可以按劳动合同法第三十九条（二）款规定解除合同。
& & 根据这一规定，该员工使用假病假条，所请病假无效。但是，具体处罚办法，法律没有规定，一般按照单位依法制定的规章制度予以处罚，但可惜的是，你们公司的员工手册没有对伪造病假条进行相关说明——所以说到这里，你也应该知道了，探讨的虽是合理辞退，但及时查漏补缺，完善请假休假制度是王道。
& & 因此，针对这一事件，如果我碰到了，先解决问题，但更多的，是后期展望：
& & 首先，如果该员工除了这两点以外还有其他过错，的确不符合岗位要求的，搜集更明确的证据，比如公司有针对旷工的约定，找明确的考勤记录等，如果进一步发现员工利用病假从事有收入的活动的，不仅可认定为属于虚假病假，还可以被认定为是欺骗企业的严重违纪行为，是有解除劳动合同的先例的。如果什么证据都没有，建议提前明确告知公司领导，不想给赔偿金做辞退，难点在哪，会有什么风险。我们是HR，我们也是公司和员工双方的代言人，是否辞退，要看他引发的结果和他切实的平时表现，不能因为内部员工举报、公司讨厌、自己不喜欢。
& & 其次，制定相应完善的病假乃至请假管理制度。出了这个问题最重要的，或许是警醒自己完善公司相关制度，比如“单位有权对职工的病假进行复查，申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位可以XXX”这类。刚开始不用那么细致，制度和流程都是可以不断收集完善的，但务必合情合法。因此，我们自己需要多懂法。
& & 然后，以后的员工关系，不妨做在平时。八卦消息、推心置腹，有时就在“抽根烟”“吐个槽”的间隙，埋个引线，多关注员工动态，也不至于事到临头发现某个人哪哪都不好，但也不好解决。
& & 最后，招聘关，加强对诚信和品格的筛查。
& & 所以总体说来，单就题面，“合理辞退”这件事暂时不用想。说起来有些悲观，公司面对劳动法律法规的时候总显得弱势，很多规定看起来都偏向于劳动者。但归根究底，劳资双方互相的诚信才是稳定劳资关系的基石，诚信这件事最大的好处，是能让有理的那一方遇事不怕，能去争。但前提，你要明白，是真的合理。
收起全文小三角形
合情、合理、合规解除违规员工合同
展开小三角形
俗话说，“人吃五谷杂粮，哪有不生病之理。”那么员工恶意骗病假怎么办？“未婚”变“已婚”涉及信息造假，怎么办？第一，根据我国劳动法律相关规定，员工有休息休假、健康等的权利。员工可以根据医院出具的病假证明依法享受病假（医疗期），公司无权剥夺、缩短员工享受病假（医疗期）的权利。1.既然员工病假（医疗期）是法定权利，企业对于员工休病假（医疗期）虽然没有批准的权利，但是有通过审核确定其真实性的权利。2.建议在《员工手册》或规章制度中规定，员工申请病假（医疗期）的具体流程，及办理手续，明确单位有权要求患病员工到指定医院进行复查，并以复查结果为准。如若员工违反企业规章制度，未履行规定，公司对于员工的病假可以不予认定；以不正当手段获得病假条属于严重违纪，一经发现，单位可直接解除与员工的劳动合同。对于...
俗话说，“人吃五谷杂粮，哪有不生病之理。”那么员工恶意骗病假怎么办？“未婚”变“已婚”涉及信息造假，怎么办？
第一，根据我国劳动法律相关规定，员工有休息休假、健康等的权利。
员工可以根据医院出具的病假证明依法享受病假（医疗期），公司无权剥夺、缩短员工享受病假（医疗期）的权利。
1. 既然员工病假（医疗期）是法定权利，企业对于员工休病假（医疗期）虽然没有批准的权利，但是有通过审核确定其真实性的权利。
2. 建议在《员工手册》或规章制度中规定，员工申请病假（医疗期）的具体流程，及办理手续，明确单位有权要求患病员工到指定医院进行复查，并以复查结果为准。如若员工违反企业规章制度，未履行规定，公司对于员工的病假可以不予认定；以不正当手段获得病假条属于严重违纪，一经发现，单位可直接解除与员工的劳动合同。
对于企业HR来说，对请病假的员工来说，要谨慎待之：
1、实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此企业应该对员工的病假证明拥有复核的权利。
2、在日常管理实践中，企业可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查医院不存在着违反公平、合理及便利的情形。
3、制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作。
4、严格病假申请的流程：凡是请病假员工必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式等；
5、在《考勤休假管理制度》等规章制度或劳动合同中明确“申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，企业可以直接解除劳动合同”，从而对员工严重违纪起到震慑作用。
6、在员工生病过程中企业应该派人力资源协同用人部门领导，定期探访生病员工，一是对于真正生病的员工关爱员工，二是起到了对员工病假正常监控作用。
那么怎样让员工少请病假？如果公司让员工想通过请病假的方式来休息，那：
1. 作为企业HR或者直接上级，我们是不是也应该反思一下？
是不是天天加班？
是不是加班到深夜？
是不是单休或者不休？
是不是总让员工带着情绪工作？&
不是员工的工作压力太大？&
是不是没有给员工提供用餐，或者给员工的用餐时间不足，或者让员工饿着肚子赶进度？&
是不是不让员工看感冒发烧类的小病让员工累积成大病了？ &
是不是没有给员工定期体检？
2、你有没有关心一下你的下属，问她如下的话语：
生病了啊？是不是最近工作压力太大了？
生病了啊？看你最近好像不开心啊，有什么事情吗？
生病了啊？问题大吗，有没有经济压力？
生病了啊？需要我这边给你什么帮助吗？
如果没有，就去问啊！ &不然你怎么知道员工真实的心态呢？
第二，信息造假，是否可以合理辞退？
案例中，公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿。是不是这样就可以解除劳动合同了呢？也未必呢！
《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
欺诈，是指为让用人单位发生错误认识，劳动者故意虚构事实或者隐瞒真相的行为。虚构事实，是指捏造并不存在的情况；隐瞒真相，是指将必须说明的情况隐瞒不说。
胁迫，是指劳动者以现实或者将来的危害威胁用人单位。
趁人之危，是指劳动者利用用人单位处于危难之中急需订立劳动合同的弱势地位。
以上三种行为，其结果都须使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同。——《中华人民共和国劳动合同法释义》
如出现以上情况，对用人单位造成损害的，可能构成欺诈，但若以该员工个人信息造假，予以辞退，有点不妥；并且用人单位也不可能以该员工有无结婚作为录用的一个依据，否则会涉嫌歧视。
个人建议：
1、用人单位录用员工不以结婚与否作为录用条件，但可以把结婚等作为个人信息，如涉及信息造假视为严重不符合规章制度，可以予以辞退。
2、如果规章制度里未规定此类内容，那只能“动之以情，晓之以理”，了解员工为什么写错信息？以及公司对此事的看法，据此协商处理。
3、针对员工有过错，解除劳动合同的情形，主要参考以下内容：
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
所以，解除劳动合同需谨慎，做到以下几点：
1、企业必须明确制定规章制度，制度里规定哪些属于严重违反规章制度，需列举清楚。
