积极心理学运用：名企…
积极心理学运用：名企如何解决5个最头疼的问题？
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问题三：如何促使员工积极正面地看待企业困难？
在公司追求未来的过程中，困难总是不可避免。心理学研究中有个将手伸进冰水的实验，结果显示，普通人将手伸进冰水里，只能忍受60&90秒时间，而在积极情绪测量中得分最高的人，或者一个具有积极情绪的人，在冰水中忍受的时间往往要长得多。这个实验证明，具有积极情绪的人比一般人更能忍受痛苦。当企业面对困难时，积极或者消极的态度将影响到员工采取何种具体行动。
为降低组织中的消极情绪，领导者首先要正面困难。近年来，越来越多的企业领导者在困境中用公开的方式与员工进行沟通，并且主动承担责任。
7月31日，空中网（KONG.Nasdaq）宣布将裁员约15%，成为中移动&二次确认&等整顿SP（无线增值服务提供商）措施出台后首家宣布裁员的大型SP公司。在一封名为&致空中网全体员工信&中，空中网董事长兼首席执行官周云帆公开表示：&我谨代表公司感谢所有员工为公司发展做出的贡献。对于此次由于政策变化造成业绩下滑所带来的裁员，公司深表遗憾。&
这符合积极心理学框架中注重企业&心理资本&的组织承诺。王垒解释，组织承诺包含有三大承诺，分别是情感承诺、留任承诺，规范承诺。组织承诺是为了让员工感受到&如果我们放弃这个组织所带来的价值而感到遗憾，所以我们愿意继续留在组织里服务&。
&致空中网全体员工信&中承诺道：&尽管我们正在经历一个艰难的时期，但空中网目前有现金储备超过1亿美元，我们对未来的发展充满信心。今后，公司将继续发展电信增值业务和无线互联网业务，并加大投入建设Kong.net无线互联网品牌&&公司对于剩下的表现优秀的试用期员工将正常给予转正。从目前的情况来看，如果未来没有重大的市场和经营条件变化，公司将不会考虑再次大规模裁员。&
问题四：如何解决&老兄弟&的懈怠？
没有被困难打倒的企业将顺利扩张，最终形成高组织化的机构。但是，一个新的问题也会随之产生，那就是越来越多员工在重复的劳动中形成惰性，总是把问题丢给主管或同事，最后变成主管与员工花大部分的时间在丢问题，而非处理问题，造成绩效下降。
美国贝色（Bethel）大学商学教授莫莉卡（Kelly Mollica）认为，主管在员工面对问题时直接出面，等于犯了三个错误：第一，主管误以为解决问题需要上对下，由主管运用权力告诉员工应该如何做，同时还冒了被员工视为偏心的风险；第二，某些情况确实需要主管出面，但如果主管频频出马，会影响自己的工作时间及注意力；第三，主管不应该让员工把问题丢给自己，养成他们的依赖心理，而应该利用机会，培养员工主动处理问题的习惯和技能。
台湾趋势科技正致力解决员工之间相互&丢问题&的习惯。当地媒体报道显示，去年，趋势科技全球主管在台北闭关，进行&丢monkey（猴子）&的教育训练，训练中的&猴子&就是职场困难的象征。趋势科技亚太区个人消费产品事业群总经理丘立全表示，过去员工遇到困难，总立刻向他求助，而他通常二话不说开始解题，却并不能帮助员工自行解决问题，反而让员工尤其是老资格的员工养成遇事推托不处理的负面想法。现在，他先请员工自己思考，究竟困难的地方何在？让员工学习自己分析各种解决方法。他说：&透过这样的训练，过去每天会一直丢&猴子&过来的员工，现在则慢慢减少。即使有再丢过来，也是思考过后依旧无法解决的&猴子&。&
