护士待遇提升工作总结范文1
关键词：优质护理服务示范工程；优质护理；优质服务
【中图分类号】R47【文献标识码】B【文章编号】1672-3783（2012）10-0495-02
以贯彻落实《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》为出发点，以扎实开展卫生系统创先争优和“三好一满意”活动为结合点，以加强护理内涵建设和提高护理技术水平为核心，按照《医院实施优质护理服务工作标准（试行）》和《临床护理实践指南（2011版）》，扎实推进我院优质护理服务，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务，取得了较好的效果，现将我院这一阶段的工作做法及体会总结报告如下：
1工作原则和目标
坚持以改革护理服务模式为切入点，深入实施临床护士对患者的责任制整体护理；坚持以全面履行护理职责为落脚点，切实深化专业内涵建设，提升临床护理质量；坚持以加强科学管理为关键点，充分调动护士队伍积极性，建立推进优质护理服务的长效机制。按照“改模式、重临床、建机制”的工作原则，促进护理工作适应公立医院改革与发展的需要，适应人民群众健康需求日益增长的需要。
2统一思想、提高认识、全院行动
2.1医院党政领导高度重视，拟通过医院各级各类工作会议反复强调，加大宣传力度，便于全院员工及时了解和关心护理工作的发展。
2.2加强各个部门之间的组织协调，尤其进一步加大医院支持保障系统对护理的投入，实现全方位的将护士还给病人，用全院之力共创优质护理服务。
2.3护理人员是推动优质护理服务的主体。通过请进来、走出去、统一培训，在全院交流的基础上，年内进一步做好及时总结。继续以全院交流形式发挥护士在推进责任制护理开展中的所想、所为，全面提高护理人员的工作积极性和主动参与意识。
2.4切实落实护士编制，合理配备护理人员。根据核定的人员编制标准，落实护士编制，临床护理岗位护士达到占全院护士比例95.4%。妇科病房、普儿病房实际护床比不低于0.4：1，新生儿病房、母婴同室区实际护床比不低于0.6：1，产科每名护士平均负责的患者4个，普儿科每名护士平均负责的患者3个，妇科每名护士平均负责的患者4个，门（急）诊、手术室等部门根据门（急）诊量、治疗量、手术量等综合因素合理配置护士。
护士待遇提升工作总结范文2
关键词：合同制护士；护理质量；工作满意度；问卷调查
工作满意度是近年来刚刚提出的一种测评指标，工作满意度在现代社会中占据重要的作用，它影响着员工的工作绩效。为深入贯彻、落实我国卫生部相关工作会议精神，我国从2010开始在全国各大医院开展"合同制护理临床工作满意度现况调查活动"。要全面提升医院的总体服务水平，达到"护士满意、社会满意、政府满意"，优质护理服务在实施过程中不可避免的会出现多种问题，医院如何保证优质服务顺利展开、提高护患对优质服务的认知、提升护士的满意度、护理成本等成为了当前面临的最严峻的问题
。本研究旨在探讨医院合同护士临床工作满意度现状，并寻找有效的干预方法。
1 资料与方法
1.1一般资料 选取我三级甲等医院全部临聘护士资料进行分析，均为女性，年龄21～54岁，平均年龄32.4岁。对这些护士以无记名方式进行问卷调查。
1.2护士工作满意度 国外的学者针护士工作满意度的研究已经提出了不同结构模式的假设，并形成了一些广泛使用的权威量表，如：MMSS护士工作满意度量表、IWS工作满意度指数表、HHNJS社区护士工作满意度量表等。
1.2.1满意度量表MMSS（McCloskey/Muellersatisfaction Scale）
是一个适用于临床护士的多维度量表。研究表明，影响护士工作满意度的因素共11项。该量表包含其中8项，分别为：福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、对同事的满意度、社交机会、专业发展的机会、工作被称赞和认可、对工作的控制和责任。此量表为国内研究者除了自制量表外使用次数最多的量表，中文版信度系数为0.758～0.90[1，2]。
1.2.2国内研究量表 护士工作满意度评定量表，此问卷是陶红等[3]在收集国内外护士工作满意度相关资料，参考MMSS量表制成。研究结果显示内在一致性系数0.815，折半信度0.819，重测信度0.852。
