2015劳动法病假工资规定及计算
发布日期： 12:16:18
《2015劳动法病假工资规定及计算》是由智坤教育（）为你整理收集：
　病假期间由于员工不上班，因此其工资并非按实计发，而是按照“日工资×病假工资比例×病假天数”的公式来发放。　　日工资并非完全是员工每天的工资，它是“月工资计算基数÷当月计薪日”的结果。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如在标准工时制度下，把每月的日数刨去双休日就是计薪日。《上海市企业工资支付办法》对工资计算基数有明确规定：　　“(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。　　“(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。　　“(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。”　　实践中为了计算便捷，不少企业把员工所有得到的收入×70%来作为计算基数，是符合要求的。　　病假工资比例按以下原则确定：　　(一)连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60%;　　(二)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70%;　　(三)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80%;　　(四)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90%;　　(五)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%;　　(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。　　(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。　　(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。　　按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。　　在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的20.92;计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。　　首先，在计算病假工资时，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资×70%÷20.92(天)”。　　其次，病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄&2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且&4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且&6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且&8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的1000%计发。　　值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。　　职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄&1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且&3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。　　(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。　　(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。　　按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。　　在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的20.92;计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。　　首先，在计算病假工资时，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资×70%÷20.92(天)”。　　其次，病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄&2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且&4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且&6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且&8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的1000%计发。　　值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。　　职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄&1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且&3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。　　还应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%”。
核心内容：用人单位应当按照不低于本人标准工资的60%支付员工病假工资，但不得低于最低基本工资的80%。连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。　　病假期间的工资一般核算方法为：　　用人单位应当按照不低于..
　　一、法定节假日　　根据国务院《全国年节及纪念日放假办法(2007年修订)》规定，我国全体公民放假的节日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二);(三)清明节，放假1天(农历清明当日);(四)劳动节，放假1天(5月1日);..
第四条&职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：　　(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给;　　(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;<p style="text-align:le..
一、病假工资计算基数、病假工资计算公式、病假工资怎么算?　　1.病假工资计算基数：　　1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资;　　2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高;　　3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。　　2.病假工资的系数：</..