另一方面，组织发育非常快，要求组织成员的成长也要随之加快。按照组织中的层次划分，第一个层次是面向任务的管理，基本具备一些职业能力的人都能完成；第二个层次是面向组织的管理，工作比第一个层次复杂很多，首先要协调人，让所有人认识趋同，其次还要让所有人能够进入角色，另外还要关注组织成员之间的协调，一些内向、更关注细节而不是全局和团队的人难以胜任这种工作；第三是战略管理，负责资源的整理调配和战略的重大取舍，对人员的要求更高。组织发展过程中最常面临的问题，就是因为个人能力的限制而遇到不同的天花板，不能胜任新的工作要求。
&随着企业成长底气越来越足，话要说得越来越透。&赵宇明说，企业可以通过不断给予老员工荣誉和认可的方式，让一些跟不上企业发展的&老兄弟&退居二线。另外，就是实施强绩效管理，把员工的每一个成就和失误都用绩效记录下来，始终保持动态平衡。组织已经成熟的企业可以通过更系统化的培训，帮助员工进行能力提升的学习。以宝洁为代表的老牌跨国企业，早已经在实施个人职业规划，根据员工进入企业时对于未来职业生涯的规划，对员工进行有意识的培训。当企业需要时可以提拔这些后备人才，如果员工能力提升之后在企业内部没有得到机会，它们也并不介意员工的离开。
成功地解决家族企业制度中最大的矛盾&&创业元老的放权问题，是格兰仕成长为全球闻名的家电企业的重要因素。除了老板梁庆德和梁昭贤父子之外，梁家的亲戚在几年内先后离开了格兰仕。现在，通过格兰仕的制度安排，当初一起打天下的老伙伴们住在离公司不远处的一个&小型社区&，可以分红而不参与管理。
但是，大多数专家都同意，除非有示范作用，企业肯定要通过各种办法迫使不能胜任岗位的员工离开，同时补充新鲜血液来适应现在的文化氛围。
问题四：&硅谷文化&与&床垫文化&孰优孰劣？
尽管员工积极进取的心态十分有利于企业的发展，但积极心理学同样强调，人的积极力量不仅仅只是一种静态的人格特质，还是一种动态的心理过程，能够对周围的环境进行有效分析并做出合理解释。以乐观为例，乐观主义者并不是不顾环境的具体状况而一味地盲目乐观，从而使自己处于危险境地，而是能小心地留心周围环境中的危险信息，有选择地根据不同问题的具体情况，而用一种合理方式来表达或开展自己的行动。所以，人的积极力量不仅仅包括某些人格特征，还包括人在正确的时间能正确运用自己的各种资源和技能来实现自己的目标或者解决所面临困难的能力，简单地说，是一种为了得到良好的结果而灵活进行自我调节的能力。
在格兰仕的文化中，基础工作人员可能会在没有文件精神或者与文件精神相悖的情况下，审核通过基础业务工作，只要这些工作给企业造成的收益比文件精神（或者惯例）更大。这在事实上反倒成为良性的漏洞。但是，如果格兰仕继续发展，必然需要引进新人，就有必要考虑防止新人钻管理漏洞的问题。
Google的&硅谷文化&和华为的&床垫文化&，是当前中国企业学习得比较多的两种文化。尽管存在诸多本质不同，但两者都从不同层面鼓励员工的积极力量。赵宇明认为，企业不管采用哪种文化，都必须具备支撑这种文化的底气。
Google在美国管理评分非常低。但它是一个发展奇快的企业，公司营业额、所占据的市场份额和员工人数的成长都是一个奇迹，因而得到了资本市场的青睐。在投资者的力捧下，Google的市值远远超过了它的业绩。在这种情况下，要提高组织效率，必须采取&自由文化&，否则就是对资源的极大浪费。Google公关部门相关负责人承认：&即使在某一产品上线之后，我们的技术开发人员依然处于不断的调试中。&Google允许员工自由支配20%的工作时间，研究自己感兴趣的项目，很显然这种机制极大地刺激了技术的创新。必须指出的是，只要一个实验的成功就几乎能弥补其他所有的投入，也是Google鼓励创新的物质基础。
