医学中级职称论文篇1一、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
二、公立医院人才工作现状与分析
随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。
作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院医学中级职称论文篇2
按照《重庆市职称改革办公室关于开展年全市专业技术职务任职资格申报评审工作的通知》（渝职改办〔〕40号）的统一部署，现就开展年全市卫生技术专业（含中医药技术，下同）高级职务任职资格申报工作通知如下。
一、评审范围和对象
（一）卫生、中医药各个专业符合任职申报条件的专业技术人员。
（二）根据《重庆市人事局关于实行“五个打破”进一步深化职称改革的意见》（渝人发〔2001〕126号）精神，上述专业申报人员，可不受单位所有制、地域界限和身份等限制。
（三）按照《重庆市人事局关于我市机关机构改革中分流到企事业单位工作的人员专业技术职称评定有关问题的通知》（渝职改办〔1998〕50号）有关规定，对机关机构改革中分流到企事业单位工作的人员，原评定的专业技术职务资格仍然有效（需确认和转评的应按有关规定履行和完善相关手续）；原未评定专业技术任职资格的人员，可不受职称档次的限制，根据其学历和工作资历、业绩和实际工作水平，可以越级申报评定相当的专业技术职务任职资格。
（四）按有关文件规定，除经批准办理了延长退休手续的人员可申报晋升职称外，凡所在单位申报推荐时已办理了退休手续（含提前退休、病退）的人员均不再评聘专业技术职务。
二、申报条件及标准
（一）学历和资历
申报卫生技术专业高级职务任职资格的人员执行人事部、卫生部《关于印发<临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）>的通知》（人发〔1999〕第92号）、《关于印发<预防医学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>的通知》（国人部发〔2005〕4号）、《关于印发<药学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>和<护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>的通知》（国人部发〔2005〕16号）规定，见市卫生局职改办编印的《卫生专业高级职务任职资格评审条件（试行）》合订本。申报中医药技术专业高级职务任职资格的人员执行《卫生技术人员职务试行条例》（职改字〔1986〕第20号）规定。任职年限计算到年12月31日止。
（二）外语、计算机
外语（医古文）条件按市职称改革办公室《关于调整完善全市职称外语考试有关规定的通知》（渝职改办〔2007〕53号）规定执行；计算机条件按照市职称改革办公室《关于调整全市专业技术人员职称外语和计算机考试有关规定的通知》（渝职改办〔2005〕99号）规定执行。
1981年12月底以前参加工作的专业技术人员评聘副高及其以下级别专业技术职务，在2007年3月参加了职称外语考试不合格者，今年申报职称仍然有效。从2004年起，取消职称外语、计算机考试合格证有效期限制：凡2000年参加全市（含全国）职称外语、计算机A级考试和2001年以来参加职称外语、计算机B、C、D级考试并取得合格成绩者，其考试合格成绩继续有效。
（三）任期内年度考核均为合格
（四）论文
副高级2篇，正高级3篇，必须是国家统一书号或刊号的论文，第一或第二作者。
（五）执业资格
申报临床医学专业（含临床、口腔、公卫、中医、中西医结合）高级职务人员应依照《中华人民共和国执业医师法》取得执业医师资格并注册。申报护理专业高级职务人员应依照《中华人民共和国护士管理办法》取得执业护士资格并注册。凡变更、交叉申报上述专业者，须取得拟申报专业的《执业证书》，方可申报。
（六）有下列情形之一者，不得申报
1、有不符合以上五条款其中之一的，均不得申报。
2、医疗事故责任者三年内；医疗差错责任者一年内；受到行政处分者在处分时期内。
（七）破格推荐评审卫生技术专业高级职务任职资格条件
对不具备规定学历、资历，但能力和业绩突出、确有真才实学的卫生专业技术人员，可破格申报评审专业技术职务，具体规定按照《关于卫生专业高级技术职务任职资格申报工作中有关问题说明的通知》（渝卫职办〔2007〕41号）执行。
（八）对抗震救灾人员实行倾斜，按渝职改办〔〕40号执行（附件10）。
三、评审程序及评审内容
（一）评审程序
实行评审与答辩相结合的方法。材料审查—专业答辩—小组推荐—评委会表决。
（二）评审内容
1.查阅资料：学历及资历、外语及计算机、继续教育、工作经历及工作量、论文、科研成果、教学、年度考核、卫生支农。以上内容通过查阅资料获取，具体指标要求参阅《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》《药学专业高级技术资格标准条件（试行）》、《护理学专业技术资格标准条件（试行）》、《预防医学专业高级技术资格标准条件（试行）》、中医药专业高级技术资格评审量化评分表。
2.答辩：答辩内容包括基础知识、学术动态、知识应用。具体指标要求参阅《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》《药学专业高级技术资格标准条件（试行）》、《护理学专业技术资格标准条件（试行）》、《预防医学专业高级技术资格标准条件（试行）》。
四、申报程序
按重庆市职称改革办公室《关于下放高中级职称申报评审权限及简化资格考试发放程序的通知》（渝职改办〔2007〕12号）的规定执行：本人申请—所在单位审核推荐—主管部门审核—各级政府人事（职改）部门（或市级主管部门）资格审查并加盖公章—送相应专业高级职务评审委员会。
破格申报者须由区县人事职改部门或市级主管部门先将申报材料及相关证明送市职称改革办公室核准后，再送卫生技术专业高级职务评委会参加评审。
五、报送材料及要求
（一）材料种类
1.《重庆市申报级专业技术职务送审名册》一式3份。按行政隶属关系，由市级主管部门或各区县（自治县）人事（职改）部门加盖公章（附件1）
2.《专业技术职务任职资格评审表》一式2份（附件2）
3.《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》（附件3）。一律要求打印，并用A3纸复印：卫生技术人员一式17份，中医药技术人员一式19份
4.破格申报者需填报《破格申报评审专业技术职务推荐表》1份（附件4）
5.行政领导兼任专业技术职务者，需填报《企、事业单位行政领导兼任专业技术职务审批表》1份（附件5）
6.任期届满考核和任现职以来近三年年度考核表各1份（单位提供）
7.担负有卫生支农服务任务的单位的申报者，需报送《重庆市卫生支农服务业绩考核鉴定表》1份（附件6）
