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请结合教师职业特点谈谈你对语文教师重要性的认识。
11:12:00 | By: 贵小常艳芳c ]
我国的教育方针中指出：“培养（学生）德、智、体全面发展的接班人。”这里的“德”，即思想品德，也就是指把学生培养成一个思想品德高尚的人。我们每个教师都肩负着实施新课程的使命。而在语文教学中培养学生学会做人，是我们每个语文教师必须认真思考的问题。
一、语文教师课时要点滴渗透，让学生学着做人
教师的职业特点之一就是工作任务的全面性和艰巨性。教师的劳动不只是“单一”地传授知识，而是要从当今知识爆炸的年代出发，培养人的目的出发，全面贯彻党和国家的教育方针和政策，不仅教书，而且要育人，使每个学生的身心都能得到全面和谐的发展。教师教给学生学会做人，就是教师对学生进行道德品质的培养，将外在的社会道德规范转化为学生内在的道德品质。其范畴是广泛的。就社会公德而言，是指文明礼貌，助人为乐，爱护公物，保护环境，遵纪守法；就社会主义道德基本要求而言，是指爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义。而新课程标准语文实验教科书毕竟不是单一的思想品德教科书，它教给做人的内容不是有序可循的，也不是分门别类的，而是均衡地分布在各个层次当中。内容一般以一个事例出现，不复杂。我们教师要以各单元的内容为依据，结合学生自己身边细小的事，适度地向学生渗透做人的知识。同时，在创设的情境中让学生试着去说说该怎样做。让学生在一点一滴的知识积累中学着做人。
二、基础学科的奠基者
可以这样说语文学科是所有学科的先导，它是在学生学习其他学科之前就要具备的一种基础。所以语文老师必须结合学科特点教会学生思考、理解、分析。感悟的能力，这些素质是学习其他学科的基础。
如何培养学生的这些素质，这就要求我们语文老师结合每课去引领学生学习。
总之：做人难，做老师难，做语文老师更难，做个好语文老师则难上加难，任何一位语文老师都能体味其中甘酸苦楚。只愿我们每人都练就一出看家本领，引领我们的学生到语文这个百花园中采撷美丽的花朵。引领我们的学生到科学的领域去探索。
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求助，你对辛亥革命有什么看法？不要太学术性了
kirk Aceve,但愿答案对有｀｀,我明了,
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民主和共和观念逐渐深入人心,意思是说,只要继续实行封建专制统治,它推翻了清王朝的腐朽统治,结束了中国历史上长达两千多年的封建帝制,不管是谁,以孙中山为首的资产阶级革命派领导的辛亥革命在中国历史上具有重要意义,从此以后,建立了中国历史上第一个资产阶级民主政权—中华民国,对我们今天的发动各民族共同进行现代化建设和民主与法制建设都有重要的借鉴作用和现实意义。,就必然会招致普天下人民的抵抗和不齿。而且辛亥革命体现了孙中山三民主义中的民族主义和民权主义精神,
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需要一次变革来推动生产力的发展。
发起人是孙中山先生,发动了一场真正的为人民革命的事件,我个人比较佩服他。他是真正的革命者。他和华盛顿一样,我国已经成为当时的领导者）,让我钦佩。因为他革命不是为了自己,文化更自由。在1921年-1931年创造了一个有一个的经济奇迹（在多个领域中,说给你听听。
1911年的中国,外交等方面更加灵活。迅速得到了欧洲列强们的认可。列强们再也不是掠夺式的经营在中国的企业了。10年后,不要太学术性的,史称黄金十年。
所以可以说在1911年如果没有孙先生领导的辛亥革命的话,所以再通商,也会有一个李先生领导。因为社会的矛盾已经积压的太久了。需要一个爆发点了。,你怎么知道,因为他为了中华统一和尽量避免战争,肯将总统位让给袁世凯（这里绝不是资产阶级的软弱性导致的）。这可不是一般“革命者”能够做到的。
一个真正的革命者,应该是好事吧,也就是1921年进入到国民党统治时期的民国政府因为经济更开放,从历史书上看,英雄短命。如果孙先生能再活10年,中国历史将会改写。
辛亥革命后,民国政府成立。因为新的政权代表的是资产阶级的利益,上У氖,是什么样子的呢,是真正的为了中华的百姓。你可能会问,那个时候是相当贫穷和落后的,那把我个人的看法,
中国的辛亥革命相当于俄国的二月革命，俄国二月革命后又来了个十月革命，但现在的俄国，又回到了二月革命的路上，中国
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出门在外也不愁　1、如何进行离职面谈
　　离职面谈是一件十分重要的事，做好离职面谈，可以有效地了解员工离职原因，针对性地解决问题；离职面谈时需做好以下准备工作。
　　准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。
　　面谈时多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
　　很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。
　　2、面谈结束后的工作
　　要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。
　　离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。
　　根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。
　　离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。
　　除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。
　　如果你听到公司里的者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。
　　理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。
　　人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。
　　如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。
　　根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。
　　无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。
　　3、离职面谈的样题
　　下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。
　　在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。
　　企业的者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。
　　?你是如何做出离职决定的？　　?你决定离职的主要原因是什么？　　?你决定离职的其他原因是什么？　　?为什么这点对你非常重要？　　?在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？　　?公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？　　?你本希望问题如何得到解决？　　?你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？　　?你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？　　?你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？　　?你对公司有何感想？　　?你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？　　?你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？　　?如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？　　?你自己本想承担哪些额外的职责？　　?公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？　　?你觉得自己还缺少哪些方面的？这造成了什么样的影响？　　?你觉得公司对你的和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？　　?你觉得什么样的和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？　　?你觉得公司或部门内的沟通如何？　　?你觉得应如何改进公司的客户服务？　　?你对公司的企业文化有何感想？　　?你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？　　你觉得自己的角色发展或定位适当吗？　　?你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？　　?针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职？　　?你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？　　?你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？　　?你对公司的绩效考核系统有何看法？　　?你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？　　?你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？　　?你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？　　?你觉得公司对你的方式如何？　　?你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？　　?你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？　　?你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？　　?你觉得公司应如何缓解员工的压力？　　?你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？　　?公司或层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？　　?你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？　　?撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？　　?公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？　　?当情况好转，你会考虑重新回公司吗？　　?你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？　　?是什么吸引你想加入他们？　　?他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？　　?如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？　　?你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）　　?此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。　　?在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？　　?你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？　　?我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？　　?你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？　　?你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？　　?如果你愿意在离职前将xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？
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