【有问必答】&医疗期满后解除劳动合同经济补偿金中的平均工资如何计算？
　【案情】
王琦于2005年7月1日入职石家庄某制药集团，并与该公司签订劳动合同。2012年12月1日，李某因患病住院治疗，一直到2014年6月在家休病假。按照劳动合同的期限至2014年6月30日劳动合同终止。现因公司与劳动者王琦对解除劳动合同经济补偿金发生分歧，公司认为公司认为应当按解除劳动合同前12个月的平均工资为计算经济补偿金的标准，王琦则认为解除劳动合同前十二个月自己一直处在医疗期，不是正常劳动情况下的工资标准，不能作为计算经济补偿金的标准，而应以其正常工作期间的工资标准计算，即患病住院前的十二个月的平均工资为作为计算经济补偿金的标准。
【律师解答】
　　根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，跨越2008年1月1日前后的经济补偿金应当分段计算，2008年12月31日前的按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定计算，2008年1月1日后的按照《劳动合同法》的规定计算。
　　因为《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》对于病假期间平均工资如何计算有不同的规定，因此，应分为两种情形：
　& 一、2007年12月31日前
　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以前简称“办法”）第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
　　《办法》第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
　　用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
　　二、2008年1月1日后
　　《劳动合同法》第四十七条第三款规定：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
【李耀辉律师说】
关于医疗期满后解除劳动合同经济补偿金中的平均工资如何计算的问题，如前所述，我国相关法律已经有了详尽的规定。但是毕竟法律的条文和对法律解释有其局限性和主观性，尤其针对劳动者在医疗期满后解除合同的前十二个月的
平均工资认定上容易产生分歧，主要在于如果解除合同前十二个月恰恰处于医疗期或病假期，而医疗期的病假工资相对要低甚至与劳动者正常劳动下相差悬殊，若适用以上分析的规定标准，一是势必无法保护劳动者的合法权益，二是与劳动合同法的立法宗旨背道而驰，经济补偿金是劳动法的特色制度，该制度设置的初衷也是对劳动者在用工单位付出劳动而作出的贡献补偿或者具有社会保障性质的制度功能，并且经济补偿金一般与劳动者在该单位用工年限相挂钩，假如在劳动合同解除前十二个月属于正常劳动其工资应当高于在病假期间的病假工资，此时解除合同，却适用病假工资或者最低工资标准，从公平的角度看，是无法达到公平的法律预期的，在用工期限内患病的劳动者本来要比其他劳动者更处于弱势，在经济补偿上却更加处于不利的境地，这与劳动法立法的目的和初衷都是不相符的，从保护劳动者的合法权益，应当适用该劳动者正常工作情况下的平均工资标准计算经济补偿金。
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医疗期满解聘，单位除了支付经济补偿金外，还应当支付6个月工资的“医疗补助费”
作者:张清涛　　时间:　　 　　浏览量 0　　评论 0　　　　
新法实施后“医疗补助费”继续执行
2005年5月，戴某进入某物业公司处工作，最后一份劳动合同期限为日至日，任保安管理员。日，戴某因患慢性肾炎住院治疗病假，病假期至日，但他的医疗期至日结束。
物业公司向戴某提出协商解除劳动合同，双方签署了协议，公司开具了退工日期为日的证明，还向戴某支付了解除劳动合同的经济补偿和代通知金，但双方对是否该支付医疗补助费产生争议。戴某向静安区劳动仲裁委申请仲裁，获得了支持。
2009年6月，物业公司不服仲裁向法院起诉称，戴某患病连续病假，在双方愿意解除劳动合同情况下，公司支付了所承诺的补偿费用。但戴某又要求支付相当6个月工资的医疗补助费，还获得了裁决的认同。认为该医疗补助费裁决不符合劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的条件，不同意支付该笔费用。
而戴某则辩称，依据《上海市劳动合同条例》的规定，物业公司在他医疗期满后，解除双方的劳动合同，应给予不低于本人6个月工资的医疗补助费。日前上海市静安区人民法院判决支持了戴某的主张，由该物业公司支付戴某医疗补助费9623.04元。
《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
原上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知第16条规定：“劳动者患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。”
医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。用一个公式表示，就是医疗期期限=N+2，其中N表示劳动者在本单位满一整年的工作年限。
劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的，从其约定：集体合同对医疗期有特别约定的；劳动合同对医疗期有特别约定的；用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。
医疗期与病假的区别在于，医疗期是一个法律概念，医疗期的标准由法律确定，而病假是一个生理概念，是人体在患病后所自然需要的休息时间，病假的程度则根据病情确定。
日，戴某因患慢性肾炎住院治疗病假，物业公司称至日他的医疗期已满，就是从日开始计算医疗期，到日正好是5个月时间。当然，这里还未包括日以前他请的病假。日，戴某医疗期已满，但他的病假未满，本人还不能上班，物业公司可以依法解除劳动合同。
根据《上海市劳动合同条例》规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以解除劳动合同，除按规定给予经济补偿外，还应给予不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。尽管《劳动合同法》并未就医疗补助费作出规定，但是《上海市劳动合同条例》与《劳动合同法》未有冲突的条款应继续执行。静安法院对此案的判决就证明了这一点。
此外还需注意，根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定：“患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”但前提是“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的”。而上海的有关规定并未有“经劳动鉴定委员会确认”的要求。
劳动合同终止与“医疗补助费”
此案中戴某是劳动合同期和病假期未满，但医疗期已满，这种情形下可以解除劳动合同，但需支付经济补偿和医疗补助费。而如果是劳动合同期已满，但医疗期和病假期未满，这种情形下劳动合同期应顺延至医疗期满，如果是劳动合同期满后因为医疗期未满顺延合同的，在医疗期内员工病愈企业终止合同的，由于员工此时已经不再患病，则用人单位不必再支付医疗补助费。
问题在于，如果是劳动合同期满后因为医疗期未满而顺延合同的，医疗期满后仍然请病假的，用人单位终止劳动合同是否需要支付经济补偿和医疗补助费？
按原劳动部规定此时不需要支付经济补偿金，但需要支付医疗补助费。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”