8.任现职以来，最能代表本人工作能力和学术水平的论文（论著、学术报告）、科研成果、政治思想和业务工作总结各1份（本人提供）
9.申报人任职资格材料1套（一律报送复印件，由市级主管部门或区县人事职改部门审查原件，出具审查意见并用印后方为有效）
（1）学历、学位证书
（2）现任职务的任职资格证明：《专业技术资格证书》或人事（职改）部门下达的任职批文及聘书
（3）有效的职称外语（医古文）、计算机等考试合格证书。按渝职改办〔2005〕99号、〔2007〕53号，属免试范围者，应填报《职称外语（医古文）、计算机免试审批表》（见附件7）。属年龄免试者，需同时提交本人身份证；属翻译文章免试者，需同时提交原文和译文；属公派出国留学免试者，需出具有关出国留学证明
（4）《继续教育证书》或《继续教育学分登记卡》，区县卫生局或市级主管部门验审并用印后方为有效。
（5）临床医学专业（临床、口腔、公卫、中医及中西医结合）人员须提交《医师资格证书》和《医师执业证书》；护理专业须提交《护士执业证书》。
10、《委托评审函》1份（附件8）。
11、申报材料清单1份（附件9）
（二）材料要求
1.所在单位负责对申报人员的申报条件进行严格审核，认真把关，并清点申报材料，统一收集上报。11种材料中，除学术成果（含论文、科研成果、科研立项等）、执业资格、外语译文提供原件和复印件外，其余均提供复印件，复印件需加盖单位公章。
2.公示。各单位要对《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》予以公示，公示时间7天。未按规定公示和签字盖章的申报材料不予受理。
3.学术成果真伪鉴定
(1)学术成果真伪鉴定，由重庆市卫生局职改办负责，于报送材料时同时进行（免费）。
(2)鉴定内容：论文要求复印封面、版权页、目录和正文；科研成果要求复印获奖证书、研究报告、成果鉴定书等有关资料；科研立项要求复印立项申报书、立项批文、查新报告结论等资料。学术成果如系合作项目，须由该项目负责人（主编、主研、执笔）出具申报人所承担的部分或所起作用的书面证明，并加盖单位公章。
(3)鉴定办法：学术成果鉴定数量，报送材料时应由申报人明确拟鉴定的学术成果，并同时提交拟鉴定成果的原件（原件审核后退回）、复印件；复印件要求字迹清晰，经重庆市卫生局职改办鉴定并用印后，随其它申报材料送评委会。
4.执业资格鉴定：需出据原件和复印件，由重庆市卫生局职改办负责鉴定，于报送材料时同时进行（原件审核后退回）。
5.申报材料中涉及各种表格，除特定表格外，其余材料统一规格为A4纸；报送材料中所有复印件，均需市级主管部门或区县人事（职改）和区县卫生部门审核、签署意见并加盖鲜章。材料字迹潦草或复印件字迹不清影响辨认效果者，责任自负。
六、各单位在推荐申报工作中的职责
（一）材料审核：各单位负责申报材料的审核。
材料审核的内容及要求：查学历证明、任职资格及年限证明（任职资格评审表和资格证）、外语和计算机考试合格证、执业医师（执业护士）资格证、继续医学教育记分卡、学术成果等原件是否与本人情况相符，是否符合申报条件，审查完毕，在复印件上加盖公章。
（二）公示：各单位在申报前对《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》予以公示，公示时间7天。对公示中有举报的，推荐单位要认真查实，凡举报属实，属“申报材料”弄虚作假的，取消申报资格；属“主要业绩”弄虚作假的，需在推荐意见栏内予以更正说明。未按规定公示和签字盖章的申报材料不予受理。
（三）材料的收集归档申报：所有申报材料由单位派专人统一报送，高级职务申报材料按照《申报材料清单》的顺序清点，用牛皮纸标准档案袋按人分装，并在档案袋上张贴《申报材料清单》（附件9）。
七、报送材料时间、地点
（一）报送时间
7月10日－25日：市级各医疗卫生单位
7月26日－8月10日：区县、厂矿（市卫生局审批的厂矿企业医院）、学校及其他有关单位
凡逾期或由申报人员个人直接报送的材料一律不受理；申报材料经过重庆市职改办审查后，不再受理补充材料。
（二）报送材料地点
地址：重庆市卫生局职改办（渝北区松石路418号重庆市卫生局七楼719房间）
联系人：谢悦峰李永发谢春鹰联系电话：67706587 67706581 67706693
公交线路：
1.沙坪坝（土湾）—花园新村（205路公交车终点站下车）
2.杨家坪（方向）—花园新村（148路中级车终点站下车）
3.石坪桥—冉家坝（118路车东和春天站下车，途经上清寺、海关）
八、评审费医学中级职称论文篇3
[关键词]医学影像学;课程设置;问卷调查
1医学影像学专业课程开设需求量表的设计
以我国医学影像学专业为基础,结合南方医科大学、中山大学、南京医科大学、东南大学、苏州大学、川北医学院等院校的医学影像学本科专业培养方案和课程设置,参考欧美一些国家的课程体系,制订出医学影像学专业课程开设需求量表初稿,并咨询多位从事医学影像学的专家,经过两轮咨询,确定调查量表,表中列出医学影像学专业培养准备开设的课程,并应用该量表对部队和地方从事影像专业医师中进行调查。
2调查对象与方法
2.1调查对象
对部队和地方从事影像专业的医师进行调查,共发放调查量表128份,其中高级职称医师9份,回收有效问卷9份;中级职称医师53份,回收有效问卷53份;初级职称医师66份,回收有效问卷66份。
2.2调查与统计方法
调查采用发放问卷的方式,要求调查对象对各门课程给出重要性(重要性采用Lik-ert五级评分,5分非常重要,1分非常不重要),数据采用Excel录入,SPSS21.0统计分析,使用统计方法为Kruskal-Wallis检验(H);各类调查对象对各门课程的意见重要性按高级职称0.4、中级职称0.4、初级职称0.2的权重计算,该权重计算方法在制订量表时同时经过专家咨询确定,各类调查的意见一致性采用Pear-son相关性检验[1]。
3结果
在45门课程中,平均得分4.5分以上6门,占13.33%;4.0~4.5分的23门,占51.11%;3.5~4.0分的12门,占26.67%;3.5分以下的4门,占8.89%。排在前10位的课程为:影像诊断学、超声诊断学、临床医学、介入治疗学、核医学与分子影像学、症状学与鉴别诊断学、放射治疗学、野战外科学、野战内科学、战场救治。三类调查对象对各门课程重要性的认识具有较好的一致性,高级职称医师与中级职称医师意见的相关系数为0.813,高级职称医师与初级职称医师相关系数为0.685,中级职称医师与初级职称医师相关系数为0.897。认识不一致的有:初级职称医师和中级职称医师低于高级职称医师的有:野战内科学、物理诊断学、军队卫生装备、生物武器医学防护、军队卫生学、军队卫生勤务学、卫生信息管理、中医学基础、卫生经济学;初级职称医师低于高级职称医师的有:野战外科学、战场救治。
4讨论