2、制定规章制度的程序合法，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论后，修改发布。
3、解除程序合法。
a、员工违纪情况通报批评，核对规章制度；
b、职工代表讨论或交由职工代表大会讨论，并做出决定；
c、给予出具解除证明，并协助员工办理失业保险。
综上所述，员工需要理性对待，有时对待员工违章问题，不能太死板，需要灵活处理辞退员工问题，但涉及原则性问题，严重影响企业利益的情况，必须严惩不贷！
收起全文小三角形
看在老交情份上，盒饭什么的也会算你一份的
展开小三角形
《武林外传》隐含的职场经之骗病假和信息作假——看在老交情份上，盒饭什么的也会算你一份的&&&&徐老师说，5月27日（本周日）去南京做新书《职场不简单》的读书分享会，他说要请病假；徐老师还说，下周一他会因读书会感冒发烧出冷汗，再严重点还可能怀孕，他也要请病假！对此我只想说一句：徐老师还真是病得不轻呢，莫非是情急之下跑错片场了？即便如此，看在老交情份上，盒饭什么的也会算你一份的！但这盒盒饭吃完，请有多远滚多远！&&&&HR最讨厌的三件事莫过于：高管被挖、没人带娃、员工诓假，前两个还能通过自己及家人的努力解决，唯独最后一个，真是操碎心还略显没辙。虽说从古至今，王翦、孙膑、司马懿、朱棣都骗过病假，效果还都不错，但本文唯独想深挖下《武林外传》...
《武林外传》隐含的职场经之骗病假和信息作假
——看在老交情份上，盒饭什么的也会算你一份的&
& & & 徐老师说，5月27日（本周日）去南京做新书《职场不简单》的读书分享会，他说要请病假；徐老师还说，下周一他会因读书会感冒发烧出冷汗，再严重点还可能怀孕，他也要请病假！对此我只想说一句：徐老师还真是病得不轻呢，莫非是情急之下跑错片场了？即便如此，看在老交情份上，盒饭什么的也会算你一份的！但这盒盒饭吃完，请有多远滚多远！
& & & HR最讨厌的三件事莫过于：高管被挖、没人带娃、员工诓假，前两个还能通过自己及家人的努力解决，唯独最后一个，真是操碎心还略显没辙。虽说从古至今，王翦、孙膑、司马懿、朱棣都骗过病假，效果还都不错，但本文唯独想深挖下《武林外传》中的“骗病假”行为——
& & &&先是郭芙蓉（第2集）：小郭刚到同福客栈，不想干活单纯地想多睡一会便装病，觉得装中风太难，选了难度系数低一点的伤风（发烧、耳鸣、想吐），佟掌柜要求立刻看医生，承诺医药费全包，在即将被识破之际，抱着“咳死总比累死强”的想法，扎手指染白绢装吐血，让同事误以为得了“肺痨”，眼看要被转院十八里铺看医生，又开始装下半身瘫痪，佟掌柜说哪怕倾家荡产也会把她的腿治好，结果莫小贝帮打洗脚水，使其受尽“冰火两重天”的折磨；白展堂借“点穴疗法”死马当活马医，终忍不住说腿好了，却因被点了足厥阴肝经上的大穴，又觉得肝脏出了问题……最后终于承认没病装病，被店规伺候点了谭中穴。
& & & 再说白展堂（第13集）：老白手指头明明好了，却骗掌柜说还没有好，掌柜心疼他，什么活也不让干，吃吃核桃，给小贝讲讲故事，尽情享受工伤待遇，佟掌柜还说生病的人心情容易郁闷，不利于恢复，便给带了本《笑林广记》并读给他听，结果老白耳朵差点被她的傻笑声震聋，此间，因为李大嘴知其装病内情，勒索其必须弄到本“无字天书”，最后邢捕头说老白手指骨弯了好办，砸折了重接就行，于是乎……老白的手指骨就真折了！
& & & 最后是李大嘴（第57集）：大嘴请假说老娘身体不好，佟掌柜说他探亲假早用完了，有病可以请医生，有病医药费算公司的、没病出诊费双倍算自己的，大嘴又保证又发毒誓又以人格、生命、下一代起誓，见各种方法都无效，受杂货铺掌柜一番话启示决定装疯，捧着枚鸡蛋就说要当爹了，随后还咬人、拿豆腐拍人……佟老板表态要请最好最贵的大夫给他治病，说大嘴是她的好兄弟，只要能把他的疯病治好，倾家荡产也在所不辞，最后大嘴坦言装疯，佟掌柜说让小六多锁他几天作为惩罚，并教训他说“知错不改还不如不知”（第58集）。
& & & 从上面三人骗病假的案例，给公司（HR）的建议：
& & &&一是调查清楚骗病假原因，在不违背原则前提下，以人文关怀为主，比如佟老板对三位的亲情关怀；
& & &&二是以处罚措施为辅，使其认识到问题严重性，后续遵守“游戏”规则便可，比如小郭被点谭中、大嘴被要求多锁几天……此间，辞退只是一种手段，毕竟辞旧招新，并不能根除“骗病假”现象，还有可能增加招聘成本；
& & &&三是可在员工休病假过程中变相试探真假，若发现问题可在后续处理中加以惩戒，比如小贝用冷水热水试探小郭是否真的下身瘫痪。
& & & 给想“骗病假”员工的建议：
& & &&一是切莫玩火不当引自焚，否则赔了夫人又折兵。毕竟说一句假话，为了不被拆穿，需要十句假话去圆，比如郭芙蓉的装病历程；
& & &&二是为人处世最好坦诚些，毕竟骗病假会很累，且没有不透风的墙，心中有鬼就会受制于人，比如装病的老白被迫帮知道内情的李大嘴寻书；
& & &&三是装病代价太大，后果可能让你承受不起，既如此不如实话实说，比如大嘴装疯后续被小六评测为“变态杀人狂”，戴上刑具才后悔说谎；
& & &&四是将心比心，若老板对你的“生病”状态，都像佟掌柜般嘘寒问暖、关怀备至，你是否还好意思经常泡病假消极怠工？
& & & 大帝有话说：
& & &&一是公司要想有料又有招，既能擒怪又能降妖，就必须注重病假程序管理，想请病假就要提供详实材料，就要走审批流程，若能提供挂号发票、诊断病例、医药发票、入院手续等，公司还要以旷工为由解除劳动关系，那很有可能被判违法解除；在此基础上若还怀疑病假真实性，HR可带上公司介绍信、员工劳动合同去医院核查病假单真伪；
& & &&二是身为员工别太浪，当心事发在东窗。公司薪水不是白拿的，要清楚“口称生病无证明、病假证明说不清、医生违规开证明、病假期间去旅行、病例涂抹看不清、他人代开病假证明”等情形均会被视为无效病假，情节严重的骗病假行为还将承担刑事责任。
& & & 最后，5月27日（本周日）下午想在南京索菲特银河大酒店见活的徐老师的，可以去他主页加他微信了，我也只能帮你们到这里了！反正我一直相信，对于徐老师的女粉丝而言：没有上不了的天，没有入不了的地，没有爬不了的树，没有翻不了的墙！
《&武林外传&隐含的职场经》前情回顾
前言+如何看待办公室恋情(1)
外来和尚难念经(2)
二小的牛，孟婆的汤(5)
没有紧箍，镇不住猴儿(6)
希望天下所有情侣都是失散多年的亲兄妹（15）
几天不打卡，生命线都开始模糊了呢（17）
生活处处有惊喜，哪个是惊哪个是喜？（18）
屁股有多大，裤衩就有多大（3）
能动手尽量别逼逼（4）
耍贱有风险，犯二需谨慎（8）
忍着不打你，是我敬你是条汉子（10）
不平胸，何以平天下（11）
世界那么大，我想开外挂（13）
大王叫我来巡山，抓个和尚当晚餐（14）
你们当打卡频道是非诚勿扰呢？（16）
我活下来，不是为取悦于你（7）
有种希望叫食堂打饭，有种无奈叫大妈打菜（9）
只要不让我娶你，咋嘚瑟都行（12）
看在老交情份上，盒饭什么的也会算你一份的（19）
收起全文小三角形
“过失性”解除劳动合同需谨慎
展开小三角形
文|周曙峰&&历史总是惊人的相似，今天犯的错误，可能过几天又会接着犯；这个人犯的错误，可能那个人也会犯。杜牧在《阿房宫赋》写道“秦人不暇自哀，而后人哀之；后人哀之而不鉴之，亦使后人而复哀后人也。”这个秦人可能是你，也可能是我。插个广告：要想在HR领域少走弯路，少犯错误，就要经常来三茅网打卡。&&在这里要表扬一下题主，你能把学到的知识和方法用于实践，是学以致用的典范！题主的两个问题也非常好，老规矩，先解答题主的问题。一、遇到恶意骗病假的员工，能否合理辞退？&&&从案例本身来看，题主公司并没有把“恶意骗病假”的情况列入“严重违反公司规章制度”，也就是公司不能以“严重违反公司规章制度”来解除和该员工的劳动合同。但事已至...