华为的&床垫文化&则建立在企业具有的高度组织化程度上。在电信这样一个传统行业，由于缺乏资本市场的认可，企业首先考虑的就是降低成本。在高度的组织化下，华为内部是另外一种泰勒生产线。甚至有人夸张地宣称，华为的工程师，除了专业之外对社会一无所知，而且只懂得整个技术流程的一个环节，根本不具备创业或者跳槽的能力。从内部来看，华为员工现在分为两部分人，一种叫做&工号两万以内&，他们的收入非常之高，多年的华为工作经验使他们得到了强大的安全感，以及针对其他人群的优越感，在华为相对稳定。这也是华为可以任意筛选能够认同&床垫&文化的&工号两万以外&员工的基石。
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5秒后该窗口将自动关闭如何处理令HR头疼的请假申请？
几乎每个HR的职业生涯中都会遇到一些让你头疼的请假申请，如果处理不当，往往会带来一些麻烦。比如：请假途中突然再续假，批还是不批？非直系亲属但是又很亲的人去世，丧假到底给不给？三期女员工频繁请假你怎么办？甚至你发现病假的病历有作假嫌疑管不管？等等，还有很多情况发生。
遇到这些情况，你如何处理？请分享你遇到过的令你头疼的请假情况，以及你的处理方法。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
今天的打卡话题还挺有意思。的确，在现实中，类似这种非常规性请假问题，每个企业和HR都曾经遇到过。我曾经就碰到过有员工骗说是家中奶奶去世要请假回家奔丧而其实是出去找工作的奇葩请假事件，主管们一听员工这么孝顺，二话不说就批假了，那知其奶奶还活着，没死！真是令人大跌眼镜。因此，面对非常规性请假如何审批的问题，我个人觉得不外乎是理和法之间的取舍和平衡处理。即在某些原则性问题性上，必须坚守公司规章制度不让步。另外，在坚守原则的同时，又结合员工请假事实、理由及其过往综合表现，适当灵活酌情处理。比如，涉及到的有薪假的，如有薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等，企业规章制度里有明文规定享受条件和请假审批流程的，应严格按制度来办理，否则，就会乱套。因为这是有薪假，员工请假是要付工资的，一旦请假审批标准和处理不统一，就很容易造成不公平对待的驳斥，引起员...
今天的打卡话题还挺有意思。的确，在现实中，类似这种非常规性请假问题，每个企业和HR都曾经遇到过。我曾经就碰到过有员工骗说是家中奶奶去世要请假回家奔丧而其实是出去找工作的奇葩请假事件，主管们一听员工这么孝顺，二话不说就批假了，那知其奶奶还活着，没死！真是令人大跌眼镜。
因此，面对非常规性请假如何审批的问题，我个人觉得不外乎是理和法之间的取舍和平衡处理。即在某些原则性问题性上，必须坚守公司规章制度不让步。另外，在坚守原则的同时，又结合员工请假事实、理由及其过往综合表现，适当灵活酌情处理。
比如，涉及到的有薪假的，如有薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等，企业规章制度里有明文规定享受条件和请假审批流程的，应严格按制度来办理，否则，就会乱套。因为这是有薪假，员工请假是要付工资的，一旦请假审批标准和处理不统一，就很容易造成不公平对待的驳斥，引起员工的普遍不满，最终导致制度无法执行并影响组织的团队氛围。这就是讲原则，以法制人。