45门课程中有29门得分在4.0分以上,这些课程与医学影像学专业的关系紧密,既涵盖临床医学、医学影像学的专业知识,又体现军事基础特点,应当设置为主干课程,突出素质教育、专业技能和军事能力的结合。排在后10名的课程多是在医学影像学本科能力阶段需求较少的课程,不一定作为该专业的必修课程。但经过专家研讨,考虑到医学影像学学习工作中,对临床各专科知识的需求,建议将传染病学、耳鼻咽喉科学、眼科学、口腔科学的基础知识部分也作为必修课程学习。
4.1完善课程体系
坚持以专业需求为牵引,突出体现专业核心能力的主干课程,强化支撑长远发展的基础课程,充实引领前沿的新兴课程,坚持专业需要什么就教什么,实际需要什么就练什么,推动教学与实践深度融合、课堂与诊断现场精准对接。医学影像学是一门需要密切结合临床专业知识的学科,在专业课程安排及内容选择中,尽量减少不同课程中重复的教学内容,整合类似课程和相关知识,促进学生将临床和影像知识相结合并互相转换,从宏观微观等不同角度思考理解问题[2]。
4.2优化学科布局
深入分析院校自身特点,把准学科建设主攻方向,抓紧改造传统学科,积极培育新兴专业,推动学科专业集优整合、升级换代。作为部队院校,培养的医学影像学专业人才,将承担部队和地方的多种任务,因此不仅必须具备高水平科研和专业技术能力,还要有过硬的军事能力素质。所以在建设课程体系时,既要考虑专业知识技能、核心能力的培养,也要重视军人基本能力素质的养成。除此之外对不同学年的课程安排,要在兼顾学生学习强度的基础上,科学合理地安排课程内容和顺序,以达到知识结构的正确和完整性[3-4]。
4.3创新教学方法
坚持教为主导、学为主体,大力推行启发式、开放式和模拟化教学,促使学生理论向实践转化、知识向能力转变。在设置课程体系尤其对于专业课,要增加实践教学在课程中的比例,重点培养学生的实践能力、动手能力、独立思考能力和创新精神,注重传统注重理论教学转向注重理论与实践相结合的教学[5]。医学中级职称论文篇4
关键词 医院管理干部 现状 对策
当前，医院处在深化卫生体制改革和高科技发展时期，迫切需要一支既具有现代管理理论知识，又熟悉医学专业知识的管理干部队伍。但是，目前我国医院管理尚未完全跳出经验型管理模式的圈子，条块分割，管理层次繁杂，相互协调失灵，这在很大程度上制约了医院管理事业的发展。
1 医院管理干部队伍现状
1.1 业务型管理干部为主导 目前，医院管理干部主要从医护人员中选拔，并且有一种错误的导向认为，凡是在本专业有所建树的专业技术人员，只有提升为某一部门的管理人员，才能体现尊重知识，尊重人才。这就造成业务型管理干部既抓行政管理，又钻研临床医学专业，顾此失彼，没有充足的精力学习、研究、运用现代医院管理理论，从而使医院管理水平不高，制约了医院的发展。
1.2 管理干部队伍不稳定 管理专业未形成独立的职称系列，因而缺乏吸引力，尤其是工资套改与职称挂钩后，这一矛盾更显突出。在社会主义市场经济大潮中，出现“下海”、“跳槽”热，管理干部队伍又受到冲击，造成人心涣散，队伍不稳定。
1.3 管理干部考核方法与任用脱节 医院管理学属新兴边缘学科，涉及内容广泛，学之不易，考核形式与标准更难掌握。目前，卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升职称挂钩，从而提高了技术人员的工作积极性，而管理人员的考核方法较抽象，不能客观地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，使管理干部缺乏原动力。影响其工作积极性。
2 对策
医院管理干部是加强医院管理、促进医院发展的关键，管理干部素质能力的优劣直接影响着医院建设水平的高低。因此，如何培养一批真正掌握管理理论和技能的医院管理干部队伍是摆在我们面前的当务之急。
2.1 区分不同类型的管理人员，实施目标化培训 ①凡从业务技术岗位调任管理工作的干部，应进行脱产或半脱产的岗前培训，这种方式可以高等医学院校的管理专业师资为依托，以省内外知名管理专家讲座为辅来开展，制定3~6个月的培训计划，提高管理干部的理论水平和实践能力。②对于正规医学院校管理专业的毕业生，应参照临床住院医师培训方法，先不固定科室，而在院办、医务科、护理部、信息科、总务科等科室进行轮转，每个科室以6个月至1年为宜，轮训周期以3-5年为宜，再固定其相应科室。这一方法可使管理专业毕业生尽快熟悉医院整体情况，通晓院内方方面面的业务，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。
2.2 建立与技术职称相对应的管理职称系列 设想参照技术职称，建立管理职称系列，如：管理医师、主管医师、副主任管理医师、主任管理医师或助理管理医师、管理医师、高级管理医师。建立合理的管理职称系列，是对管理干部工作的一种认可，使管理干部工作更有干劲，更安心于本职工作，不全与技术人员相比而产生自卑感。医学中级职称论文篇5
摘要：介绍北京市垂杨柳医院以胜任力培养为导向，探索量化考核临床专业技术人员标准，坚持科学、民主、公开、平等、竞争的原则，实现择优聘任，岗位设置分级聘用工作顺利进行的实践经验和体会。
关键词 ：岗位设置 量化考核 分级聘任
我院始建于1973年，是北京市东南部地区唯一一所集医疗、教学、科研、预防和急救为一体的朝阳区区属综合性三级医院。目前开放床位501张，临床中心22个，二级科室共46个，年门急诊量104万人次，出院人数13000人次，手术7000余台。现有职工1100人，其中编制内职工717人，合同制聘用383人。为了进一步深化事业单位人事制度改革，使人事管理更加科学化、规范化、制度化，根据上级文件精神，医院每年要进行岗位设置及分级聘用工作。因为岗位分级聘用事关职工切身利益，如何将好事办好、尽量避免矛盾的发生，医院在岗位设置及分级聘用办法上进行了尝试和探索，并取得了较好的效果，实现了岗位设置的平稳升级。
一、主要背景
1.岗位设置职数有限，不能满足现实聘用需要
全院在编职工717人中，现有专业技术人员661人，占全院编内职工总数的92%。由于医院近10年来专业技术职称实行评聘分开，所以拥有职称资格人数远远高于实际岗位设置职数。其中有正高级资格职称人员36人、副高级资格职称人员74人、中级资格职称人员343人。按照上级关于事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标准，医院只能聘用正高21人、副高73人、中级294人。僧多粥少，设置职数不能满足现实聘用需要。
2.岗位聘任缺乏量化考核标准，激励效果不明显
2009年第一次分级入位时，由于职数矛盾不明显，只是按照学历、工龄和职称任职年限排序进行。这样的方法使得聘任工作流于形式，失去了岗位聘任的真正意义，打击了年轻、资历较浅的医务人员的工作积极性和上进心。由于岗位聘任条件缺乏可行的量化考核指标，也使得“能者上，平者让，庸者下”的改革初衷很难实现。
而且由于首次入位时间相同，任职三年后都可以升级，但是按照测算比例，越是高级别比例越低，医院必须设计一套客观的晋级评分标准，才能让职工信服，减少矛盾的发生。