& & 历史总是惊人的相似，今天犯的错误，可能过几天又会接着犯；这个人犯的错误，可能那个人也会犯。杜牧在《阿房宫赋》写道“秦人不暇自哀，而后人哀之；后人哀之而不鉴之，亦使后人而复哀后人也。”这个秦人可能是你，也可能是我。插个广告：要想在HR领域少走弯路，少犯错误，就要经常来三茅网打卡。
& & 在这里要表扬一下题主，你能把学到的知识和方法用于实践，是学以致用的典范！题主的两个问题也非常好，老规矩，先解答题主的问题。
一、遇到恶意骗病假的员工，能否合理辞退？
& & &从案例本身来看，题主公司并没有把“恶意骗病假”的情况列入“严重违反公司规章制度”，也就是公司不能以“严重违反公司规章制度”来解除和该员工的劳动合同。但事已至此，只要有一丝操作的可能性，题主也要想办法把死马当活马医，不妨从以下思路寻找突破口：
1，从旷工的角度。员工恶意骗病假肯定算旷工，如果员工手册规定了一定时期内累计旷工多少天可以算“严重违反公司规章制度”，那么可以以此来辞退该员工。
2，从劳动纪律的角度。根据原《劳动法》第二十五条规定：“劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同”。尽管现在我们都用规章制度代替劳动纪律了，但是有些地方还是规定“严重违反劳动纪律”是可以解除劳动合同的。比如：
（1）宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（）
问：用人单位没有建立规章制度或规章制度对具体违纪行为规定不明确，若劳动者存在多次旷工、工作中多次打架斗殴等情形的，用人单位以“严重违反劳动纪律”为由与劳动者解除劳动合同是否合法？
答：如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定用人单位的解除行为合法，但对于“情节严重”的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。
（2）深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（）
第八十九条：劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。
（3）北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（）
问：在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位是否可以解除劳动合同？
答：《劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
& & 人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，对是否是严重违纪行为会综合考虑下列因素：
（1）劳动者实施违纪行为的主观过错程度;
（2）劳动者实施违纪行为的重复频率;
（3）劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。
3，从累计违纪的角度。员工手册如果有规定“一定时期内累计几次违纪或者警告，可以视为严重违反公司规章制度”，一次骗病假可能不足以视为严重违反公司规章制度，如果累计2次或者3次就有可能视为严重影响公司规章制度。题主要收集好该员工违纪的证据。
4，从员工面子的角度。每个人都需要面子的，如果该员工对自尊心看得比较重，题主可以此作为突破口，如果该员工不自己主动辞职，那么公司会把他违纪的事进行全公司通报，并且在晋升和加薪方面不予考虑；如果他主动提出辞职，那么可以不公开通报此事。
二，信息作假是否可以合理辞退员工？
& & 虽然员工提供的个人信息有假，把已婚写成未婚，并且员工手册也有规定提供虚假信息属于“严重违反公司规章制度”，按理说公司应该可以合理辞退员工了，我看未必，要具体情况具体分析。
& & 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。欺诈是指故意向对方提供虚假情况或者在有说明义务时，故意隐瞒事实而违反说明义务。一般而言，欺诈的法律构成要件为：
1、必须有欺诈的事实。即行为人做了与事实不符的表达。这种表达既可以是语言，也可以是行为；
2、行为人存在主观故意；
3、欺诈给对方当事人造成实际侵害的后果；
4、欺诈行为和欺诈后果在法律上有因果关系。
& & 《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
& & &可见，在劳动合同订立过程中，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，比如劳动者的年龄、学历、工作经历等与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
& & 该员工在入职登记表中提供婚姻状况和实际有出入，但这一出入对员工履行工作没有实质性影响，并且用人单位也不可能以该员工有没有结婚作为录用与否的一个依据，否则会涉嫌歧视，所以该行为不太可能构成欺诈。
三、“过失性”解除劳动合同的注意事项
1， 举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
2，规章制度合法有效。用以“过失性”解除劳动合同的规章制度必须合法有效。表现在：
（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；
（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。
& & 《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
3，解聘程序合法
因劳动者严重违反规章制度，用人单位单方解除劳动合同的主要程序如下：
第一步 ：用人单位将解除劳动合同的事实与理由通知工会，征求工会的意见；
第二步 ：工会提出意见；
第三步 ：用人单位研究工会意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会；
第四步： 用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利；
第五步 ：将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
收起全文小三角形
那些人是如何让员工离职不赔钱的？
展开小三角形
一、隐瞒婚姻状况入职是否构成入职欺诈，用人单位能否解除劳动合同？1、用人单位知情权的范围？劳动合同法规定了用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着用人单位就可以任意询问劳动者了，因为，用人单位行使知情权，也要有一个合理的范围限制，即只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。法条链接：《劳动合同法》第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。2、什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢？一般说来，劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。另外，这些基本情况根据行业的性质不同也会有所区别，比如，特定传染病史（如乙肝大小三阳）在一般行业不属用人单...