而在无薪的事假审批方面，只要是员工确有真实缘由的（往往员工可杜撰，难于分辨真伪），且其请假期间的工作安排有人接手或不会因为其请假而影响工作的（往往以此为准作为批假参考），通常就可以批准。因为谁没个临时有事的时候？这就是适当灵活，以理服人。
当然，对于弄虚作假，伪造病历来骗取有薪假等的做法是可耻的，是严重违反公司规定的，要给予坚决的严厉打击和严肃处理。而对于员工假借别的合乎情理的理由来请假做一些不相关的事情的，一经查实，也要给予员工批评教育，不予准假。
1、如请假途中突然再续假，你不批都不行，解决办法是你唯有提前预警提示或后续警告杜绝。
2、若公司规定只有直系亲属死亡才有丧假，那其爷爷奶奶去世就不能给有薪丧假，而作为事假批准，或员工此前加班较多的给予酌情适当调休处理。
3、三期女员工频繁请假，要看是什么假，如果是有薪假，要严格按规定办理，如果是无薪的事假，可酌情批假，因为三期女员工的麻烦事是要比平时或其它员工要多一些，这个可以理解。
4、病假的病历有作假嫌疑，毫无疑问是要查清楚的，一经查实有作假要严肃处理。
总之，批有薪假要讲原则，讲规矩；批无薪假讲客观，讲情理。碰到极品请假个案，在遵守原则的基础上，给予更合乎情理的人性化处理，做到和谐平衡，张弛有度。
PS：非常感谢卡卡们对我的支持和关注！上周因回趟老家未能打卡，深感抱歉！今后我会继续坚持打卡，与大家一起共同学习成长。一有时间和条件我会尽量都打卡，每周至少不低于2次的打卡学习，请大家监督，谢谢！
国家法律上，爷爷与奶奶，姥爷与姥姥是不给丧假的，但在中国传统上来说，爷奶等没了，都不去，那还了得所以一般这时候我都给假，看员工在单位重示程度，领导比较重示的，一般都给了带薪的，普通的，也给假，但把国家法律给他看一下，说明一下，不是不给他薪酬，是国家就这么规定的。比较好做人（我本人是民企的），领导也认可
“2、若公司规定只有直系亲属死亡才有丧假，那其爷爷奶奶去世就不能给有薪丧假“ 对于第二点我有点疑问，爷爷奶奶去世就不给带薪假，请问爷爷奶奶不是直系亲属么？
@IR不知道：风大侠也有弄混的时候哦，哈哈。其实祖父母、外祖父母都应该是直系血亲滴。
讲的非常不错，很贴切实际，对于现在的人来说确实如此，不是说全都是自己的原因，感觉老板应该也有一部分的原因
还是没看到有什么具体的解决方案呀？太笼统，大道理相信大家都懂，要想真真解决员工无端请假还是需要员工直接领导与HR共同把关才行呀。
现在很多员工借请病假去旅游，头疼。。。
后面还有256条评论，
&&&在我近20年的HR职业生涯中，我认为请假不会是一个头痛的问题，对付比题目中更甚的请假由头（如：冬天暖阳出来，有员工想请事假出去晒晒太阳喝喝茶）也能够轻松处理，请看以下处理程序：&&&1、先说后不乱。有句俗话，事前把所有“鸡屎都挤干”，意思是说，在管理某件事情前，将所有意外情况都给对方把话放在前，将所有可能产生的后果和处罚方法都讲清楚，以便出了那些意外情况要“按说的”办，在这些事先“说过的”面前双方是不是好意识不承认的，如果一定要赖皮，就请按“讲个人特权”处理。&&&（1）看制度：不管是事假、病假、婚假、丧假、频繁请假、年假、女工四期请假或其他特殊请假，公司都制定有相对完善的制度（流程、年月最高请假天数、处罚等），并通过入职培训及...