3.人才队伍建设的需要
如果不控制岗位指标的使用，医院的高级职称指标将全部占满，又恰逢高级职称评审政策改为评聘合一，没有指标可使用，原则上就要停止职称申报和聘任工作。一旦出现这种情况，就会影响今后的正常晋升，特别是压制中青年技术人员的成长，也不利于北京市内高级职称人才的引进，医院的人才队伍建设就会面临新的断层危险。
二、主要做法
为了克服这些弊端，我院根据上级文件精神，以“统一标准，择优聘任，控制数量，提高质量”为目标，坚持科学、民主、公开、平等、竞争、择优聘任的原则，以临床专业人员胜任力培养为导向，采取文献复习法、访谈法、专家会议法等研究方法，制定了《专业技术岗位分级考核和聘用方案》及《客观评分标准》，方案注重全面评价卫生人才的综合素质和能力，鼓励卫生专业技术人员医教研全面发展，体现了工作实绩，量化考核临床工作水平。
1.成立岗位设置领导小组
对于医院岗位设置的实施医院领导非常重视，认识到岗位设置工作与医院的长远发展有着密不可分的联系，对工作中可能存在的问题都做了充分的分析。为了做好医院岗位设置管理的各项工作，首先成立了以医院的院长为小组领导，以医院人力资源部为中心，科研教学部、党办、医务部、护理部等多个部门协同配合的岗位设置工作领导小组，明确小组中各个部门的分工。
而且为了做好各临床中心内部聘任考核工作，各个临床中心均需成立由中心主任、专业主任、护士长、党支部书记、支委、职工代表等组成的各中心岗位聘用考评小组，负责所属中心的医疗、护理和医技专业技术岗位的考评工作。
2.制订方案
（1）以胜任力模型为基础筛选评价指标
自20世纪70年代胜任力被正式提出以来，对它的研究己成为全球的热点，被相继引入了管理学、人力资源管理学、教育学等学科领域。美国心理学家Spencer认为胜任力是“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次力，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体力。2012年，国家医学考试中心与教育部高教司委托中国医科大学进行中国临床医生岗位胜任力相关课题研究。目前，包括八大核心能力在内的临床医生岗位胜任力通用标准已经基本构建完成。课题组认为，临床医生岗位胜任力应主要包括八大核心能力，分别是临床技能与医疗服务能力、职业精神与素养、医患沟通能力、团队合作能力、疾病预防与健康促进、医学知识与终生学习能力、信息与管理能力、学术研究能力。以此八项能力为基础，人力资源部访谈了医务部、护理部、科研教学部等职能部门和部分临床科室管理者，在广泛征求意见的基础上，筛选出关键的、易考评的高频次指标，由人力资源部拟定《专业技术岗位分级考核和聘用方案》、医院学术委员会协助确定了临床医务人员分级聘用考核《客观评分标准》，并经职代会讨论通过，在全院起到宣传作用，做到人人皆知。
（2）客观评分标准指标体系建立
经过访谈和学术委员会专家会议讨论，确定的对临床专业技术人员进行考核的指标主要包括以下几个方面：
第一，基础性项目评分。考评项目包括工作年限（工龄）、现职称聘任年限、符合拟申报岗位的资格年限、学历／学位、管理责任（行政职务加分）。各类荣誉（区级以上的优秀人才及其突出贡献奖等）及应急任务（援疆等）等加分项、各类处罚等减分项。
第二，科研教学评分。科研指标包括：科研立项、成果获奖、、出版著作、发明专利等；教学指标包括：研究生导师资格、带教学生毕业数量、继续教育项目承担情况等；学术指标：学术委员会任职、杂志编委等。
第三，工作业绩评分。由各考评组织按照各自专业特点和日常工作任务完成情况及其质量管理目标等要求，对拟晋级人员的专业工作情况进行量化考评；一般考评分数权重要求工作量占50%，工作质量占20%、技术水平占10%。医疗工作量参考指标可包括：出勤率、年出门诊日数、年收病人数、年出院人数、年手术人次、年大查房数、年参与危重症抢救例数、完成科室安排任务情况等；医疗工作质量参考指标可包括：医疗差错及投诉、病历返修率、医保扣分、抗菌管理执行情况等；医疗技术水平参考指标包括：手术级别、年参与会诊情况、年教学查房数、年参与危重症抢救例数等。
第四，民主测评。民主测评占20%。测评指标包括：医德医风、服务态度、团结协作、诊断能力、操作能力、解决疑难问题能力、教学能力、科研能力、创新和改进工作能力、外语应用能力等。
（3）职代会讨论通过方案
此次参会代表共有70人，来自医院的不同岗位。经过半天的充分解释和讨论，最终以全票顺利通过方案和评分标准。
（4）分级聘用程序
第一，人力资源部公布可聘用职数和评分标准，副高及以下职数在中心内部使用，正高职数在全院范围内使用。
第二，各中心根据客观评分标准，对所有符合申报晋级人员进行同级人员考评结果排序，并按照各系列中级岗位空余数额进行对应的等额推荐，副高级岗位空余数额的2倍数额进行推荐。考评结果在中心内公布，最后由各中心考评组织负责人签字后，文字推荐表和综合考评结果表一并呈报岗位设置办公室。
第三，拟申报正高级人员由岗位设置办公室统一进行测评，按正高级岗位空余数额的2倍数额进行推荐答辩。
第四，拟晋升副高级及以上人员在学术委员会进行学术答辩。由学术委员会牵头，组织进行全院性答辩会。由副高级及以上人员对履现职以来的工作业绩和医教研水平进行展示汇报，全院医务人员均可参加和聆听学习。由在院工作的且已正式聘任的所有正高级人员参与打分，最终由学术委员会统计汇总考评结果，报医院岗位设置领导小组。
第五，考评结果确认签字。各考评组织应将综合考评结果得分与本人签字确认，确保考评过程和结果的公开、公平、公正。所有考评原始资料在中心内存档备查。
第六，聘任结果公示。岗位设置办公室负责将本次所有拟聘用新岗位的人员名单在院内进行公示，公示时间≧5个工作日；人力资源部负责有关基础项目评分的释义，科研教学部负责有关科研教学项目评分的释义，各中心考评组织负责工作量及工作质量项目评分的释义。所有争议问题由岗位设置办公室登记后，上报医院岗位设置领导小组确定最终处理意见。
（5）上报审批
考评结果上报上级主管部门审批。
三、主要成效
1．实现岗位设置工作的顺利进行
此次岗位设置分级聘用工作涉及升级人员共297人，占编内专业技术人员的45%。其中升二级2人、升三级3人、升四级6人、升五级7人、升六级20人、升七级16人、升八级36人、升九级91人、升十级67人、升十一级49人。虽然涉及人员广泛，但由于考核标准客观、公平、公正，经过公示除1人对结果有疑义外，无其他人员提出质疑。
2．为搞活用人机制、实现人才能上能下奠定了基础
《专业技术岗位分级考核和聘用方案》和《客观评分标准》，对于医院职称晋级工作有了明确的文件规定，使医院岗位聘用及任期考核工作更趋标准化、规范化、科学化，使得医院在晋升人员时可以有章可循，避免了以往靠人情关系晋升的情况，建立了人才公平竞争、择优聘用的长效机制，让更多优秀的人才能发挥自己的聪明才智，与医院一起成长，为医院科学持续发展奠定了人才基础。