一、隐瞒婚姻状况入职是否构成入职欺诈，用人单位能否解除劳动合同？
1、用人单位知情权的范围？
劳动合同法规定了用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着用人单位就可以任意询问劳动者了，因为，用人单位行使知情权，也要有一个合理的范围限制，即只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
法条链接：
《劳动合同法》
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
2、什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢？
一般说来，劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。另外，这些基本情况根据行业的性质不同也会有所区别，比如，特定传染病史（如乙肝大小三阳）在一般行业不属用人单位知情权的范围，但在餐饮业中劳动者对有无特定传染病（乙肝大小三阳）就负有如实说明义务。
3、婚姻状况是否属于与劳动合同直接相关的基本情况？
（1）要看劳动者的婚姻状况，是否是劳动者提供劳动的必要条件，是否是劳动者所处岗位的正常要求，是否会影响劳动者的工作效果，是否是公司运营管理的合理需要等等。答案很显然不是。
（2）劳动者的婚姻状况，实际上是劳动者的个人隐私，我国法律是保护公民的隐私权的，其他单位或个人，都不能随意刺探。
结论：婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况。
4、隐瞒婚姻状况入职是否构成入职欺诈？
裁判者对这个问题的思考逻辑是：用人单位为什么要询问劳动者的婚姻状况呢？根子还是出于对女职工已婚未育或已婚未生育第二个BB的防备，担心她们将来会怀孕、休产假，实际上是对已婚未育或已婚未生育第二个BB的女职工的一种就业歧视行为，侵害了她们的平等就业权。此外，婚姻状况也不属于与劳动合同直接相关的基本情况，故女职工隐瞒婚姻状况入职，确实有错，但该过错，并不足以认定为入职欺诈。
结论：虽然劳动者存在着隐瞒婚姻状况入职的行为，但该行为并不构成入职欺诈，所以，双方签订的劳动合同是有效的，用人单位不能主张劳动者存在欺诈行为致使劳动合同无效为由解除劳动合同。
法条链接：
《劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
二、规章制度未对恶意骗病假的情形作出规定，用人单位就不能解除劳动合同了吗？
1、很显然，单位不能以劳动者严重违反规章制度为由辞退。
因为，单位的规章制度对此无规定，你说劳动者严重违反规章制度，那违反了哪一条哪一款呢？单位就哑口无言了。
但是，上帝给你关上了一道门，一定给你打开了另一扇窗。
这一扇窗，就是严重违反劳动纪律。
法条链接：
《劳动法》
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》
第八十九条 &
劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。
案例链接：
“（2014）沪二中民三（民）终字第794号”《民事判决书》
本院认为，劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，即使没有规章制度规定，劳动者违反合同义务，用人单位亦可以要求其承担相应责任。孟刚存在一个月内多次迟到的情况，显然是违反劳动纪律的行为。东方风行公司基于孟刚存在严重违反劳动纪律的行为而对其作出解除劳动合同决定，于法无悖。孟刚要求东方风行公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，理由不成立。
2、恶意骗病假是不是严重违反劳动纪律呢？
案例链接：
“（2014）渝一中法民终字第04732号”《民事判决书》
日左右，纪亮向西交公司递交了疾病休假证明单一张，载明“痛风全休七天”。在此之后，纪亮未到西交公司上班。纪亮如有停止工作治病休息的必要，应向西交公司提供医院出具的诊断证明、病假条、经过必要的审批手续，方可休病假。但经重庆市九龙区中医院证实，纪亮提供给西交公司的日疾病休假证明单上签字的医师“穆辉”，并非该院医生。且该疾病休假证明单上加盖的印章，经辨认也非该院印章。纪亮提供不真实的疾病休假证明，骗取西交公司对其休病假的同意并长期休假，其行为违反了诚实信用原则和显而易见的劳动纪律。属于《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定的严重违反劳动纪律的情形。
三、怎么样合法地不支付任何赔偿地让员工离职？
有两个选择：
选项一、以劳动者严重违反劳动纪律为由予以辞退。
但这个不是最优选择。
因为，单位单方辞退的，劳动者不服，一定会申请劳动仲裁，然后就进入漫长的司法程序，单位就要耗费人力物力财力来应对这个事情，即使最终的结果，单位获得了胜诉。
所以，最优选项是，既达到让劳动者离职的目的，而且，劳动者还不去申请劳动仲裁。
选项二、让劳动者自己辞职。
这个，就需要比较高超的说服能力了。
我一般做说服工作的时候，会摆出种种对劳动者不利的因素，促使其思考之后，最终提出辞职或同意单位的协商离职方案。
如本案，我会告诉劳动者：
第一、你存在着严重违反劳动纪律的行为，按照现行的司法口径，你败诉的结果，几乎是板上钉钉的，然后递上相关的参考判例和法院内部意见给劳动者看，让他知道，即使单位单方辞退，最终结果也不会支付经济补偿金；
第二、你存在着虚假病假的行为，故这期间，应认定你的缺勤行为属于旷工，而旷工是无薪的，但是，该期间，单位又给你支付工资了，如果你不同意辞职的，那么，单位会告你，返还工资的，当然，如果你同意辞职的，单位也不回追究你的这一责任（不管告不告得赢，要让劳动者知道，单位是有制衡劳动者的撒手锏的）。
第三、退一步说，你在这个单位，也不会有发展前途，基于你的这种虚假病假情况，明确告诉你，今后，你不会获得升职、不会获得加薪，年终奖也不会有你的份额，你是不是非要呆在这个单位呢？俗话说，人挪活、树挪死，你其实可以另外找一家单位，或许，你会得到更好的发展呢？
第四、如果你不同意辞职的，那么，公司就只能以你虚假病假属于严重违反劳动纪律辞退，这样，一旦打官司起来，按照当前的司法文书公开的做法，将来，其他用人单位是可以在网络上搜到你跟单位打官司的事情的，万一其他单位看到裁判文书上，你恶意骗取病假了，你觉得，对你的影响会好吗？
第五、如果你同意辞职的，那么，将来，如果其他单位做背景调查的时候，公司可以帮你说一些好话等等……
