论文发表、论文指导
周一至周五
9：00&22：00
现代企业激励理论评析及对管理的意义
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　[摘 要] 本文针对内容型和过程型激励理论中的主要激励理论进行优缺点评析，并研究其对现代企业管理的意义和作用，有助于企业实践中更好的应用各种激励理论，提高企业人力资源管理水平。 中国论文网 /3/view-1483386.htm　　[关键词] 激励理论 员工激励 企业管理 　　 　　现代企业管理中的员工激励指组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。对激励理论的研究，习惯上划分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。 　　一、内容型激励理论 　　1.需要层次理论 　　美国心理学家亚伯拉罕?H?马斯洛1954提出了需要层次理论,他认为人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要按先后次序排列,一般情况下,人们按照上述层次逐级递进追求自身需要的满足,并从中受到激励。但已经得到满足的需要不再具有激励行为的能力。同时,占主导地位的优势需要会随着人们经济状况的变化而改变。 　　(1)对需要层次理论的评析 　　一方面，马斯洛的需要层次理论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。他将人类千差万别的需要归为五类，揭示了一般人在通常情况下的需要与行为规律，指出了人们的需要从低级向高级发展的趋势，这符合心理发展的过程，对我们很有实用价值。 　　另一方面，马斯洛对需要层次的分析比较简单、机械中国古代流传至今的名句，如：“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”，“不为五斗米折腰”等等，都是需要层次所无法解释的。把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。事实上，马斯洛越研究越发现五个层次不够，最后，他把需要层次归结为13层，但都无法得到世人的认同。笔者认为，五个层次统统是“我”的需要，而人达到一定层次后都有一种“超越自我”的需要，人们往往追求高尚的社会理想，愿意为民族、为国家牺牲个人的一切，比如战争年代的一些民族企业家的捐献，现代社会中一些名人的慈善行为等等，这种需要层次远远超出了“自我实现”的境界。我们不妨在自我实现之上，加一个“超越自我”的层次，也许可以克服五层次论的不足。 　　(2)需要层次理论对管理的意义 　　马斯洛的需要层次理论为企业的管理提供了一个最基础的原理，那就是无论采用何种具体的激励措施，一定要针对员工的需要，由其是被激励者的现阶段占主导地位的优势需要。它告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的。不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。特别是基本生理需要得到一定的满足以后，精神需要更为重要。因为，满足人的高级需要将具有更持久的动力。 　　2.成就理论 　　美国哈佛大学心理学家戴维?麦克利兰提出了成就激励理论。成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有那些需要。麦克利兰认为主要有三种需要：成就需要、权力需要、社交需要。不同的人对这三种基本需要的排列顺序和所占比重是不同的。 　　（1）对成就理论评析 　　成就激励理论对于人们需要成就激励的原因，解释得不够透彻。也就是说，麦克利兰的理论确实清楚地说明了高成就者希望从工作中得到什么类型的相关经验，以及哪些因素会影响他们对工作经验的需要。然而很难看出，如何按照马斯洛低层次需要的意义，把成就视为基本的动力。除了成就因素以外，父母教养孩子的方式、文化背景、组织的习惯做法等环境因素也会影响人们成就动机的发展。 　　具有高成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险；这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。组织中具有高成就需要的人越多，越有利于进一步的发展。 　　（2)成就理论对管理的意义 　　按照成就激励理论，在企业管理中可以用四种方法来增强成就激励:一是对被激励者进行及时反馈，使其及时了解自己的成功之处，加强取得更大成就的需要；二是提供获得成就的楷模，刺激被激励者取得成功的愿望和行为；三是肯定员工们的成就，鼓励多出成果，有高度事业的人常常乐于承担重担；四是不要限制创新，以成就激励他们脚踏实地。 　　3.双因素理论 　　双因素理论是由美国心理学家弗瑞德瑞克?赫茨伯格首先提出的，他认为使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。造成员工非常不满意的因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。这一类因素称为保健因素。使员工感到满意的因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率，这类因素称为激励因素。 　　（1）对双因素理论的评析 　　①他告诉我们一个事实，采取了某项激励的措施以后并不一定就带来不满意，更不等于劳动生产率就能够提高。 　　②满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。 　　③要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。 　　（2）双因素理论对管理的意义 　　双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 　　双因素理论诞生在经济发达的美国。在当前，中国的尚处于发展中国家，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。关键在于工资和奖金的发放办法。如果发放方法不当（如搞大锅饭、平均主义），那么工资奖金顶多是一种保健因素，即可以消除不满，但不能产生满意。 　　应注意激励深度问题。随着国内经济的发展，内在激励的重要性越来越明显。企业管理中应当考虑如何增加工作本身的吸引力；如何使员工在工作中感受到无穷的乐趣；如何使工作更具挑战性，工作胜任后有更大的成就感。其中，最重要的应用是“工作丰富化”。 　　二、过程型激励理论 　　1.期望理论 　　1964年，美国心理学家弗鲁姆首先提出了期望理论，弗鲁姆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 　　（1）对期望理论的评析 　　期望理论存在着辩证的思想，具有较大的综合性和适用性。