& & & 在我近20年的HR职业生涯中，我认为请假不会是一个头痛的问题，对付比题目中更甚的请假由头（如：冬天暖阳出来，有员工想请事假出去晒晒太阳喝喝茶）也能够轻松处理，请看以下处理程序：
& & & 1、先说后不乱。有句俗话，事前把所有“鸡屎都挤干”，意思是说，在管理某件事情前，将所有意外情况都给对方把话放在前，将所有可能产生的后果和处罚方法都讲清楚，以便出了那些意外情况要“按说的”办，在这些事先“说过的”面前双方是不是好意识不承认的，如果一定要赖皮，就请按“讲个人特权”处理。
& & &（1） 看制度：不管是事假、病假、婚假、丧假、频繁请假、年假、女工四期请假或其他特殊请假，公司都制定有相对完善的制度（流程、年月最高请假天数、处罚等），并通过入职培训及员工手册的宣导，多数情况都能按章办事，题目中那些特殊“非法”情况均在“不同意”之列了。
& & &（2） 制度不完善：当然，制度再完善再成套，都没有实际情况的演变来得快，制度始终都会在实际情况面前显得无能为力。面对如题目中那些特殊情况的请假，我们都会相关部门联合起来协商处理，一个大原则就是：不能损害公司和部门的利益，不能有违常理。这些要求在员工入职的时候就会说清楚：有事需请示需商量，不能讲个人特殊（这在员工手册中也会以某种表达方式体现）。遇到这些情况，我们坚持“发现一起，处理一起”，处理后总结经验在制度中完善，以儆后效。
& & &&2、讲个人特权。站在“有点事想请假”的员工角度来考虑，当然希望于制度不顾，希望领导次次都开恩，给予我准假，我才不管其他员工怎么看也，反正我只管我自己能够请假，甚至不惜与部门领导、HR部门等拉关系、套近乎，我是这样处理的。
& & &（1） 树立正气，讲正能量：在企业文化及员工手册中，对领导都有明确的要求“正人先正己，凡事需做表率”，只要紧紧抓住部门领导树正气、做表率，将公司所有制度执行到底，对事不对人；当然，领导也是人，也有对事对人的“好恶”，如面对那些漂亮的女孩、会说话的、能够支撑部门主要业务的下属，肯定打心里喜欢，但做为领导在是非面前一定要“稳得住、站得直”，不能丢失了原则。
& & &（2） 谁敢违，就砍谁：公司有“见官大一级”的稽查人员成天翻查着每件事的处理公允程度，他们可以处理包括董事长在内的任何一个人，公司也确实处理了一些违背原则处理的“公司大小官”，甚至因此开除的也不在少数。
& & & 3、其他意外情况。除了以上特殊情况外，其实大多数情况还是在“地下”交易着，也就是说还是有不少员工甚至部门领导想来找HR部门一起“走走后门”“给个方便”，面对这些既不好自己不处理更不好直接到更上级领导那里请示（其实就是告状），我是这样处理的：
& & &（1） 本部门下属：如果HR部门员工找我“开后门”违规请假，我会首先告诉他“是不合乎规定啊”，如果他知趣离开了就好办，如果他坚持以“套近乎”式的想得逞，我就说“你等下，先出去，一会再告诉你”，然后给我的上级打个电话，当然是说“不同意，需要您出面支持，拉你的虎皮扯下大旗压压这些家伙”，得到的答复肯定是同意（当然如果上级领导要开恩也只好答应），然后，通知那家伙再进来，直接告诉他，上级领导不同意，如果他非要去大领导那里问结果也是这样，如果未经同意就请假肯定会记旷工直至除名，即使他不离职：相信我和我的上级会联合起来将此“顽固分子”在不久的将来清除掉的，对不？
& & &（2） 其他部门下属：他们首先直接来找HR部门批假是不可能的，即使直接来找也要让他们去找部门领导批准去，部门领导批准了你就批准，部门领导没有批准你也不批准，只要事先电话核实一下就可以了。部门领导敢批，说明工作是搞得定的，可能还有其他原因，没必要过问，只是按请假流程走，该总经理批准送批即可。 &
& & & &当然，特殊情况时，部门领导批准了的，如果明显违反公司请假管理规定，你也可以试着不同意，显示一下你的权威和存在，有时也是给自己树立形象的好机会，要让其他部门知道“你是有原则的”，如果有人拿出上面的领导来“可以同意”，那就照办就好。