很多时候，这么沟通完之后，劳动者都同意辞职了。
应系主任的请求打这篇卡，但时间比较赶，没有仔细推敲，觉得写得有点乱，冒汗瀑布汗成吉思汗，你就凑合看看吧。
当然，凑合看，也不要忘记点赞和打赏。
PS：我开了一门课程《三期女职工管理法律陷阱的规避》，共6节课、24个知识点，只需1元。（如果你想听这门课，可以订阅我，然后加我主页上的微信号索要）
收起全文小三角形
钻公司空子的员工，恕不奉陪！
展开小三角形
如果我是案例中的HR，遇到这样的员工，不裁我留着她干啥？？？个人信息造假姑且可以理解为不得已而为知，但恶意骗取病假就是触犯了公司的底线，对于任何恶意钻取公司制度规则空子的员工我们都要保持零容忍的态度。1、员工个人信息，已婚改成未婚，公司单方面解除劳动合同合法吗？从法的角度来看，不能解除。因为它不属于劳动合同法第二十六条的任何一条规定。有人说可以依据其中一条“员工以欺诈的手段使公司在违背真实意思的情况下签订劳动合同”做解除啊？--请问，员工是否已婚是公司在做招聘录取的条件之一吗？如果是的话，这样的招聘录用条件本身合规性就存在质疑，也可以称之为“就业歧视”。现在稍微懂点法的HR，都很少会把“已婚已育”这样的字眼明目张胆的放在招聘需求里了。虽然不得不承认，婚育问题属于招聘中常见的潜规则。一...
如果我是案例中的HR，遇到这样的员工，不裁我留着她干啥？？？个人信息造假姑且可以理解为不得已而为知，但恶意骗取病假就是触犯了公司的底线，对于任何恶意钻取公司制度规则空子的员工我们都要保持零容忍的态度。
1、员工个人信息，已婚改成未婚，公司单方面解除劳动合同合法吗？
从法的角度来看，不能解除。因为它不属于劳动合同法第二十六条的任何一条规定。
有人说可以依据其中一条“员工以欺诈的手段使公司在违背真实意思的情况下签订劳动合同”做解除啊？
--请问，员工是否已婚是公司在做招聘录取的条件之一吗？如果是的话，这样的招聘录用条件本身合规性就存在质疑，也可以称之为“就业歧视”。
现在稍微懂点法的HR，都很少会把“已婚已育”这样的字眼明目张胆的放在招聘需求里了。虽然不得不承认，婚育问题属于招聘中常见的潜规则。一个已婚和一个未婚的候选人，在两者能力相当的情况下，后者应聘成功的可能性大很多。这也导致了部分渴求工作的求职者，迫不得已将已婚改成未婚。（你说，这不就是不诚信的行为吗？但求职者在做这件事时，可能只是凭着利益冲动去做，和她个人的品质并不存在过多的关系）。本身，已婚已育这些都不能作为合法的录用条件，又何来拿已婚未婚的虚假申报做合同解除呢？
有人说可以依据“严重违法用人单位的人规章制度”解除劳动合同啊？
--现在很多公司，在候选人填写“入职登记表”时，都会有一句话“如果员工提供了虚假材料，公司有权解除劳动合同”。在这个表上，如果员工签字了，表示她对公司的这个制度是知晓且认同的。因此，当员工确实违反了这条时，公司做劳动合同解除是合法合情的。
但别忘了，任何的法律条款都是有前提的。这一条的前提虽然法律上没有明说，但从这些年的案例实操来看，只有在认为是影响了工作本身的虚假信息和材料才会被认定是合法解除，比如说，工作经验，学历要求，身份信息，个人职业资质等。但如果是员工的婚育情况，身高体重等属于个人隐私的且无关乎工作本身的资料，即使作假，公司的解除合同最后都很有可能会被判为违法解除。
2、恶意骗病假能解除劳动合同吗？
大部分公司福利里，病假算是员工的一项基本福利。有些公司虽然没有年假，但病假还是能给到50%的工资的。
病假设置的初衷是一项福利，是从员工关怀角度出发，对于生病员工的一种政策倾斜，也是公司应尽的社会责任。员工入职公司，就是公司的人了，公司需要尽可能的在能力范围内给予大家照顾，使大家能一门心思的跟着公司好好干。
我相信，大部分公司，对于病假查的并不严，很少会要求员工去指定医院复查，去让HR去核实病假证明、病例的真伪。我也相信，人性本善，很少有员工会拿自己的身体当幌子，去钻病假的空子。（泡病假的除外）
对于明明没有生病，自己捏造假的病假条这种行为，公司绝不能容忍，毕竟这已经上升到员工的个人品德问题了。这种人继续留在团队中，绝对是害虫之马，有可能一粒老鼠屎坏了一锅粥。
当HR知道这件事后，首先收集证据，去员工病例的医院去核实情况，最好是把之前的病例都一一核实一遍，HR做到心中有数。
其次，收集相关的法律条款。劳动法中有关于员工患病和医疗期的规定，这些是公司必须要遵守的，该给多少天假，该怎么补偿，一样都不能少。但大前提是员工确实是因伤病需要休假的。
但是劳动法并没有明确规定员工骗病假可以解除劳动合同，我们该以什么样的理由去做合同解除呢？
如果公司有明确的规章制度，经过了民主公示，可以根据制度来。比如公司的员工手册里规定“未按规定时间请假，或违反病、事假规定，均视为旷工”，再比如说对于病假规定的更详细点“如发现病假条等是个人捏造的，属于严重违纪行为，公司会立即和员工解除劳动合同”等等，把这些规定做到细致，一条一条清楚明白的写在制度里，让所有员工知晓确认，这些工作做到位了，就可以放心大胆的去做解除了。
可能有HR会说了，我们公司制度都没有这些规定咋整？在劳动仲裁和法院判决中，大家普遍的意识是法律向劳动者倾斜的多。但只要公司能有证据证明员工是虚假捏造病例，骗取病假的，公司就站在无错方，也是有可能会被判胜诉的。其实，看到这里，HR要做的是赶紧把制度的空子给填补上，制度定好，再去和员工做辞退，可以确保万无一失。
说了这么多，都是从法律层面去讲述的。对于和这个员工做辞退的沟通，个人建议先不拿法律说事，先讲事实摆道理，自觉点的员工会羞愧的自己走人了。对于脸皮厚的嚷嚷着要赔偿的员工，HR再拿出证据和法律来，我们站在法律和道德的至高点，还怕员工去做仲裁？我们坚持的原则是，能和平解决是最好，遇到无赖我们也不用怕。
收起全文小三角形
隐婚入职+虚假病历=合法辞退？
展开小三角形
一、隐婚入职。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定"…用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明"，通常而言，与劳动合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务。
因此，即便劳动者对自身婚姻状态有所隐瞒，用人单位亦无权以此为借口解除劳动关系。但是，用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接关系的除外，比如：鉴黄师！
二、虚构病历。
1、劳动者提交虚假病历材料骗取虚构病假本身违背诚实信用原则，建议用人单位将该行为做为严重违纪行为写入《员工手册》。
如果劳动者出现提交虚假病历等...