第一，对于其中效价应当理解为综合性的。它可以是精神的，也可以使物质的；既可以是正的，也可以是负的，也可以为零；它不仅包含了某一结果的绝对值，而且包含了相对值；它不是某一单项效价，而是指各种效价的总和。第二，同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也是不一样的。第三，期望概率不是指客观的平均概率而是指当事人主管判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。第四，效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减小。 　　（2）期望理论对管理的意义 　　管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个人的期望概率远高于实际情况时可能产生挫折，而期望概率太小又会减小某一目标的激发力量。因此，当一个人期望概率太大时,我们应劝其冷静,适当减小。当一个人期望概率太小时,我们则应给予鼓励,让其增加信心，适当加大。
　　期望心理的疏导。在激励过程中，经常会发生员工期望心理过强的情况，及时地疏导其期望心理，以防止出现强烈的挫折感，就成为领导者的难题。疏导的方法，最常用的是“目标转移”，以及将其目标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。 　　2.公平理论 　　公平理论是1956年由美国的J?S?亚当斯提出的。他重点研究当一个人和它人进行比较时，他对自己的待遇感到公正的程度。当员工做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 　　（1）对公平理论的评析 　　公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与个人的主管判断有关；它与个人所持的公平标准有关；它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但不同的绩效评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难于做到，有时不得不采用其他的方法；它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或者自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一，回避矛盾，姑息迁就，抱有成见等现象。 　　（2）公平理论对管理的意义 　　影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。只有当人们将自己的付出和所得和他人的进行比较之后，他们才开始关心公平。管理人员面临的主要问题，是他不可能控制其他的公司付给其员工的报酬。激励时应力求公正，尽管有主管判断的误差，也不致造成严重的不公平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导,引导其树立正确的公平观:第一,使大家认识到绝对的公平是没有的;第二,不要盲目攀比。所谓盲目性起源于纯主观的比较。多听听别人的看法，也许会客观一些;第三，不要按酬付劳,按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 　　3.强化理论 　　强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。他认为人的行为具有有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用，促使其产生变化；环境的变化（即行为结果）又反过来对行为发生影响。因此，当有意识的对某种行为进行肯定、强化时，可以促进这种行为重复出现；对某种行为进行否定强化时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。 　　（1）对强化理论的评析 　　斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但期望理论较多地涉及主观判断的内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。 　　强化理论较多的强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些具体做法对我们是有用的。运用强化激励理论时，可以采用正强化、负强化和消退三种方法。 　　（2）强化理论对管理的意义 　　强化理论的应用要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业和文化不同，需要就不同，强化方式也应不一样。对一部分人有效的，对另一部分人不一定有效。 　　要使奖酬成为真正的强化因素。奖酬要成为强化因素就必须积极影响行为发生的次数，使受奖者不断增加积极行为的次数，促使不断发展。为了保证奖酬成为真正的强化因素，必须注重物质奖酬和精神鼓励相结合；奖酬应逐步有所增长，逐步提高；奖励不易过于频繁，奖励方式要新颖多样。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 　　参考文献: 　　[1]周健临:管理学教程.上海财经大学出版社，2001 　　[2]曹元坤 占小军:激励理论研究现状及发展.当代财经，2003.12 　　[3]曹超学:影响员工激励的要素探析.昆明理工大学学报，2003.01
转载请注明来源。原文地址：
【xzbu】郑重声明：本网站资源、信息来源于网络，完全免费共享，仅供学习和研究使用，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除已转载的信息。
xzbu发布此信息目的在于传播更多信息，与本网站立场无关。xzbu不保证该信息（包括但不限于文字、数据及图表）准确性、真实性、完整性等。只需一步，快速开始
只需一步，快速开始
现代企业激励理论评析及对管理的意义
为您推荐的文章标签：，，，，（原作者：卢砚青　方　巍　赵春霞）[摘 要] 本文针对内容型和过程型激励理论中的主要激励理论进行优缺点评析，并研究其对现代企业管理的意义和作用，有助于企业实践中更好的应用各种激励理论，提高企业人力资源管理水平。
[关键词] 激励理论 员工激励 企业管理
现代企业管理中的员工激励指组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。对激励理论的研究，习惯上划分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。