& & & （3） 同级领导找你：在请假审核方面，HR部门可能有对同级领导预先审假的权力，面对“行行方便”一律没门儿，说“我没这个权力，别让我犯错误”，如果你或者他请示过大领导，大领导暗示你同意，你再同意也为时不晚。
& & & 在面对各类违规想走后门儿的请假，我认为：“好事善事”让各部门负责人和上级领导做，“恶人坏人”HR部门来当是比较好的处事方式，你今天对得起他们，在以后其他工作方面，他们一定会协助你处理的。
令HR头疼的请假申请主要如下：1、长期请事假由于员工长期请事假影响到工作的连续性，有时员工会请假途中又请假，或者一次性因为个人私事请长假，导致岗位工作安排不过来。第一，法律上并没有公司可以因为员工长期请事假而解雇员工的规定，但是公司可以在公司的规章制度里注明，如果员工请假不合理，公司可以不批准，也就是员工旷工，那么可以适用法规关于旷工的规定。同时，这些规章制度需在员工入职时让员工签字确认。第二，公司在制定规章制度时，一定要注意合法性，例如不能单纯把员工缺勤多少天作为违法公司制度，因为员工有可能因为医疗期或者产假等缺勤，公司如果要限制员工请假天数，可以这样规定：员工请病假需要有正规医院的病******明，一年内事假不能超过20天，并且需要上级主管批准等等，并明确旷工公司该如何处罚。第三，一旦员工找各种理由拖延假期...
令HR头疼的请假申请主要如下：
1、长期请事假
由于员工长期请事假影响到工作的连续性，有时员工会请假途中又请假，或者一次性因为个人私事请长假，导致岗位工作安排不过来。
第一，法律上并没有公司可以因为员工长期请事假而解雇员工的规定，但是公司可以在公司的规章制度里注明，如果员工请假不合理，公司可以不批准，也就是员工旷工，那么可以适用法规关于旷工的规定。同时，这些规章制度需在员工入职时让员工签字确认。
第二，公司在制定规章制度时，一定要注意合法性，例如不能单纯把员工缺勤多少天作为违法公司制度，因为员工有可能因为医疗期或者产假等缺勤，公司如果要限制员工请假天数，可以这样规定：员工请病假需要有正规医院的病******明，一年内事假不能超过20天，并且需要上级主管批准等等，并明确旷工公司该如何处罚。
第三，一旦员工找各种理由拖延假期，公司就要警惕此人是否要辞职，就要开始做储备人选，在其请假然后又不交代就不返回回来工作的情况下，要及时妥当办理离职手续。
基于人性化管理，如果员工确因私事无法来上班，公司又希望挽留员工，可以根据岗位性质，办理停薪留职或者远程办公、在家办公、兼职合作等方式，等员工把事情处理好了以后，又可以回来上班。
例如公司曾经有个女员工需要请假半年在家照顾孩子，公司考虑到该员工的特殊情况和工作性质，给予她在家远程办公的安排，这样她既可以照顾到家庭也可以把工作做好。公司也曾经有个人因为家里父亲生病，需要赶回家照顾老人，公司也是给予停薪留职的照顾，等他安排好家事以后再过来公司上班。
2、非直系亲属但是又很亲的人去世，丧假到底给不给？
丧假得按照公司的制度来，如果公司一直规定非直系亲属的人去世，不给丧假，那么就不能给，但是基于人性化管理，我们公司可会额外给予员工特殊的福利，例如慰问金、特休假等，抚慰人心。
3、员工长期请病假，说身体不适无法上班怎么办？
第一，员工因病不能提前办理病假手续的，必须当天致电部门主管经理说明情况，事后需补公立医院出具的病******明和请假条，如果员工伪造病历等，公司一旦发现要按照公司制度来处罚，严惩不贷。
第二，与事假规定不同，公司不能在制度里规定员工请病假的时间限制，公司要特别留意医疗期的计算，同时还要特别注意本地病假工资的特殊规定。
第三，员工请假，公司可以纳入绩效考核制度中，例如员工请假超过多少天，可以不予发放绩效奖金等。
第四，员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但是要特别注意经济补偿金和医疗补助费的结算。
例如之前公司曾经有个员工因为工伤无法再在生产线上工作，他家里环境本来也不好，公司除了安排他坚持理疗以外，还额外给他一些生活补贴，并给他安排了办公室的工作，让他在比较轻松的工作环境中学技能。