一、隐婚入职。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定"…用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明"，通常而言，与劳动合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务。
因此，即便劳动者对自身婚姻状态有所隐瞒，用人单位亦无权以此为借口解除劳动关系。但是，用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接关系的除外，比如：鉴黄师！
二、虚构病历。
1、劳动者提交虚假病历材料骗取虚构病假本身违背诚实信用原则，建议用人单位将该行为做为严重违纪行为写入《员工手册》。
如果劳动者出现提交虚假病历等材料骗取病假的，用人单位可依据《员工手册》予以辞退。
2、虚构病假结果，劳动者未向用人单位提供劳动，属于旷工行为。出现旷工行为并不必然导致用人单位可以合法辞退。
如果用人单位未将提供虚假材料骗取病假行为列为严重违纪行为，劳动者未出勤的时间仅能视为一般的旷工行为。此时，用人单位以劳动者骗取病假为由辞退劳动者存在法律风险。
思考：实践中还存在劳动者提供虚假材料骗取婚假行为，处理方式与虚构病历类似！
三、合法辞退风险--案例分析。
1、（2016）粤03民终20674号裁判要点：
劳动者填写的入职申请表上填表人申明处载明"1、本人保证所填写资料属实；2、保证遵守公司各项规章制度；3、若有不实之处，本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补助。"
在社会现实中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，故在女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述，也不应认定为违反诚实信用民事活动原则的行为,更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。
基于上述理由，用人单位在本案中主张的解除事由不合法，应认定为违法解除。
案例总结：首先，除隐私信息与履行劳动合同存在直接关联外，劳动者无义务告知用人单位；其次，即便《劳动合同》、《员工手册》、《入职申请表》等材料上有劳动者对提供虚假信息的责任声明，该声明因违背相关法律法规的精神，难以被法院采信。
2、（2018）京01民终620号裁判要点：
用人单位A还主张经向北京大学医院核实，劳动者事后提交的诊断证明书虚假，但未举证证明该诊断证明书系劳动者所提交；退而言之，即便该诊断证明书系劳动者所交，只能证明劳动者就两天病假提交了虚假病休证明，构成旷工，尚未达到员工手册规定的连续旷工3天（含）以上的解除条件。
本案中，……用人单位A未举证证明诊断证明书系劳动者向公司提交，故现有证据不能证明劳动者已达到员工手册规定的当月连续旷工3天（含）以上的解除条件；
案例总结：首先，存在劳动者不认可诊断证明等虚假病历是其本人提交的风险；其次，即便能够证明劳动者提交虚假病历材料，未出勤时间也仅为一般旷工处理，用人单位需结合规章制度考量是否能够合法辞退劳动者。&
收起全文小三角形
员工违规问题，预防和处理重点在日常
展开小三角形
文|任康磊我们来分析案例。先说结论，按照现在的这些信息，企业在操作上可以辞退员工，但是需要支付他经济补偿金。首先，不能仅根据“我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿”就真的能够和员工解除合同且没有任何经济补偿。并不是企业规定了什么或者找一份东西让员工签字，就代表企业的这个规定或者这个签字就一定能够成立或者具备可操作性。为什么呢？原因一是企业的规定和运行是否合法合规有待商榷。企业要保证自己的规章制度合法合规，有三个要件缺一不可：1.内容上必须合法合规；2.流程上必须通过民主程序；3.条件上必须向劳动者公示。这部分就不详细介绍了，您可以了解我之前的文章《规章制度的标准通过程序》看完就知...