综合以上信息，本研究采用护士工作满意度评定量表在黄石地区三级医院（黄石中心医院有护理人员630人，临床一线护士578人，在编212人，合同制护士366人）内随机抽取300名合同制护理人员发放问卷进行调查 。护士入选标准：①具有执业资格的临聘人员；②自愿参加调查。
1.3调查问卷内容
①一般情况：护龄、月收入、职称、是否值夜班；②护士满意度评定量表：由8个部分38个条目组成：医院管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工资及福利、个人成长及发展、工作认可度、家庭与工作的平衡8个部分。分别计算8个部分得分，得分越高满意度越高。采用5点-Likert计分法，以1、2、3、4、5分别表示完全不同意、不同意、不确定、同意、完全同意。满分190，总分>80%为满意，60%～80%为一般，
1.4干预措施 通过对护理相关内容调查分析后，对患者进行以下干预，具体如下：①为护士提供更多的专业发展机会；②降低护士的工作强度，合理的安排护士值班等；③增加合同制护士待遇；④其他方法。
1.5统计学处理方法 调研中，对护理问卷调查过程中的数据进行搜集和记录，利用SPSS16软件进行处理和分析，然后再对这些数据采用 进行检验，P
2 结果
影响护士工作满意度的因素较多，护士的发展机会是工作满意度的决定性因素，得分为（18.98±4.93）分；此外，排在前三的因素是发展机会，得分（18.98±4.93）分；工作强度，得分为（16.87±4.32）分；护士的薪资待遇，得分（15.17±5.09）分；护士经过3个月护理干预后，护士的发展机会是工作满意度的决定性因素，得分为（19.33±6.28）分；此外，排在前三的因素是发展机会，得分（19.33±6.28）分；工作强度，得分为（18.79±5.21）分；护士的薪资待遇，得分（16.28±5.71）分，其它指标见表1。
3 讨论
工作满意度测评是近年来一种新的绩效考核方法，这种方法更具科学性、准确性和公平性，她和护士在工作中的满意程度息息相关，同时工作满意度还会影响在员工的工作绩效。早在1940年，国外开始对护士满意度进行研究，70年代后，越来越多的学者开始研究护士工作满意度的影响因素及其改进措施。近年来，许多国内学者也致力于具体环境里护士工作满意度的研究，但是，对于合同制下的护士的满意度则研究很少。而临床上对于合同制护士工作满意度研究不仅有助于护士自身技能和工作强度及工作制度的改革，还能够增加护士的责任感、紧迫感和危机感，还有利于护士在进行护理时人际关系的协调，患者的认可，人员合理的配置等，从而提高护士工作满意度[4]。
3.1影响合同制护士工作满意度因素
人力资源是一项重要的内部资源，有研究表明：员工满意度提高3个百分点，顾客满意度提高5个百分点[5]。护士工作满意度与患者满意度明显呈正相关[6]。所以工作满意度高的护士比工作满意度低的护士能为患者提供更加优质的服务。从调查文件中表明，主要影响临时护士满意度的因素分别是：①专业发展：护士是一项细心而又危险的工作，护士的发展机会是工作满意度的决定性因素。由此看出，对于一名护士而言，自己岗位潜力和未来的发展前景是其满意度的决定因素；②工作强度：护士工作强度工作量饱和甚至超负荷也是引起不满的主要因素之一；③合同制护士待遇偏低：付出与回报的不对等，以及职业的高风险，令绝大多数人不满意。这个表面上薪资方面，但实质是对于这种工作的一种回报、一种认可；④其他因素[7]。
3.2提高合同制护士工作满意度的干预措施
医院要想提高护理的工作满意度必须根据针对上文中一些满意度较低的现在进行改善，如：提高护士专业技能，增加护士的上升空间，增加护士的福利待遇等多方面。经过与护理部沟通，并与医院各方面协调，做出了一些改进措施。具体如下：①提高护士的专业发展机会，Sharon等人调查结果显示：发现，个人缺乏成长机会或职业发展空间的护士工作满意度低，并且会出现较高的的离职率。为此，医护人员要给护士提供更多的发展机会，与护理部合作进行合理的人员进修培训机会安排（根据2014年度新增外出进修管理规定，从以前医院统一安排进修学习，到现在允许以科室为单位联系进修，且对进修效果制定了一套考察方法）。