但是由于《劳动合同法》规定用人单位在劳动合同期满终止劳动合同需要支付经济补偿金，因此劳动合同期满终止后因病顺延劳动合同的，无论医疗期是否已满，都应当支付经济补偿。
医疗补助费则有所不同。虽然原劳动部规定了劳动合同终止也需支付医疗补助费，但需注意劳动部原规定中并无“劳动合同期满，医疗期未满，劳动合同期应顺延至医疗期满”的规定，即原劳动部规定中所谓“终止”的概念，实际上相当于《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》中所谓“解除”的概念。而无论是《劳动合同法》还是《上海市劳动合同条例》，都没有规定终止劳动合同需支付医疗补助费。
“医疗补助费”标准如何确定
《上海市劳动合同条例》第四十四条规定，用人单位根据本条例第三十二条第一款第一项的规定（劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的）解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。第四十五条规定，本条例第四十二条、第四十四条中的工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。
由此可见，原则上医疗补助费计算基数与经济补偿金是一致的，即按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算。
《劳动合同法》规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”用一个公式来表示，经济补偿金与医疗补助费年限之和=N+6。其中N表示按劳动者在本单位工作的年限。
有人问：《劳动合同法》规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不得超过十二年。”这个封顶线是否同样适用于医疗补助费？既然原则上医疗补助费计算基数与经济补偿金相一致，封顶线也应当适用。至于《劳动合同法》连医疗补助费都未作规定，自然不可能对于医疗补助费是否适用于封顶线作出规定。辞退员工的补偿怎么算
辞退员工的补偿怎么算
让我们一起来看看具体内容吧。
劳动合同法关于辞退补偿标准
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标
准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算
不满六个月的，向劳动者支付半
个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职
工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其
支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十
七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿计算基数中工资的确定
《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者
在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以
上不满一年的，按一年计算
不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
公司辞退员工补偿金的计算方法
协商解除经济补偿金
因病或非因工伤解除经济补偿金
医疗补助费
不能胜任解除经济补偿金
客观变化经济补偿金
经济裁员经济补偿金
逾期给付经济补偿金
原经济补偿金
额外经济补偿金
原经济补偿金的
年辞退职工的补偿标准
一、新劳动法辞退员工补偿规定
根据《劳动合同法》第
用人单位按照上述第
的规定解除劳动关系的
应当向劳动者支付经济补偿。
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职工因病辞退医疗补偿金怎么计算
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就职工因病辞退医疗补偿金怎么计算的问题解答如下员工因病不能适应原工作，也不能适应另行安排的工作的，用人单位可以解除。　　在解除劳动合同时，要向劳动者支付，标准为每工作一年支付一个月的补偿。　　《》第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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【一】　经济补偿金的计算办法及支付标准　　经济补偿金计算标准：劳动规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。此处所称月工资是指劳动者在劳动或者终止前十二个月的平均工资。　　经济补偿金分段计算：在劳动合同法施行前签订，试行后解除的劳动合同，依照劳动合同法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自日起计算，劳动合同法施行前按照当时有关规定执行。　　经济补偿金计算年限：对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间。另外，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。　　经济补偿金计算基数：经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12 个月的月实际平均工资，而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。根据劳动部《关于贯彻执行　&中华人民共和国&若干问题的意见》的规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。　　【二】新劳动法实施后辞退赔偿怎么算　　根据劳动合同法的规定，合同到期自然终止，如果单位没有以不低于原合同的劳动条件和您续约，需要支付您3个月工资的经济补偿金。　　【三】新员工赔偿计算年限是多少?　　员工与公司解除劳动合同，原因不同，赔偿或补偿不同，具体您可以参考下面的观点：　　1、若公司是无合法理由辞退您，是，应每工作一年支付2个月工资作为。以您离职前12个月的平均工资计算工资标准。　　2、若公司有违法原因,您被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。　　3、若公司与您协商一致，解除劳动合同，是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。若您主动提出离职，是没有经济补偿金的。　　【四】新劳动法的解聘赔偿如何计算呢?　　可以要求公司支付您经济补偿金，每满一年支付您一个月工资，未签劳动合同可以要求支付双倍工资，协商不成可维权。　　【五】劳动法规定　　一、劳动法辞退补偿标准　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。　　二、遭辞退有补偿的情况如下　　1、在下列情况下，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：(1)在内被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;(4)被依法追究了刑事责任的。　　2、在下列情况下，用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人：(1)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。
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