我们来分析案例。先说结论，按照现在的这些信息，企业在操作上可以辞退员工，但是需要支付他经济补偿金。
首先，不能仅根据“我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿”就真的能够和员工解除合同且没有任何经济补偿。
并不是企业规定了什么或者找一份东西让员工签字，就代表企业的这个规定或者这个签字就一定能够成立或者具备可操作性。
为什么呢？
原因一是企业的规定和运行是否合法合规有待商榷。
企业要保证自己的规章制度合法合规，有三个要件缺一不可：
1.内容上必须合法合规；
2.流程上必须通过民主程序；
3.条件上必须向劳动者公示。
这部分就不详细介绍了，您可以了解我之前的文章
看完就知道该怎么操作了。
原因二是企业如何判定员工“个人资料作假”？可操作性在哪？
就算是我们的规章制度、员工手册和入职填写的表格上都写着“个人资料作假……” 的相关规定。但是企业如何判定员工入职时填写的已婚/未婚是员工主观故意的作假？还只是单纯的笔误？
比如，我们在跨年的时候，一些需要写日期的文件上应该写2018年了吧，但是写顺手了，可能就不自觉的写成2017年了，这属于作假？员工可以说我刚结婚不久，是填顺手了笔误造成的。或者员工说，我就是不小心写错了总可以吧？户籍里面个人信息都可能出错，谁能保证一点都不犯错呢？
当员工一口咬定自己不是主观故意作假时，司法机关是没法认定的。
什么情况下会被认定为明确的作假？
比如我们规定做这个岗位，必须要本科学历，但是候选人不是本科学历，为了得到这个岗位，搞了个假证书。这种事实明确的，可以直接判定为对方作假。
或者，如果我们公司在招聘宣传和内部规定中都明确这个职工从事的岗位必须是未婚才可以做，那这个时候，可以推断他入职的时候是为了得到岗位故意作假。
这时候就算他死不承认作假，司法也不认定他作假，我们也可以用这一条和他解决劳动关系，可以说因为双方在确立劳动关系的时候存在误解，企业可以不支付任何经济补偿。
案例中“但未对伪造病假条有相关说明”正是问题所在。
如果你公司没有明确的规章制度规定，或者没有员工学习相关规章制度并签字确认的证据，那就不好办了。
法理上讲，员工伪造病假条的行为，如果对企业造成了损失，企业可以要求员工承担相应的损失。但是如果企业拿不出员工给企业造成实际损失的明确证据，我们也不能随意让员工承担损失。如果企业要因为员工伪造病假条辞退员工，是可以的，但这时候一定是需要支付员工经济补偿的。
前面是站在合法合规的中立角度。要妥善处理这件事，有两点注意。
1.艺术化的处理
法理我们要懂，但我们处理事时也没必要死板的去照搬法条。
在这件事的处理上，HR可以找员工谈话，谈话时要动之以情，晓之以理。
我们可以站在道德的高度，让他觉得企业对我这么好，我还办出这种事，自己太不是人了，而产生深深的自责感和自我不认同。
说明他这个行为，已经是违反了做人最基本的道德和诚信底线，企业已经不可能再用他了，希望他自己主动辞职。如果他自己辞职的话，企业会保护他的声誉，同时也不会要求他赔偿因为欺骗企业而造成的损失。关于沟通当中能用到的简单实用的说服技巧，可以关注我明天的打卡文章。
2.提前做好预防
这件事应该作为企业的警钟。
从现在开始，赶快合法合规的建设和通过自己的规章制度。然后让全员和以后新入职的职工学习并签字确认。
规章制度的规定要注意完备和明确，比如不要说“一切欺骗公司的行为，企业都可以和员工解除劳动合同并不支付任何经济补偿。”而要把欺骗公司的行为都包括哪一些都描述清楚。
新书《人力资源总监管理手册：那些教材上不会告诉你的实战方法》上市，讲述人力资源管理的正确玩法，各大网上商城均有销售。
也可以关注我在三茅的系列网课《人力资源量化管理和数据分析》和《如何搭建有效的培训体系》系列。
一杯咖啡，学一门课。
别忘了订阅+点赞哦，意犹未尽欢迎点击我头像看主页加QQ群共同学习探讨。
任康磊愿陪您一同成长！
本作品系原创，转载须获得授权。
收起全文小三角形
人善人欺天不欺，人恶人怕天不怕
展开小三角形
人善人欺天不欺，人恶人怕天不怕一、恶意骗病假辞退没补偿：&&&根据题主所述题干中案例情形，涉及到贵司单方与员工解除劳动关系相关事宜，那就先要看一下我国相关法律、法规是如何规定的。&&&《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三章劳动合同的解除和终止：&&&第十九条&&&有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：&&&（一）用人单位与劳动者协商一致的；&&&（二）劳动者在试用期间...
人善人欺天不欺，人恶人怕天不怕
一、恶意骗病假辞退没补偿：
& & & 根据题主所述题干中案例情形，涉及到贵司单方与员工解除劳动关系相关事宜，那就先要看一下我国相关法律、法规是如何规定的。
& & &《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三章劳动合同的解除和终止：
& & & 第十九条
& & &有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
& & &（一）用人单位与劳动者协商一致的；
& & &（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
& & （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
& & （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
& & （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
& & （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
& & （七）劳动者被依法追究刑事责任的；
& & （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
& & （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
& & （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
& & （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
& &（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
& &（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
& &（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
& & & 第二十六条有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
& & （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
& & （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
& & （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
& & （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
& & （五）劳动者被依法追究刑事责任的。
& & & 虽然对于题主所在公司的规章制度几乎一无所知，不知道贵司的规章制度里面对于“严重违反规章制度”是如何界定的，贵司如果想以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，必须要具备两个条件：一是违纪事实，二是规章制度。
& & & 首先，关于违纪事实依据，题主已经在题干中言明，该员工的假条系属伪造，故该员工旷工事实可以认定。
其次，如果贵司的规章制度已经是贵司向劳动者公示过或告知劳动者，且人力资源部有相关书证，此规章制度有效的话，接下来可以按照规章制度办理。再看贵司规章制度中对于“严重违反公司规章制度”如何界定，如果贵司的规章制度对于旷工多少天以上予以解除劳动合同有明确规定，且该员工确实符合此条规定的话，那单方解除贵司与该员工劳动合同合法。
& & & Tips1:为什么我没有在用伪造病假条的案例中给出明确答复？是因为我确实不知道题主公司的规章制度具体是如何界定的。由此，也提请各位HR小伙伴，在制定规章制度以及相关人力流程的时候，一定要长点心，不要在设计制度、流程的时候成了为自己、企业挖坑。