4、三期女员工怎么管理？
第一，公司应该特别关注国家对女员工特别是三期女员工禁忌从事的工作有哪些规定，例如对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。公司在做工作安排时，要提前做好人力储备和规划，把三期员工从这些禁忌岗位上调离。
第二，三期女员工在孕期、哺乳期内，不能胜任工作，经培训或调岗后仍然不能胜任工作的，也不能解除合同。单位可以继续安排调岗或接受较低的工作表现。
第三，公司可与三期女员工协商一致解除劳动合同。不过，如果是公司主动提出解除的，应支付经济补偿金。
第四，三期女员工有严重违纪、失职的，如果对公司造成严重影响、或者经公司提出拒不改正的甚至违法的，公司可以解除合同，并且不需支付经济补偿金。
公司会给女员工更多的特殊照顾，例如哺乳期女员工每天安排一定的时间（比国家规定的多）哺乳，或者给这些女员工调到离家更近的工作地点上班，以便他们来回照顾孩子，公司也会安排休息室给三期女员工等。如果女员工因为家里临时没人带孩子，可以在不影响工作的同时把孩子带到公司来，委托公司其他同事照顾。
每个员工都有自己的特殊情况，HR也会有自己的情况需要请假，在合法和人性化管理的前提下，规范公司制度，从HR的全盘工作做好员工关系，员工与公司的关系才能进入良性循环的双赢阶段。
以上的情况都遇到过，都非常头疼、很无奈。目前为止，没有很好的办法解决。如果员工长期请假，要么是对公司/部门领导不满意，要么有跳槽的意向，要么就是真的遇到难事了。一般情况下，我的处理方法如下：1、请假途中再续假：先问原因，然后根据性质（病假？事假？）处理。一般都批准了，但前提是说明按制度办事（扣工资、补假条）。但若在薪酬调整、培训机会、晋升上设定相应的条件会更好。2、亲人去世：慰问并批假。但分丧假和事假，有补休的可以调休来冲抵（调休累计时间一年为限制，年底归零，最后一个月的调休可顺延三个月）。3、三期频繁请假：批准。不过，公司制度中有规定，不在岗时间连续1个月的（含节假日）需调岗、重新竞岗。后续将在薪酬调整、培训机会、晋升上设定相应的条件。对过于频繁的请假（保胎等特殊情况除外），合同到期后不再续约。4、病假作假嫌...
以上的情况都遇到过，都非常头疼、很无奈。目前为止，没有很好的办法解决。如果员工长期请假，要么是对公司/部门领导不满意，要么有跳槽的意向，要么就是真的遇到难事了。
一般情况下，我的处理方法如下：
1、 请假途中再续假：先问原因，然后根据性质（病假？事假？）处理。一般都批准了，但前提是说明按制度办事（扣工资、补假条）。但若在薪酬调整、培训机会、晋升上设定相应的条件会更好。
2、 亲人去世：慰问并批假。但分丧假和事假，有补休的可以调休来冲抵（调休累计时间一年为限制，年底归零，最后一个月的调休可顺延三个月）。
3、 三期频繁请假：批准。不过，公司制度中有规定，不在岗时间连续1个月的（含节假日）需调岗、重新竞岗。后续将在薪酬调整、培训机会、晋升上设定相应的条件。对过于频繁的请假（保胎等特殊情况除外），合同到期后不再续约。
4、 病假作假嫌疑：一般情况下无可奈何，毕竟没有真凭实据（现在的病假条太好开了）。不过，在他/她后续晋升、薪酬调整的评估中肯定会有影响的。
&&&这些情况真的不少，头痛归头痛，顶着头痛还得认真去解决。HR不顶着去解决，没人帮的了你。&&&拿我刚解决的一件事情来和大家做下分享。&&&&在我进这个公司的时候，BOSS告诉我，需要招聘一名出纳来替代原岗位的出纳。原因就一个，该出纳是采购负责人的夫人。想着也正常，一个管花钱，一个管付钱，2人如此关系肯定是不能允许的。但是这种现状维持半年多了，怎么还没被替代？进入公司后，我才发现事情有点复杂，这位出纳态度不好，挤走多名试用期人员，公司竟然拿她没有办法。&&&糟糕的是，公司没有岗位职责说明书，对于员工行为没有具体的要求，只有习惯性的做法，也从未辞退过合同期内人...