一、内容型激励理论
1.需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·H·马斯洛1954提出了需要层次理论,他认为人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要按先后次序排列,一般情况下,人们按照上述层次逐级递进追求自身需要的满足,并从中受到激励。但已经得到满足的需要不再具有激励行为的能力。同时,占主导地位的优势需要会随着人们经济状况的变化而改变。
(1)对需要层次理论的评析
一方面，马斯洛的需要层次理论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。他将人类千差万别的需要归为五类，揭示了一般人在通常情况下的需要与行为规律，指出了人们的需要从低级向高级发展的趋势，这符合心理发展的过程，对我们很有实用价值。
另一方面，马斯洛对需要层次的分析比较简单、机械中国古代流传至今的名句，如：“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”，“不为五斗米折腰”等等，都是需要层次所无法解释的。把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。事实上，马斯洛越研究越发现五个层次不够，最后，他把需要层次归结为13层，但都无法得到世人的认同。笔者认为，五个层次统统是“我”的需要，而人达到一定层次后都有一种“超越自我”的需要，人们往往追求高尚的社会理想，愿意为民族、为国家牺牲个人的一切，比如战争年代的一些民族企业家的捐献，现代社会中一些名人的慈善行为等等，这种需要层次远远超出了“自我实现”的境界。我们不妨在自我实现之上，加一个“超越自我”的层次，也许可以克服五层次论的不足。
(2)需要层次理论对管理的意义
马斯洛的需要层次理论为企业的管理提供了一个最基础的原理，那就是无论采用何种具体的激励措施，一定要针对员工的需要，由其是被激励者的现阶段占主导地位的优势需要。它告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的。不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。特别是基本生理需要得到一定的满足以后，精神需要更为重要。因为，满足人的高级需要将具有更持久的动力。
2.成就理论
美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰提出了成就激励理论。成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有那些需要。麦克利兰认为主要有三种需要：成就需要、权力需要、社交需要。不同的人对这三种基本需要的排列顺序和所占比重是不同的。
（1）对成就理论评析
成就激励理论对于人们需要成就激励的原因，解释得不够透彻。也就是说，麦克利兰的理论确实清楚地说明了高成就者希望从工作中得到什么类型的相关经验，以及哪些因素会影响他们对工作经验的需要。然而很难看出，如何按照马斯洛低层次需要的意义，把成就视为基本的动力。除了成就因素以外，父母教养孩子的方式、文化背景、组织的习惯做法等环境因素也会影响人们成就动机的发展。
具有高成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险；这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。组织中具有高成就需要的人越多，越有利于进一步的发展。
（2)成就理论对管理的意义
按照成就激励理论，在企业管理中可以用四种方法来增强成就激励:一是对被激励者进行及时反馈，使其及时了解自己的成功之处，加强取得更大成就的需要；二是提供获得成就的楷模，刺激被激励者取得成功的愿望和行为；三是肯定员工们的成就，鼓励多出成果，有高度事业的人常常乐于承担重担；四是不要限制创新，以成就激励他们脚踏实地。
3.双因素理论
双因素理论是由美国心理学家弗瑞德瑞克?赫茨伯格首先提出的，他认为使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。造成员工非常不满意的因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。这一类因素称为保健因素。使员工感到满意的因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率，这类因素称为激励因素。
（1）对双因素理论的评析
①他告诉我们一个事实，采取了某项激励的措施以后并不一定就带来不满意，更不等于劳动生产率就能够提高。
②满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。
③要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
（2）双因素理论对管理的意义
双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
双因素理论诞生在经济发达的美国。在当前，中国的尚处于发展中国家，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。关键在于工资和奖金的发放办法。如果发放方法不当（如搞大锅饭、平均主义），那么工资奖金顶多是一种保健因素，即可以消除不满，但不能产生满意。
应注意激励深度问题。随着国内经济的发展，内在激励的重要性越来越明显。企业管理中应当考虑如何增加工作本身的吸引力；如何使员工在工作中感受到无穷的乐趣；如何使工作更具挑战性，工作胜任后有更大的成就感。其中，最重要的应用是“工作丰富化”。
二、过程型激励理论
1.期望理论
1964年，美国心理学家弗鲁姆首先提出了期望理论，弗鲁姆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
（1）对期望理论的评析
期望理论存在着辩证的思想，具有较大的综合性和适用性。第一，对于其中效价应当理解为综合性的。它可以是精神的，也可以使物质的；既可以是正的，也可以是负的，也可以为零；它不仅包含了某一结果的绝对值，而且包含了相对值；它不是某一单项效价，而是指各种效价的总和。第二，同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也是不一样的。第三，期望概率不是指客观的平均概率而是指当事人主管判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。第四，效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减小。