& & & Tips2：如果HR小伙伴相关法律知识很薄弱，你要懂得求助，贵司的法务部或者是外聘律师实际上是你首选的求助目标——因为他们对贵司的情况比我们了解的更加清楚，给到的解决方案也更加切合实际。
& & & &Tips3:如果题主所在公司的规章制度是“连续无辜旷工达3天以上”者可以辞退，且题干中的员工旷工确实在3天以上，那题主所在公司可以给那位员工解除劳动合同系合法解除，不必给补偿金，该员工还要根据劳动合同的约定给企业违约金。
二、隐婚不应算欺诈：
& & & 按惯例我们还是将劳动者告知企业义务及订立劳动合同相关的法条来捋一遍：
& & & 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第(六)项
& & & 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
& & & 《劳动合同法》第八条
& & & &用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
& & & &这一规定实际上是限定了用人单位了解劳动者个人信息的范围，即仅限于与劳动合同直接相关的部分，如学历、资格证书、工作经验、专业技能、奖惩情况等。婚姻状况属于个人隐私，劳动者只对拟任工作岗位直接相关的事项有如实陈述的义务。劳动者对与劳动合同无关事项的隐瞒是否构成欺诈?劳动者违反如实说明义务，可能导致的法律后果是使用人单位违背真实意思表示而订立劳动合同，进而行使即时解除合同的权利。欺诈的构成要件要求行为人进行的虚假陈述或者隐瞒的事实，是足以使相对人作出决定的重要事实。具体到题主所述案例中，该员工的隐瞒其本人婚姻状况是基于个人隐私行为，婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，它既不是单位做出录用决定的法定依据，也不属于单位知情权的范围，并非员工必须告知用人单位的事项。由此可见，隐婚不能构成订立劳动合同时的欺诈，隐瞒婚姻状况的劳动合同继续有效，贵司并不能以此单方面解除劳动合同。
& & & &那如果HR想要以入职时提供虚假信息为由来单方面解除劳动合同应该怎么办？我举一个实际例子吧，我们公司的《员工入职登记表》的内容包括婚育情况。在表格最后，我们有如下的陈述内容并需要员工签字确认、签署入职日期：
& & & Tips1：为什么我们的职场生涯是刚出一个坑又入一个坑，那是因为我们在对于工作的全局掌握、细节处理上面有问题。我们HR小伙伴在流程设计、制度设计上一定要考虑周全，合规、合法，从员工招聘一直到员工离职把该堵的都堵住，制度、流程首先是HR的护身符，如果制度、流程有问题，那你只能陷入一个坑接一个坑。
& & & Tips2：在解决与员工辞退相关问题时，HR一定不能掺杂个人感情与好恶（即使你对这种欺诈的情形深恶痛绝），理智、冷静的与相关员工进行沟通，且要坚持HR的原则与底线。“人善人欺天不欺，人恶人怕天不怕”我们善良，但是我们也是有牙的！
& & & &如果喜欢萌萌的文章，欢迎各位小伙伴订阅，我的个人主页有进QQ群的方式，QQ群有微信群的进群方式，欢迎大家~
收起全文小三角形
老段说法丨泡病假之终极攻略
展开小三角形
泡病假是让HR最头痛的事之一，有时候是因为员工懒，有时候是因为和单位发生冲突，反正就是不时地快递一纸病假单给单位，也不办理单位规定的请假手续，就这样小病不断，病假不停。更让人可气的是，有些病假单疑点重重，目测应当是伪造的或者医生开具的人情病假单，甚至不排除是淘宝上买来的。但是司法实践中，这样的病假意见往往被采信。处理吧，有医疗期规定在那里挡着，投鼠忌器，不处理吧，要白白地支付病假工资，这口气如何咽得下？咋办呢？根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条规定：“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”但这一规定并未意味用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有正规医疗机构开具的病假证明并履行了病假通知义务，用人单...
泡病假是让HR最头痛的事之一，有时候是因为员工懒，有时候是因为和单位发生冲突，反正就是不时地快递一纸病假单给单位，也不办理单位规定的请假手续，就这样小病不断，病假不停。更让人可气的是，有些病假单疑点重重，目测应当是伪造的或者医生开具的人情病假单，甚至不排除是淘宝上买来的。但是司法实践中，这样的病假意见往往被采信。处理吧，有医疗期规定在那里挡着，投鼠忌器，不处理吧，要白白地支付病假工资，这口气如何咽得下？咋办呢？
根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条规定：“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”但这一规定并未意味用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有正规医疗机构开具的病假证明并履行了病假通知义务，用人单位就应该允许员工休病假。
针对上述难点，有必要对此进行管理，对此，我认为可以如此操作：
一、积极预防
1、让泡病假的行为失去利益
（一）设定合理合法的病假的工资。
根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[号）59条规定“病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”除此之外，各地一般也有相应的明确规定。因此，如果当地没有特别规定，可以规定病假工资按照最低工资80%支付。
（二）同时规定病假的时间和职务升迁、工资增加、年终奖金、全勤奖发放等结合，杜绝泡病假反而获益的可能性。
（三）除了制度中规定外，最好在劳动合同中明确约定，连续休病假达到多少天的职工，可以调整岗位。例如可以规定连续病假达到3个月的，企业可以降一级处理并且薪随岗变。还可以规定，休假一定时间后，单位可以安排其他员工顶替，则该员工只能担任其他岗位的工作。
2、规范病休审批流程和权限
例如可以如此规定，员工请病假应提供门（急）诊挂号单据、诊断证明、休假证明、与原件核对无误的病历复印件方为完备的病假手续。同时，也可以根据当地规定，规定出具证明的医师级别和科室。例如天津市卫生局《关于印发医学诊断证明书管理规定的通知》第二条规定：“出具医学诊断证明书的人员应为具有主治医师及以上职称，在本医疗机构注册的执业医师。医师不得出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的医学证明文件。”因此，如果是天津地区的用人单位，就可以在规章制度中规定：“诊断证明必须是主治医师以上签字同时该医生所开具诊断证明书必须与其执业资格专科对应。”
当然有时候是紧急病休来不及提交病假手续，对此，可以不要求提前提交，但也必须规定及时办理补假手续。
3、在规章制度规定泡病假的处罚
例如可以在规章制度中做如下规定：
第一、一个月内累计旷工达五天或者连续旷工三天的，公司有权单方面解除劳动合同；
第二、员工未履行请假手续而休假或者请假未经核准或者紧急情况下休假但事后没有销假者按照旷工处理；
第三、将提供虚假病历资料泡病假的行为规定为严重违反规章制度，企业可以此为由单方面解除劳动合同，如此，企业就可以单方面解除本案中的员工劳动合同。
二、积极处理
一旦发现疑似泡病假的员工，企业可以按照下面的方式积极处理：
1、积极核对
在规章制度中约定对虚假病假情况的处罚，且公司有权对员工提交的病假单及病情情况进行查验。那么如何查验呢？对此，可以如此操作：
第一、提供的资料是否完备。有时候，员工提供的资料只有休假证明没有诊断证明，这是就要小心了，因为诊断证明是开具病假意见的事实依据，没有诊断证明的病假意见显然是无事实依据的，当然，有时候员工提供的材料不一定叫诊断证明，例如有的休假证明因有医生的诊断即医嘱，那么就应当视为已经提供了诊断证明。
第二、出具病假意见的医生是否真实、是否与其所在科室对应。对此，可以在国家卫生和计划生育委员会网站执业医生栏目查询。如果该医生不在该医疗机构执业，或者不是对应专业科室，该医疗病历资料自然有重大瑕疵。
第三、必要时到医院核实。现在医疗机构都有一个医生公示栏，很方便核对和收集固定证据的。
2、送达催促到岗通知书
员工病假期满后，仍然不上班的，应当送达书面的催促到岗通知书并保留好相关增加，旷工达规章制度规定的期限的，用人单位可以此解除劳动合同。
收起全文小三角形
主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
您所提的问题同时还会发布到三茅【问答】栏目中，让更多的HR来解答您的提问