3．为专业技术人员指明方向，引导专业技术人员全面发展
过去医院的专业技术人员只注重临床工作，只关注专业技术水平的提高，晋升上相应职称后即不思进取，不再从事学术研究、课题申报等，更不愿意额外承担继续教育项目。我院在规定分级聘用条件时，临床工作只是一个基本条件，把科研课题、文章、成果、继教项目等作为条件之一，这些条件的设定，使大家对于科研和教学的热情空前高涨，认识到在做好专业工作的同时，也应重视科研水平的提高，只有医教研共同发展才是一名优秀的专业技术人员。
四、主要体会及问题建议
1．领导重视是关键
医院岗位设置管理的内容复杂，实施过程中遇到的矛盾和问题也比较多，要保证岗位设置工作的顺利开展，医院领导的重视是非常重要的。在实施岗位设置的过程中医院领导亲自挂帅，统一指挥，与医院人事部门一起积极研究岗位设置方案，制定了一系列有效的措施，使得职工利益最大化，在岗位设置中起到了关键作用。
2．多部门合作是成功的基础
岗位设置分级考核工作涉及多个方面，必须多个职能部门协同配合才能完成。如人力资源部负责基础项目加分的审核、科研教学部负责科研教学加分的审核、党办负责民主测评工作、医务部和护理部负责临床工作业绩测评指导。各个部门工作按照分工同时有条不紊的进行，各负其责，才能保证岗位设置分级聘用工作的按期完成。
3．全员参与是保障
医院岗位设置分级聘用与全体职工的利益密切相关，在制定岗位设置方案和后期的执行中离不开医院各级各类人员的共同努力。例如，在制定岗位设置方案初期积极征求各级职工的意见，从而保证方案的合理性；在岗位竞聘中，职工要积极参与，主动申报，并运用评分办法进行自评，再由科室测评，有分歧时及时与职工进行沟通，才能增加职工对测评结果的认同度。
4.专家会议把关评分标准是成功的法宝
专家会议法是一项常用的定性预测的方法，更多地依靠专家们的经验与分析能力。我院学术委员会专家是由在院的正高职称人员组成，基本上都是各学科的负责人，在岗位设置中他们既是被标准测评者，又是执行标准的测评下属者，因此《客观评分标准》能得到学术委员会的认可是事情成败的关键环节。医院专门召开学术委员会专家会议，大家集思广益、信息共享，将评分标准逐条讨论、斟酌、修改、通过，最终达成一致意见，取得了良好的效果。
5．中级职称专业水平考核需进一步完善
中级职称临床技能考核目前是在各中心内部进行，并实行等额推荐，难免存在一些人为因素，医院是不可控的。今后可以增加规范查体培训考试成绩、应知应会考试成绩等作为专业测评分数，提高对中级职称人员考核的客观性。
岗位设置是当前医院人事改革的一项重要举措，只有建立科学合理的考核和激励机制，才能有效调动医务人员工作积极性，实现医院人事管理的科学化和规范化，保证岗位设置工作的顺利进行。
参考文献
[1] 冯继,刘兰祥,王珊珊,秦岭,李云,张秀云.打破论资排辈量化考核择优聘任的实践[J].中国医院,2010,14(2)
[2]李峰,方素珍.卫生机构管理者岗位胜任力[M].北京：人民卫生出版社,2006医学中级职称论文篇6
继续医学教育作为一个以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的终身性医学教育，已受到人们的广泛重视。在现代医学技术快速发展，先进实验技术和自动化仪器在临床实验室逐步普及的今天，继续医学教育对于提高检验人员综合素质和检验医学的可持续发展具有重要意义。多年来，中华医学会和各级临床检验中心通过多种形式，加强对检验人员继续医学教育培训，取得了可喜的成绩。但是，由于经济欠发达地区在继续医学教育资源供给、经费投入等方面与发达地区相比存在较大的差距，检验人员的继续医学教育状况并不十分乐观。
一、欠发达地区检验人员继续教育现状
1.继续医学教育资源供给不足和经费投入少
在欠发达地区具备提供省级以上继续医学教育项目资质和能力的机构屈指可数，每年可开展的I类继续医学教育项目远远不能满足当地医疗机构检验人员的需求，而且项目培训的覆盖面也多集中在市级以上的医疗机构［1］。这些地区虽然设有一些医疗机构和医学院校，但检验专业高级人才的缺乏，影响开展相应项目的继续医学教育培训，继续医学教育资源不足，成为制约继续医学教育的瓶颈。资金投入少，是欠发达地区检验人员继续医学教育的又一突出问题。按照目前外出学习费用每人2000～3000元标准计算，许多医院检验科每年只有极少数的人员外出学习，也就是说，每年除了科主任、少数技术骨干外，其他人员外出学习培训的机会甚少，因此，欠发达地区的检验人员大多数人每年都无法按要求完成继续医学教育学分，尤其是I类学分。笔者对几所二、三级医院97名中级和中级以上检验人员2008年继续医学教育学分调查结果显示，当年完成继续教育学分者仅为33%（32/97）。
2.检验人员的继续医学教育未得到足够重视
虽然自1992年国家继续教育委员会颁布《继续医学教育管理规定》以来，各省、自治区相继制定了继续医学教育管理办法和学分授予规定，建立了继续医学教育管理机构。医疗机构也加强了对医务人员的继续医学教育管理，特别是医疗、护理专业人员的继续医学教育得到了广泛重视［1］。相形之下，检验人员的继续医学教育管理薄弱，表现为完整的规划和年度计划，或者缺乏有效的监控机制，对未能完成学分的原因无分析和处理措施。继续医学教育学分似乎除了对晋升专业技术职称有影响外，再无其他作用。因此，检验人员中普遍存在着“晋升时抓学分，晋升后无所谓”的现象，有的检验人员认为“职称已经到头”或“申报职称的年限未到”， 而满足于“完成工作，不出事”，对新理论、新技术、新知识、新方法的学习不重视；科研工作滞后甚至不能开展，或只是作为配角参加临床医生的科研，科研论文也成了“晋升文章”。
3.现代远程医学教育尚未得到普及
现代远程教育作为一种新的教育模式，具有开放性、自主性、交互性、教育性等特点，它打破了传统教育的时空局限，学习者可以随时随地通过网络系统进行自主地学习，有效解决了在职人员工学矛盾；其学习内容的自主性满足了人们按需学习的愿望；其开放性特点使有限的教育资源得到充分的利用，为实现教育公平，形成全民学习、终身学习的学习型社会提供了条件。但是，目前在一些地方远程医学教育并未得到很好地应用，分析其主要原因是宣传培训不到位，一些检验人员对远程教育不了解，大部分继续医学教育学分主要还是通过外出进修、短期培训、学术会议等途径获得。
二、思考与建议
21世纪是知识经济的时代，知识的快速更新使学习不再是简单的一劳永逸的行为，而是贯穿于学习者的整个人生。检验医学的快速发展，对检验人员综合素质、专业工作能力和理论水平提出了更高的要求。医学检验向检验医学的转变，使得检验人员继续医学教育开展的好坏，不仅直接影响到检验科的生存与发展，而且影响医院的整体水平和综合实力。因此，检验人员的继续医学教育理应得到足够的重视。
1.加强监督管理，统筹兼顾、协调各学科的发展