　劳动法病假工资规定　　相信很多劳动者都有这样的疑问：病假有工资吗?病假工资是怎么计算的?请长病假和短病假工资计算是不是一样的?劳动法病假工资规定是怎样的?下面我们将针对这些问题向大家详细介绍劳动..
　第四条&职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：　　(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给;　　(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;　　(三)连..
　病假在规上称作“医疗期”。　　医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。　　劳动部文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对一年中病假休息的时间有以下规定：..
　　病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。　　1.病假工资的基数按照以下三个原则确定：　　(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工..
　病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄&2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且&4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且&6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续..
　　一、医疗期期间有多长　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[号)有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：　　(..
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讨要我的病假工资
50f8b3e7de3c6
　我在2012年2月看病后到公司向董事长请病假,朱董接过假条后说你回去休息吧,但事后他出尔反尔不承认收到我假条,并伪造我承认旷工的考勤表,为讨回我的病假工资,请律师帮助我想想办法,我有当时看病的病历和发票以及住院治疗通知单,请问律师这官司怎么打
江苏 泰州 海陵区发表时间： 12:24
微律云服务平台
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公司并没有以旷工解除你劳动关系，说明你治病期间还是属于公司的员工，而因你确实是看病的，有看病的硬证据，公司就应该发放你病假工资。
律所：江苏百川通律师事务所 回复时间： 14:15
顾律师您好：目前公司是不发病假工资，也没有解除合同，请教一下您我将采取何种方式才能拿到我的病假工资，如起诉公司将用什么名由提起诉讼。
50f8b3e7de3c6江苏 泰州
顾律师你好：我能通过法律诉讼取得我的合法权益吗？
50f8b3e7de3c6江苏 泰州
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其它回答共 1 条
北京-朝阳区
1800112****
那你可起诉解决的
律所：北京优典律师事务所
回复时间： 16:59
已起诉到法院，但法院说证据不足（没留病假条复印件），我说有病历记录和化验发票及住院通知单，这足已证明我当天去医院看病并开据病假条的事实，法院说此推断不能成立，要我重新找证据，请问田律师我该怎么办？另外公司还伪造了我自己签名的旷工考勤表在仲裁庭己被否定。
50f8b3e7de3c6
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劳动法癌病假规定，病假时的工资是怎么发放的？
劳动法癌病假规定，病假时的工资是怎么发放的？
　问题来自：江苏 - 南通　悬赏：0分　咨询时间： 11:18　咨询人：a
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法律快车律师回复共6条回复
可以24个月吧，需要帮助可以联系我。2013年《最高人民法院公报》第6期第45-48页：梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案
江苏省南京市中级人民法院
【审理日期】
江宁法院连续七年有案例被《最高人民法院公报》刊登发布时间： 《最高人民法院公报》2013年第6期刊登了江宁法院李侠报送的梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案，这是该院连续第7年有案例被《最高人民法院公报》刊登。该案例的裁判要旨是：患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，人民法院应当撤销用人单位的解除或者终止通知书。[裁判摘要]　 患有癌症精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。原告：梁介树。　　被告：南京乐府餐饮管理有限公司。　　法定代表人：张景春，该公司董事长。　　原告梁介树因与被告南京乐府餐饮管理有限公司(以下简称乐府餐饮公司)发生劳动争议，向南京市江宁区人民法院提起诉讼。　　原告梁介树诉称：日原告进入被告乐府餐饮公司从事餐饮服务工作，后双方签订劳动合同，合同期限自日起至日止，劳动合同由被告保管。因在被告处每天工作时间长，劳累过度，其在2010年5月初突然发病，经医院诊断为肾病综合症--足细胞病肾病(尿毒症)。日，被告将劳动合同终止日期私自更改为日，并以医疗期满为由终止双方劳动合同。其所患疾病应当是大病，依法应当享受24个月的医疗期。在医疗期内，被告终止双方的劳动合同属终止不当。现诉至法院，请求判令：1．撤销被告 日作出的劳动合同终止告知书，保持与被告的劳动合同关系；2．被告支付2011年3月至11月病假津贴8208元(1140元／月×9个月×80％)以及医疗期工资27 360元(1140元／月×24个月)，总计35 568元。　　被告乐府餐饮公司辩称：双方签订的劳动合同期限自日起至 日止，我公司并未更改劳动合同的终止期限。原告梁介树并未提供证据证明其所患疾病严重程度等同于瘫痪、癌症、精神病等大病，不应当享有24个月的医疗期。按照原告的工作年限，其依法应当享有的医疗期为3个月，故其在日终止与原告之间的劳动合同关系是合法的，不应当撤销。请求法院依法作出公正判决。　　南京市江宁区人民法院一审查明：　　原告梁介树于日入职被告乐府餐饮公司工作，双方签订了劳动合同。梁介树于2010年5月初生病，经南京军区南京总医院诊断为足细胞病，其后一直休病假，乐府餐饮公司向梁介树支付病假工资至2011年2月份。日，乐府餐饮公司以其已经将劳动合同期限顺延至医疗期满为由，通知梁介树终止双方的劳动合同关系。日，梁介树向南京市江宁区劳动争议仲裁委员会(以下简称江宁区仲裁委)申请仲裁。日，江宁区仲裁委作出宁宁劳仲案字(2011)第1247号仲裁裁决书，后梁介树不服前述裁决书于法定期限内向南京市江宁区人民法院提起诉讼。　　另查明，原告梁介树所患足细胞病为肾病综合症的一种，是肾脏足细胞病变。尿毒症是慢性肾功能不全(又称慢性肾功能衰竭)第四期(也即最后阶段)，慢性肾功能不全是各种进展性肾病的最终结局。足细胞病是导致慢性肾功能不全的病因之一。 