第8章：绩效管理_百度文库
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第8章：绩效管理|人​力​资​源​课​件
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你可能喜欢绩效考核指标的选取与组织目标一致性的实现--《清华大学》2005年博士论文
绩效考核指标的选取与组织目标一致性的实现
【摘要】：在企业的管理控制过程中,绩效考核系统是非常重要的一个环节。这样一套系统可以克服企业的所有者和经营者,以及企业内部上级和下级之间的利益冲突,实现目标一致性,降低代理成本。完整的绩效考核系统包括的内容有:绩效指标的选取和权重的设定,绩效标准(预算)的制定,绩效评价,与业绩挂钩的奖惩系统。本论文从理论和实践的角度研究绩效指标的选取问题。
本论文采用了分析研究、实验研究方法。在分析研究方面,采用委托代理模型,分别用单期模型、多代理人模型和多期模型研究了绩效指标的目标一致性问题。在实验研究方面,研究了激励制度在绩效考核系统的作用。
本文的主要研究结论如下。
绩效指标的目标不一致性可以定义为目标与绩效指标构成的超平面之间的距离。因此在选择绩效指标时,应该尽可能表达出委托人的目标,也就是寻找委托人目标的动因。因为这样可以在这种绩效指标可以保证目标不一致性为零。战略图的基本思想与上述结论正好吻合。
在绩效指标的选取中,理论上的指导原则是信息性原理;而实务中常用的指导原则是可控性原理。本论文研究发现信息性原理包含可控性原理,反之不一定成立;在一般情形下适用的是信息性原理,可控性原理只是在特殊情形下适用,可控性原理适用的条件是不存在不确定性因素。
采用非财务指标和财务指标结合考核存在着代理人工资转移效应。而在代理人短视时,采用非财务指标确实激励了代理人的长期行为,但是,代理人的长期行为的努力程度远远低于代理人远视时的努力程度。
绩效指标与奖惩挂钩,可以提高对应的绩效指标的业绩。激励制度可以有效提高雇员努力的持久度,但是对努力的强度,并没有明显的提升。
【关键词】：
【学位授予单位】：清华大学【学位级别】：博士【学位授予年份】：2005【分类号】：F275【目录】：
第1章 引言9-15
1.1 选题背景和意义9-11
1.2 目标一致性11-13
1.3 战略图13-14
1.4 论文的框架14-15
第2章 研究框架及文献回顾15-44
2.1 研究框架15-17
2.2 委托代理理论17-26
2.3 行为科学理论26-30
2.4 应用框架30-37
2.4.1 管理控制系统和激励制度31-34
2.4.2 Kaplan 框架34-37
2.5 实证结果37-38
2.6 绩效指标的历史发展38-44
第3章 目标一致性:单个代理人的情形44-66
3.1 概述44-48
3.2 基本模型48-51
3.3 目标一致性51-55
3.4 一个数值例子55-58
3.5 战略图应用58-60
3.6 讨论60-66
第4章 目标一致性:多个代理人的情形66-81
4.1 概述66-71
4.2 信息性原理和可控性原理71-73
4.3 模型73-75
4.4 结果75-76
4.5 战略图应用76-79
4.6 结语79-81
第5章 目标一致性:多期情形81-97
5.1 概述81-85
5.2 基本模型85-87
5.3 模型分析和结果87-91
5.3.1 两种合约下的最优行动和利润比较88-89
5.3.2 工资的转移效应89-90
5.3.3 短视的代理人的行为90-91
5.4 战略图的应用91-93
5.5 总结和讨论93-97
第6章 激励制度的作用97-109
6.1 引言97-99
6.2 实验任务和研究假设99-102
6.2.1 实验任务99-100
6.2.2 和奖惩挂钩的指标水平100-101
6.2.3 努力的持久度和强度和激励的关系101-102
6.3 研究方法102-104
6.3.1 参与者及设计102-103
6.3.2 步骤103-104
6.4 实验结果分析104-108
6.4.1 描述性统计104-105
6.4.2 假设检验105-108
6.5 结语和讨论108-109
第7章 结语109-112
7.1 本论文主要结论109-110
7.2 本论文的主要贡献110-112
参考文献112-121
声明121-122
个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文122-123
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京公网安备74号　一、360度考核的概念
　　360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
　　员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。
　　360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
　　考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。
　　设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。
　　二、360度考核法的优点
　　（一）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
　　（二）一个员工想要影响多个人是困难的，层获得的信息更准确。
　　（三）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
　　（四）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
　　（五）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
　　360度考核法实际上是员工参与的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
　　三、360度考核法的不足
　　（一）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
　　（二）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
　　（三）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
　　四、360度考核法在国内应用的难点
　　随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。但是我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件：
　　一是网络信息技术在事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本；
　　二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。
　　这两方面的因素大大制约了360度考核法在我国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的。
　　五、 360度考核法在国内实际运用时的注意事项
　　（一）根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用360度考核法。一般说来，公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。
　　（二）创建实施360度考核法的外部环境。网络化信息化的办公条件可以缩短考核时间减少考核成本；河蟹、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。
　　（三）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。
　　（四）根据实际需要确定考核要素。不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。
　　（五）选用合适的考核方法。一般说来，对于目标越明确的工作，对于过程的考核应该越少。不同考核者适用的考核方法是不一样的。比如，考核者是上司则适宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身适宜采用行为锚定评价法，考核者是下属和顾客适于采用关键事件法。
　　（六）制定合适的考核周期。不同考核者适用的考核周期是不一样的。原则上业务往来密切者适用较短的考核周期；被考核者的职位较低者适用较短的考核周期。
　　综上所述，360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千万不能搞一刀切。
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我单位实现经理人年薪制，绩效考核奖年终考核次年1月发放并按每年一次的计税优惠政策计缴个税。现在要请教的问题是：我们每年只发给经理人考核奖的75%，留下25%挂帐（应发数在当年考核时已经确定)，现在有经理人退休一次性补发给原来留下来的若干年25%年度奖金，并且按企业规定以银行同期存款利息计算应发未发奖金的利息一并发给个人，该补发的以前年度奖金是否按补发工资计算个税（也就是按奖金所属年度还原计算），利息是按人民银行公布是利率计算，是否同银行利息一样免交个税，望给予指教。谢谢！;
我来说两句：
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回答者：[等级：董事长]回答时间：
您好！如果取得的预留年薪属于绩效考核性质，在单位考核通过后，在考核制度规定的时限内领取的，应合并所有取得的考核收入按年度奖金所得计算工薪所得个人所得税（领取当期（当年度）已使用年度奖金计算个税的，则应将全部考核收入并入领取当期的月份工资计算工薪所得个税）；如果属于原月份应发未发的补发的工资，则应由扣缴单位提供发放说明及证明材料，向主管税务机关管理员备案，经认定后，按补发工资申报个人所得税。
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