医疗机构应该重视检验人员的继续医学教育，避免重临床，轻医技的思想，全面落实员工继续医学教育培训制度，依据各学科专业特点建立科学合理的继续医学教育评估体系。坚持“学以致用”的原则，制定切合实际的继续教育评估指标，对不同级别、职称人员，继续医学教育学分内容的重点应有不同要求，中级职称人员应该重基础理论、基础知识、基本技能的培训，重视技术人员实际工作能力的考核，而不是仅仅满足于流于形式的理论考试。根据医院发展需要，有计划地派送中青年技术人员外出进修，鼓励中级职称技术人员参加科学研究，撰写科研论文；对于高级职称人员，则应强调开展科学研究，撰写论文，业务讲课，培养下级技术人员［2］。医疗机构主管部门定期对本单位的继续医学教育工作进行评价，定期进行统计验证员工继续医学教育学分，对不完成继续医学教育的原因进行分析，及时发现问题并加以改进。严格执行卫生部关于继续医学教育学分与卫生技术人员年度考核、职务聘任、职称晋升、执业注册的规定，促进卫生技术人员积极参加继续医学教育。鼓励科室开展内容丰富、形式多样的继续教育培训。加强外出学习、进修人员的管理，对外出参加学习、进修的检验人员，规定其义务对内进行业务讲课，介绍新知识、新方法、新理论、新技术，避免把外出学习当作“公费旅游”，杜绝“开幕式上现一现，开幕式后人不见”的现象。几年来，我们利用医院网络系统，开设检验园地，定期将外出进修、学习人员讲课的课件放到园地中，这不仅有利于检验人员学习提高，而且对临床医务人员及时了解检验医学发展，加强了检验与临床之间的交流起到一定作用。
2.加强现代远程教育的宣传和管理，拓宽新途径
随着计算机网络技术的发展，现代远程教育这一新的教育模式，在继续医学教育中发挥越来越重要的作用，其丰富的信息来源，知识的快速更新，使学习者能够及时了解最新的医学动态；灵活性和开发性的特点，不仅有效解决了在职人员工学矛盾，使学习者不受时间、空间限制，进行自主学习，而且还解决了仅依靠外出参加学术会议、学习班获取Ⅰ类继续医学教育学分的难题，这在目前继续医学教育资源和经费投入有限的经济欠发达地区，不失为开展继续医学教育的有效途径。目前卫生部批准的多家继续医学教育网站，为卫生技术人员参加继续医学教育提供了很好的平台。因此，医院主管部门应根据医院实际，制定相关的管理措施，积极宣传、引导和鼓励检验人员通过远程教育进行学习。对卫生技术人员进行必要的学习培训，提高他们对现代远程教育的认知和应用能力，使远程教育成为卫生技术人员进行继续医学教育的重要途径。
总之，检验人员的继续医学教育关系到检验队伍人才培养和人员素质的提高，欠发达地区检验人员继续医学教育的管理有待进一步完善。
参考文献医学中级职称论文篇7
医院职称包括几个级别，主要是指正高、副高、中级、初级。从这点上来看，医疗系统职称在设置上跟教育系统是类似。根据专业岗位的不同，又分为医生类、护士类、药师类等。每位新参加工作的本科、研究生都要经过一定年限，在具备了一系列的硬件条件后，必须参加统一的考试，获得审批才能晋升。新时期，医生要面对更为严峻的各种突发疾病的诊疗，在构建和谐医患关系方面也面临着更大的压力。
一、职称晋升对于医院人才管理和培养的功能
第一，有利于提高医院人才的工作积极性。
职称在较大程度上可以说是对拥有职称的相关人员的专业水平的肯定，根据马斯洛的需求层次理论，获得职称一定程度上可以满足人的自我实现的需求。这是一种较高层次的需求。跟水、食物等低层次的需求相比，这种需求的满足能使人获得更大的更持久的满足。另外，由于职称很多时候也会跟医院人才的经济收入有着较大的联系。职称评定既注重医院人才的实际工作业绩，又注重他们的医风医德，既注重他们的工作质量，也注重他们的科研能力，建立正常的职称晋升制度，必将对提高医院人才的工作积极性起着重大的作用。
第二，有利于提高医院人才的学习热情。
由于职称评定时，晋职对象的学历、科研能力是重要的硬指标。研究生学历的医院人才在获得晋升时硬性资历年限可以缩短，这将激励部分有冲劲的但只拥有本科学历的医院人才参与更高层次学习的进修。而科研能力主要通过参加科研项目和撰写学术论文来体现，这将激励医院人员在参加工作后继续学习，积极参与到科研工作中去，积极参与课题研究并撰写出有独创性看法的较高水平的学术论文。有些动手能力要求较高的课室，在职称晋升评定时可以要求提交手术视频，并由专家团队对手术中的情况进行询问。
第三，有利于提高医院的整体综合实力。
医院的综合实力是体现在很多方面的，但主要体现在硬件和软件配备上。硬件更多的是指医院拥有的各种设备，各类疾病研究实验室，床位数等等。而软件上主要体现在医院的人才的诊疗水平的高低，医院人才的医德水平的高低，医院的学习研究氛围是否浓厚等。通过合理利用职称晋升这种手段，可以激发医院人才的工作、学习积极性，提高医院人才的综合素质，这对于医院整体综合实力的提高是起着关键性作用的。职称评定中医院既注重医院人才的专业理论，又注重他们的临床技能考核，这些必将成为医生努力的方向标，使得他们的理论和实践能力都得到较大幅度的提高。
二、做好医院人才晋升工作的几点意见和建议
第一，医院人才晋升要坚持公平、公正、公开原则。
医院人才职称评定一定要做到公平、公正、公开，注重晋升对象的工作实效，注重晋升对象对医院的贡献，注重患者对晋升对象的评价。如果没能做到公平、公正、公开，职称评定不但不能起到提高医院人才学习、工作的积极性，反而会导致他们把精力放在拉拢关系，讨好上级等上，甚至可能会引发腐败现象。医院可以成立一个由学术造诣深、处事公正的专家组成的学术委员会，由委员会对所有晋升人员在科室考评的基础上，针对他们任职期间所表现出的医德医风、业务水平等进行客观评估。
第二，原则性和灵活性相结合原则。
进行医院人才职称评定中，要根据医院人才的工作性质和工作内容，制定量化评估体系。对于某些对医院贡献特别大的，在某些领域有突出贡献的青年医护人员，可破格给予认定。但对于获得破格认定人员的基本情况，要按照国家有关规定进行公示，在公示期内如果有举报人举报拟破格认定人员存在弄虚作假等情况的，要认真核实，谨慎处理。只有坚持原则性和灵活性相结合的原则，医院才能留住人才。
第三，“评聘”分开原则。
对于个别业绩突出，但暂时未具备相关技术资格条件的人员，可以获得院内破格聘任，并享受具备相关专业技术资格人员同等的待遇。对于个别获得了高级职称但缺乏工作热情，不听从医院工作安排，不遵守医院纪律的医护人才，要降格聘任。只有通过这种方式，才能激发医院人才的进取精神，在工作中做到精益求精。
第四，积极主动为医护人才做好职称晋升的指导工作。
为让每位在医院工作的人才都能得到平等的晋升的机会，医院应该主动为他们做好相关的指导工作。如医院可以为他们参加学历提升提供便利，有条件的医院甚至可以提供适当的补助；如医院对于刚参加工作的医护人才，让他们了解职称晋升的相关管理规定，对他们进行职业规划指导；如对某些积极上进的医院人才，要创造条件让他们参与到某些科研项目上去，进一步调动他们的工作积极性。医学中级职称论文篇8
根据省卫生厅《关于2013年度全省卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（浙卫发〔2013〕85号）和《浙江省专业技术资格评审工作实施细则（试行）》（浙人专〔2006〕351号）等文件精神，经研究，并商市人力资源和社会保障局同意，现就有关事项通知如下：