2011年11月，梁介树因病情复发至南京军区南京总医院治疗，南京军区南京总医院向梁介树出具病重通知单。治疗中，病程记录亦多次提及梁介树病情严重，随时可能出现猝死，危及生命。　　又查明，2011年2月起南京市最低工资标准为1140元每月。　　审理中，被告乐府餐饮公司未能提供双方签订的劳动合同原件，亦未能提供证据证明原告梁介树持有所签合同原件。乐府餐饮公司提供的劳动合同复印件中，关于劳动合同期限处载明的期限为2009年 12月1日至日，“2010年”处有改动的痕迹。另乐府餐饮公司提供于日在江宁区劳动就业管理中心备案的录用备案花名册及职工录用登记表，录用备案花名册及职工录用登记表记载梁介树的劳动合同期限为日至日。　　本案一审的争议焦点是：原告梁介树应当享受的医疗期的期限。　　南京市江宁区人民法院一审认为：　　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。关于原告梁介树应当享受的医疗期问题，因其所患疾病病情严重，难以治疗，随时可能出现生命危险，应属特殊疾病，不受实际工作年限的限制，故梁介树应当享受的医疗期为24个月。关于本案中双方签订的劳动合同的终止日期问题，因乐府餐饮公司未能提供劳动合同原件，提供的复印件截止日期“2010年”处有改动痕迹，且录用备案花名册及职工录用登记表备案时间又在梁介树生病之后，故对乐府餐饮公司陈述双方劳动合同期限至日终止的主张法院不予采信，对梁介树陈述双方劳动合同终止日期为日的主张法院予以采信。梁介树与乐府餐饮公司之间的劳动合同在日期满，但该日期仍在梁介树享有的医疗期内，故劳动合同应当延续至医疗期满。在医疗期内被告乐府餐饮公司终止与梁介树的劳动合同，违反了法律规定，因此乐府餐饮公司于 日作出的劳动合同终止告知书无效，应予撤销。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定，按不低于当地最低工资标准的80％，向劳动者支付病假工资。原告主张的其他费用没有依据，法院不予支持。　　综上，南京市江宁区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条、《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于日判决：　　一、撤销被告乐府餐饮公司于日作出的《劳动合同终止告知书》。　　二、被告乐府餐饮公司于本判决发生法律效力之日向原告梁介树支付日至日的病假工资8208元。　　三、被告乐府餐饮公司于本判决发生法律效力之日起每月以南京市最低月工资标准的80％向原告梁介树支付病假工资 (自2011年12月起至双方劳动关系依法解除、终止)。　　四、驳回原告梁介树的其他诉讼请求。　　乐府餐饮公司不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉称：一、原审判决程序不当。在劳动仲裁审理期间和原审法院适用简易程序审理时法庭辩论终结前，梁介树一直认可其公司作出的《劳动合同终止告知书》。在原审法院适用普通程序审理本案时梁介树变更诉讼请求，提出“终止劳动关系不当、维持劳动关系”的主张，明显超过法律规定的期限。二、原审判决撤销《劳动合同终止告知书》错误。梁介树在南京市江宁区劳动争议仲裁委员会开庭审理宁宁劳仲案字(2010)第2265号劳动争议案件时，对于其公司出示的截止期限为“日止”的劳动合同没有任何异议。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第九条第五项规定，已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实，当事人无需举证证明，其公司无须提供所谓的劳动合同的原件。梁介树目前的病情，尚不构成尿毒症，应享受3个月的医疗期，不应享受24个月的医疗期。其公司于2011年3月终止劳动合同合法。请求二审法院撤销原审判决，改判其公司支付梁介树终止劳动合同经济补偿金及2011年3月病假工资。　　被上诉人梁介树辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法裁决。　　南京市中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。　　二审另查明，被上诉人梁介树在仲裁阶段提出的请求是：上诉人乐府餐饮公司支付终止劳动合同经济补偿金2280元、2011年3月至11月的病假津贴8208元、医疗期工资6840元、医疗补贴费20 520元、补缴社会保险至2011年11月、办理档案和社会保险关系转移手续。日，梁介树向原审法院递交起诉状的诉讼请求是：1．因乐府餐饮公司解除劳动关系不当，支付其共计37 848元，包括终止合同经济补偿金2280元、2011年3月至11月病假津贴8208元、医疗期工资20 520元；2．乐府餐饮公司为其缴纳社会保险至2011年11月；3．乐府餐饮公司为其办理档案和社会保险转移手续。日，原审法院适用简易程序第一次庭审，梁介树将医疗期工资变更为27 360元，其他请求同起诉状。日，原审法院将本案适用简易程序转为普通程序审理。日，梁介树向原审法院书面变更诉讼请求，要求判令：乐府餐饮公司终止劳动关系不当，维持双方的劳动关系；放弃主张终止劳动合同经济补偿金2280元。其他诉讼请求不变更。日，原审法院适用普通程序庭审(乐府餐饮公司放弃举证期)，梁介树当庭表示放弃办理档案和社会保险关系转移手续的请求。南京市江宁区劳动争议仲裁委员会于日作出的宁宁劳仲案字(2010)第2265号仲裁裁决中没有确认梁介树、乐府餐饮公司之间劳动合同的期限是日至 日。　　本案二审的争议焦点仍是：被上诉人梁介树应当享受的医疗期的期限。　　南京市中级人民法院二审认为：　　被上诉人梁介树在法庭辩论终结前，变更诉讼请求，符合最高人民法院《关于适用&中华人民共和国民事诉讼法&&若干问题的意见》第156条的规定。原审法院依据梁介树最终明确的诉讼请求，进行审理、判决，程序并无不当。关于劳动合同到期日问题。梁介树、上诉人乐府餐饮公司均认可签订过劳动合同，乐府餐饮公司未能提供劳动合同原件，其提供的劳动合同复印件载明，双方于日签订劳动合同，劳动合同形式上记载的期限是日至日，在“2010年”的顺数第二个“0”有改动的痕迹。日，乐府餐饮公司持该劳动合同向南京市江宁区劳动就业管理中心备案。梁介树认为劳动合同的到期日应为 日，乐府餐饮公司认为劳动合同的到期日为日。鉴于乐府餐饮公司未能提供劳动合同原件，劳动合同复印件中有关期限的内容存在改动，且合同备案时间又是在梁介树病休之后、乐府餐饮公司主张的劳动合同期限即将到期之时，乐府餐饮公司主张到期日为日，证据不足。乐府餐饮公司上诉称南京市江宁区劳动争议仲裁委员会宁宁劳仲案字(2010)第2265号仲裁裁决确认劳动合同期限是日至日，没有事实依据。关于医疗期问题。原审法院根据梁介树的病情，认定病情严重，属特殊疾病，应当享受24个月的医疗期，符合原劳动部劳部发[号《关于贯彻&企业职工患病或非因工负伤医疗期规定&&的通知》的内容。梁介树患病尚在规定的医疗期内，劳动合同的期限应自动延续至医疗期届满为止。乐府餐饮公司于日通知梁介树劳动合同终止，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定。　　综上，上诉人乐府餐饮公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。原审判决认定事实清楚，处理并无不当。据此，南京市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第 (一)项之规定，于日判决：　　驳回上诉，维持原判。　　本判决为终审判决。
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