& & &这些情况真的不少，头痛归头痛，顶着头痛还得认真去解决。HR不顶着去解决，没人帮的了你。
& & & 拿我刚解决的一件事情来和大家做下分享。
& & &&在我进这个公司的时候，BOSS告诉我，需要招聘一名出纳来替代原岗位的出纳。原因就一个，该出纳是采购负责人的夫人。想着也正常，一个管花钱，一个管付钱，2人如此关系肯定是不能允许的。但是这种现状维持半年多了，怎么还没被替代？进入公司后，我才发现事情有点复杂，这位出纳态度不好，挤走多名试用期人员，公司竟然拿她没有办法。
& & &糟糕的是，公司没有岗位职责说明书，对于员工行为没有具体的要求，只有习惯性的做法，也从未辞退过合同期内人员。（当时我那个感慨，现在这样仁慈的企业真不多见了呀），于是我从公司仅有的考勤制度上找问题，因为这名出纳平时出勤时间毫无规律可循，无请假条、无异常考勤说明、无外出申请，就可以消失几天。按照公司规定，这种情况归入旷工，“连续旷工3天，或者累计旷工7天算自动离职”，OK，有章可循，正在她连续消失3天后，我出具自动离职通知书时，她突然出现，拿一张医院出具的怀孕诊断书，并同时又拿出一份请假单，要求请3个月保胎假。
& & &&事情发展到这里，公司就非常被动了。按照劳动法规定，怀孕的女工是不能解除劳动合同的，非但不能解除合同还得按她要求给假。给了假，公司还不能约定医疗期，因为怀孕期间的病假不适用医疗期规定。
公司被动了，BOSS傻眼了，知道HR的重要了。
& & & 接下来，天时、地利、人和的情况下，事情被我解决了。
& & & 首先，准假。怀孕了，我给你假，并且电话慰问，以过来人的亲身经验诚恳地告诉她保胎不能如何如何，应该如何如何，食物上面该注意什么什么，对宝宝会有如何如何影响。最后再交代，好好养身体。从精神上，对其关心，让其感觉公司并不是与她敌对的。
& & &&接着，开始招聘新出纳，不过名义上是办公室储备机动人员。因为出纳岗位不可能空缺数月无人工作，这点谁都会认可。尽快让新出纳接手工作。
& & & 另一方面，制定岗位职责说明书。这么重要的工作刻不容缓。
& & &&还有一方面的动作，就是全面整顿公司工作纪律，迟到、早退、旷工、请假等工作纪律的完善与严格执行。对于原出纳人员，可以形成一种情况对比，如果她还在其位，她也会成为整顿对象。这点同时进行的原因，一是公司纪律确实需要整顿整顿了，没有严肃的工作纪律，就没有高工作效率嘛。二是，让其有思想上的准备，对其之前工作表现的一种反省，为之后的劝解工作做好思想铺垫。
& & & &等前面3项工作都落实后，与原出纳的面谈时机也到了。目的很简单，劝其自己提出离职（原本公司有这个计划半年之久）公司会将该给的补偿都给上，对其的工作贡献，还是表示肯定。不知是我前期准备工作的充分，还是我口才的厉害，这次出奇的成功，她愿意自请离职。
这起揪心的请假事件圆满结束。