一、申报范围及对象
经国家有关部门批准设立的医疗卫生机构内从事卫生专业技术工作的人员。民营医疗卫生机构的卫生技术人员、个体医申报卫生高级专业技术资格按属地管理原则进行。
二、申报条件
（一）正常申报条件：按《卫生技术人员职务试行条例》（职改字〔1986〕20号）、《关于印发〈卫生高级专业技术资格评审文件依据及要点摘录〉的通知》（浙卫人〔2009〕36号）、《关于印发2008年度全省卫生高级专业技术资格评审若干具体问题解答的通知》（浙卫发〔2008〕149号）、《关于印发评审卫生高级专业技术资格医学卫生刊物名录的通知》（浙卫发〔2010〕138号）等规定执行。
（二）破格申报条件（不包括社区卫技高级资格）按《关于印发<部分系列破格申报晋升高级专业技术职务条件（试行）>的通知》（浙职改办〔1992〕第23号）、《关于2003年度推荐评审卫生技术人员高级职务任职资格有关问题的通知》（浙人专〔2003〕121号）规定执行。破格申报卫生高级专业技术资格必须具有国家认可的医学及相关专业中专学历，各种培训班颁发的结业证书或专业证书不得作为申报卫生高级专业技术资格的学历依据。
（三）申报社区卫技高级资格，按《浙江省乡村卫生技术人员高级专业技术资格评价与职务聘任规定（试行）>》（浙人专〔2006〕1号）和《关于2007年度全省高级卫生专业技术资格评审工作有关事项的通知》（浙卫发〔2007〕163号）执行。
申报社区系列资格提供的三级论文，必须提供新闻出版总署网站期刊在线查询结果打印页面，并由所在单位人事部门审核人签名，加盖单位印章，并粘贴在杂志封面。
（四）其他条件
1、关于专业工作年限。从事专业工作年限，截止日期为2013年12月31日。
2．关于任职资历。从现专业技术职务聘任之日起计算至2013年12月31日。对年内达到退休年龄的，除按有关规定延缓办理退休手续者外，不列入申报范围。
3、关于论文要求。
截止时间统一为2013年6月30日。申报卫生高级专业技术资格提交论文名录，按《关于印发评审卫生高级专业技术资格医学卫生刊物名录的通知》（浙卫发〔2010〕138号）执行。所有申报提供的国内论文，须提供在中国知网、维普数据库或万方数据库论文在线查询结果打印页面，内容应包含论文题目、第一作者名称、发表期刊名称、发表时间等信息。打印页面由所在单位人事部门审核签名，加盖单位印章。未被数据库收录的须提供由杂志社出具的论文真实性证明。
（五）有下列情形之一的，不得申报：
1.前3个年度中，年度考核有不合格者。2.医疗事故完全或主要责任者，自医疗事故鉴定生效未满3年（不含评审当年，下同）；医疗事故次要或轻微责任者，自医疗事故鉴定生效未满1年。3.考试违纪未满2年者。4.伪造学历等申报材料未满3年者。5.经查实收受“红包”未满1年者，经查实索取“红包”未满3年者。6.正在接受立案审查，尚未结案者。
7.受党纪、政纪处分，在处分期内者。
（六）职称外语考试、计算机应用能力考核要求
1．职称外语要求，按《关于职称外语等级考试有关问题的通知》（浙人专〔2007〕80号）规定执行。符合免试条件的，应填写外语免试审核表。
2．计算机应用能力的要求，凡45周岁以下申报人员，应取得全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。免试条件仍按《浙江省专业技术资格评审工作实施细则（试行）》（浙人专〔2006〕351号）规定执行。符合免试条件的，应填写计算机免试审核表。
（七）继续医学教育要求
按《关于全面实行继续医学教育与职称晋升挂钩的通知》（浙卫发〔2003〕64号）文件规定，所有医疗卫生单位申报评审高级卫生技术资格人员，都须按规定参加继续医学教育或中医药继续教育，每年须取得Ⅰ类学分5—10学分，5年内累计25—50学分；Ⅱ类学分15—20学分，5年内累计75—100学分，不能跨年度计算，同时5年内须取得部级继续医学教育学分10分以上。未取得规定学分者，不得申报评审高级卫生技术资格。
（八）城市医疗机构医生到农村（社区）服务要求按《关于印发2008年度全省卫生高级专业技术资格评审若干具体问题解答的通知》（浙卫发〔2008〕149号）文件执行。
（九）申报评审专业类别要求
申报对象应按从事专业选择相应专业申报评审，不得随意更改申报专业。并分别参加相应专业的考试，其中部分专业应具备执业医师、执业护士资格。申报临床类、中医类社区卫生高级专业技术资格，限报全科医学、全科医学（中医类）专业。
（十）申报材料公示
各地各单位在上报材料前，应在本单位进行公示，公示时间为7天。对群众反映的问题，有关单位要进行认真调查核实，并将结果报送局组织人事处。对弄虚作假者，要按有关规定严肃处理。市级监督电话：地址：驻宁波市卫生局监察室（永丰路237号）。
三、上报材料的要求与时间
（一）申报材料目录、份数和装订要求见附件4。申报材料必须真实可靠，如发现弄虚作假者，一律取消评审资格，并追究相关责任人的责任。申报材料如为复印件，须由单位人事部门审核原件后，在复印件上签名并加盖公章。申报材料须经逐级审核上报，其中县（市）、区申报材料须经当地人事部门审核盖章后方可上报。对逾期或不符合要求的上报材料，我局不予受理。
（二）申报采取网络和纸质申报相结合的方式，申报对象在网上填写个人申报信息。单位应对个人填报信息进行认真审核，并经本人确认签字后，逐级上报，保证填报信息的准确和规范。
（三）申报材料上报时间截止为7月10日。材料接收部门为宁波市医学考试办公室，地址：迎风街21号（市医鉴办内），联系人：丁一波、阮晓曦，联系电话。
四、业务考试要求
申报对象必须按申报的专业，参加省卫生厅统一组织的人机对话考试（专业目录详见附件8）。考试成绩当年有效，作为评审的重要参考依据。考试的时间及有关事项另行通知。医学中级职称论文篇9
关键词：医院 人力资源 分析 对策
随着医药卫生体制改革的不断深化及公立医院改革的逐步推进，社会对卫生专业技术人员特别是高层次人才需求日益增长。人力资源是医院发展诸多要素中最为活跃的要素，人力资源配置是否合理直接关系到医院的长足发展。本文通过对某三级综合医院人力资源现状进行调查分析，为医院领导制定人力政策提供依据和参考。
一、人力资源基本情况
1.基本概况
该院是一所集医疗、教学、科研为一体的市级三级综合性医院，截止2016年4月，医院开设床位800张，全院现有在职职工1087人，专业技术人员942人，其中，医疗专业技术人员263人，护理专业技术人员480人，药剂人员34人，检验人员48人，放射超声人员28人，其它卫生专业技术人员89人，行政工勤人员145人，药剂、放射及行政工勤人员均低于国家标准。
2.性别、年龄构成