（2）期望理论对管理的意义
管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个人的期望概率远高于实际情况时可能产生挫折，而期望概率太小又会减小某一目标的激发力量。因此，当一个人期望概率太大时,我们应劝其冷静,适当减小。当一个人期望概率太小时,我们则应给予鼓励,让其增加信心，适当加大。（原作者：卢砚青　方　巍　赵春霞）期望心理的疏导。在激励过程中，经常会发生员工期望心理过强的情况，及时地疏导其期望心理，以防止出现强烈的挫折感，就成为领导者的难题。疏导的方法，最常用的是“目标转移”，以及将其目标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。
2.公平理论
公平理论是1956年由美国的J·S·亚当斯提出的。他重点研究当一个人和它人进行比较时，他对自己的待遇感到公正的程度。当员工做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
（1）对公平理论的评析
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与个人的主管判断有关；它与个人所持的公平标准有关；它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但不同的绩效评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难于做到，有时不得不采用其他的方法；它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或者自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一，回避矛盾，姑息迁就，抱有成见等现象。
（2）公平理论对管理的意义
影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。只有当人们将自己的付出和所得和他人的进行比较之后，他们才开始关心公平。管理人员面临的主要问题，是他不可能控制其他的公司付给其员工的报酬。激励时应力求公正，尽管有主管判断的误差，也不致造成严重的不公平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导,引导其树立正确的公平观:第一,使大家认识到绝对的公平是没有的;第二,不要盲目攀比。所谓盲目性起源于纯主观的比较。多听听别人的看法，也许会客观一些;第三，不要按酬付劳,按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
3.强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。他认为人的行为具有有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用，促使其产生变化；环境的变化（即行为结果）又反过来对行为发生影响。因此，当有意识的对某种行为进行肯定、强化时，可以促进这种行为重复出现；对某种行为进行否定强化时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。
（1）对强化理论的评析
斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但期望理论较多地涉及主观判断的内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。
强化理论较多的强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些具体做法对我们是有用的。运用强化激励理论时，可以采用正强化、负强化和消退三种方法。
（2）强化理论对管理的意义
强化理论的应用要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业和文化不同，需要就不同，强化方式也应不一样。对一部分人有效的，对另一部分人不一定有效。
要使奖酬成为真正的强化因素。奖酬要成为强化因素就必须积极影响行为发生的次数，使受奖者不断增加积极行为的次数，促使不断发展。为了保证奖酬成为真正的强化因素，必须注重物质奖酬和精神鼓励相结合；奖酬应逐步有所增长，逐步提高；奖励不易过于频繁，奖励方式要新颖多样。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。
[1]周健临:管理学教程.上海财经大学出版社，2001
[2]曹元坤 占小军:激励理论研究现状及发展.当代财经，2003.12
[3]曹超学:影响员工激励的要素探析.昆明理工大学学报，2003.01欢迎您转载分享并保留本文链接：
推荐阅读：
内容/版权举报请联系bianji#niubb.net
||苏ICP备号-1 |您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
激励教育在思想政治教育中的作用探析.pdf50页
本文档一共被下载：
次 ,您可免费全文在线阅读后下载本文档
文档加载中...广告还剩秒
需要金币：140 &&
你可能关注的文档：
··········
··········
⑨…MASTER一'S
A ontheMotivation
EducationMethodIn
Ideological
PoliticalEducation
SubmittedinPartial
Fu玳llment
oftheRequirement
M．A．Degree
PostgraduateProgram
Politicsandlaw
department
CentralChinaNormal
University
Supervisor：QinDong
AcademicTitle：AssociateProfessor
硕士学位论文
⑨MASTER’STHESIS
华中师范大学学位论文原创性声明和使周授权说明
原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作
所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或
集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在
文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。
作者签名：
日期羽／／年否月争日
学位论文版权使用授权书
学位论文作者完全了解华中师范大学有关保留、使用学位论文的规
正在加载中，请稍后...