男性员工327人（30%），女性员工760人（70%），男女比例为1：2.32；平均年龄为31.3，其中35岁以下的员工占56%。临床护理岗位平均年龄29.1岁，导诊岗位平均年龄22.6岁，均低于医院整体平均年龄，卫生专业技术人员中55-60岁年龄组8人，50-55岁年龄组20人，45岁-55岁年龄组52人，45岁以上80人，占卫生专技人员总数的8.5%，出现明显断层，人员整体结构呈现偏年轻化。
3.学历构成
卫生专业技术人员学历构成中，本科及以上学历者约占52%，其士生6名，硕士研究生96人，本科以上学历420人，大专学历470人，大专以下学历为130人。
4.职称构成
专业技术职称基本呈现三角形结构，正高级职称人数最少（1.7%），副高级职称也相对较少（7.5%），中级职称占（26.9%），初级职称与无职称的医院管理人员所占比重最大（63.9%）
二、讨论
1.人力资源总体配置基本合理
从医院的总体配置来看，各类专业技术人员配备基本符合国家标准和要求，各类工作人员总数需要进一步增长以符合实际医院运转，但是药剂、影像超声人员均低于国家标准，属于底编运行，下一阶段这类人员招聘也要加强。
2.医院卫生技术人员过于年轻，医师职称有待提高
从医院人员的性别年龄构成情况来看，医院技术人员构成呈现年轻化，医院员工35岁以下的员工占56%，45-55岁年龄组只有52人，出现明显的断层，临床护理岗位平均年龄29.1岁，偏年轻化。从这一点看，有经验的高年资医师和护士的在科室带教中“传帮带”作用显得尤为重要。
3.医院专家型人员缺乏，护理专业化发展相对滞后
从职称构成比例来看，该医院初级职称人员比重过大，超过50%以上，这跟医院近几年高速发展，大批量招聘高校毕业生有关。医院2012-2016年度招聘人数分别为169、89、80、61、50人，近五年招聘人数为449人，这就直接导致了医院人员年龄结构偏年轻化和职称的低层次化。理想的三级综合医院职称结构比例应为1：2：4：7或1：3：5：7的“宝塔型”，该医院人员结构明显不够理想。此外，护理的专业化发展相对滞后，高学历、高技术职称人员极少，科室大多为低年资护士，带教工作显得尤为重要。
三、建议
1.改善医院人力资源结构，着重加强高级职称技术人才培养
职称结构以及年龄结构方面欠合理。第一，挖掘现有资源，加以开发利用。由于种种原因，部分高年资医师，对职称晋升不太热心，在符合晋升条件的基础下不愿意参加考试和评审，对于这一部分人员要因势利导，培养高层次人才。第二，自己培养中青年技术骨干和学科带头人，青年医师学习能力强，接受新事物速度快，要纳入储备人才库，重点加强培养。第三，通过人才引进，吸引高级职称技术人员来院工作，一步到位，充实各学科。
2.积极探索新的用人机制
应探索建立合理的用人制度，提高新员工准入门槛，例如目前临床医生要求有硕士研究生学历或者中级及以上学历，护士要求本科学历，定期进行个人绩效评估，引入竞争制度，强化激励效应，实行按事设岗，按岗聘人，竟聘上岗，选用青年优秀人才，合理调整科室人才结构，最终实现人员结构、梯队合理。
3.预防人才“井喷效应”出现
高级职称技术人才在某个特定时间段出现大爆发，这一现象的本身是十分好的，但是需要预防岗位设置和聘任指数的不足，以及科室高级职称人员多，科室管理和人员配置的相关问题也应提前关注，同时大批量人员同一时间段退休也是我们需要提前做好应对，医院高速的发展带来诸多好处的同时也需要关注带来的问题。
参考文献医学中级职称论文篇10
1.1一般资料
截止2013年12月31日该院的316名护理人员为研究对象。
1.2研究方法
利用医院人力资源信息系统，采用资料回顾分析的方法，对医院截止2013年底所有在岗护理人员，从床护比、年龄、职称、学历、科室分布、从事中医技术操作的人员等方面进行调查分析。
2讨论
2.1护理人员占医院总人力资源比例趋于合理
该院开放床位420张，床位与工作人员比、卫技人员与职工总数比和护理人员占卫技人员比，均符合“2011年创建二级甲等医院评审标准及细则”中的要求。我国自实施医疗改革以来，医疗和财政政策向农村倾斜支持，使得郊区二级医院得到快速发展，医疗设备、设施得到改善。各级行政部门加大管理力度，行业规范逐步落实，“医疗管理年”、“三好一满意”、“医院等级评审”等活动的检查和督导，使二级医院护理人员人力资源状况得以改善。
2.2护理人员的年龄偏低
全院护理人员中20~30岁有232人，占全体护理人员的73.42%，这类人员虽然热情有朝气，但是面临恋爱、结婚、生育等诸多问题，精力比较容易分散。这个年龄段独生子女占一定比例，家境良好，承受困难的能力差，护理工作本身又比较繁重，又有倒夜班等因素，所以这类人员的不稳定因素多。护理管理者要充分考虑这些因素，做好必要的业务培训、心理疏导、生活帮助，提高她们的工作胜任能力，协调好工作与家庭的关系，培养爱岗敬业精神，使她们成为优秀的护理工作者。
2.3护理人员的职称偏低
该院护理人员中正高职称为零，副高3人，初级职称占76.90%（不含无证护士）。职称偏低，专业知识薄弱，临床经验欠缺，与医生、患者及家属沟通能力有限，容易影响护理质量和护患关系。护理管理者应重视低年资、低职称护士的传、帮、带工作，合理排班，保证高效完成护理工作。护理管理者还应关注护理人员职业生涯规划，鼓励护理人员不断学习，积极参与临床护理科研，出成果写论文，晋升高级职称，并充分发挥高职称、高年资护理人员在临床工作中的作用。
2.4护理人员的科室分布有待优化
随着人民生活水平的提高，广大患者的就医需求逐步多元化，护理的工作内涵得以扩展，医院的科室设置和护理人员的岗位也随之增加。虽然从全院层面看，护理人力资源符合相关标准，但从表4可见，全院护理人员中只有50.63%在病区工作，床护比例为1∶0.38，一些重点科室如ICU床护比例为1∶1.55，低于2011年二甲评审标准。调查中得知，病区工作的160名护理人员87.50%为初级职称，中级职称护理人员中29.79%在门诊、40.43%在行政后勤，一些重点科室ICU、手术室、急诊室也只配置1名主管护师，3名副高职称的护理人员无一人从事临床工作。
2.5建议
2.5.1细化护理人力资源配置标准
卫生行政部门应破除单纯从院级层面上要求医护比例、床护比例，在充分了解医院实际情况的前提下，细化护理人力资源配置标准。理清护理工作岗位，依照岗位出台配置标准。理清病区护理工作职责，按照现行的护理工作范围出台护理人力资源配置标准，并考虑病假、产假等因素。标准不应停留在量化上，还应从人员结构上给予要求。
2.5.2出台中医医院护理人力资源配置标准
中医护理技术是中医护理工作的主要内容之一。调查中得知该院开展73项中医诊疗项目，73项中医诊疗项目大部分有护士参与操作，专职从事中医护理操作的护理人员占护理人员总数的12.75%。北京市中医管理局出台的《二级中医医院评审标准实施细则（2012版）》中明确要求，二级中医医院每个病区开展中医护理技术项目不少于2项，并开展中医护理查房和健康宣教等。中医护理技术耗时长，人力需求高于现代护理技术。卫生行政部门应出台适合中医医院的护理人力资源配置标准，以保证中医医院的护理质量。
2.5.3晋职和培训向二级医院倾斜