专科护士的培养方面：新增伤口造瘘专科护士，PICC专科护士，康复，心理，糖尿病专科护士岗位，对全院护理人员进行培训定岗，开设由专科护士坐诊的门诊，专科护理地位提高，护士采取措施之后，护士的发展机会是工作满意度的决定性因素，得分为（19.33±6.28）分，和护士干预前得分（18.9±8.4）分相比效果较好，能够有效的提高护士满意度；②降低护士劳动强度，为了降低护士的工作强度，我院在4月份医院新增加了45名护士分派到全院各科室，以缓解工作量过度的问题，采取该措施后护士工作强度比分为（18.79±5.21）分和护理前比分（16.87±4.32）分相对明显提高，由此看出：降低护士劳动强度能够提高护士满意度；③提高护士待遇：医院可以通过合同制人员考核，对优秀合同制人员提高福利待遇，并实行绩效工作量考核，提高合同制护士工资，增加中夜班费（由原来的每班25元增加到55元）等，避免人才的流失[8]。采取措施后，合同制人员，护士的薪资待遇，得分（16.28±5.71）分，高于护理前（15.17±5.09）分，由此得出：增加合同制护士薪资能够提高护士满意度。通过分析可知：为合同制护士提供更多的发展机会、降低护士劳动强度、提高护士待遇等措施是可行的、效果也是值得肯定的。为了进一步提高护理质量，各科可以根据实际情况采取不同措施提高护士的满意度。此外，其他措施如：增加患者认可、形成良好的同事关系等仍然需要医院进一步加强和研究。
综上所述，护士的工作满意程度对护士的护理效果有很大关系，它能够直接影响护士的工作效率和工作质量。因此，临床上医院要根据合同制护士临床工作满意度情况采取有效的方法进行干预，提高护理质量。此次调研范围是二级城市的三甲医院，数据来源存在一定局限，更好的干预方式需要我们进一步研究。
参考文献：
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护士待遇提升工作总结范文3
【关键词】 基层医院；护理人员流失；原因；对策
根据调查显示，在全世界各国中，护士人口只占总人口的千分之一，基层医院还远远达不到这一比例。在这种护理人员极度缺乏的情况下，很多医院还在以每年10%-35%的速度流失更多的护理人员。护理人员为什么会大量流失？怎样才能有效减少护理人员流失等问题，已经成为了大多数医院所急需面对和探讨的问题。
1 基层医院护理人员流失原因
对于目前而言，基层医院的护理人员流失量非常大，极少有愿意留在护理岗位长期上任的护理人员。那么，为什么会导致这种情况的出现呢？主要有以下几方面的问题：
1.1 护士数量少，劳动量很大，收入却较低
在医院中，流传着“医生的嘴，护士的腿”这一说法，因为受到各种传统观念的影响，在基层医院里，护理人员往往得不到患者或领导的认可；为了节约成本，减少开支，医院严格控制护理人员数量，导致护理人员严重缺编；同时还把很多份内份外事都交给护理人员做，把本来就不堪重负的她们压得无法喘息；其次，医院的护理收费也偏低，护士们创造的“护理费”在医院中处于较低位置，护士的价值得不到充分体现，薪水永远处于最底层；再者，很多患者家属不敢得罪医生，所以会把医院的治疗结果和处理方式的不满统统发泄在护士身上，当遇到各种医疗纠纷时，护理人员便首当其冲，成为了医生的“替罪羊”。基于这些不良因素的影响，绝大部分护士会降低对本质工作的好感度和满意度，致使护士门感到身心疲惫，为了找一份更轻松，薪酬待遇更高的工作，他们便选择跳槽辞职。
1.2 医院聘用体制让护理人员感到无职业安全感 近些年，随着我国人事制度的不断发展以及卫生事业的不断改革，医院几乎很少有进编护士。为了满足护理工作需要，医院就向社会招聘合同制护士。在医院同工不同酬，在编与非在编区别对待的情况下，占护士总数大部分的合同制护理人员心理情绪极度的不稳定，使他们感觉没有归属感。再加上现在择业的自主性，让他们想换一份更好的工作，导致医院护理人才的大量流失。
1.3 职业压力导致护士不再热爱自己的本职工作
护士行业的压力非常大，这直接影响到护士对这份工作的满意度。随着现代我国优质护理服务理念的推行以及护理模式的转变，医院的护理工作发生了本质的变化，同时也对每一位护理人员提出了更加严格的要求。除此之外，护理人员经常加班、夜班，这种没有规律的作息时间和超负荷的工作状态严重影响到了她们的身心健康。久而久之，造成大量护理人员想转岗离岗，护理人中大量流失。
2 减少护理人员流失的对策
2.1 上调护理收费标准，体现护理劳动价 虽然我市物价部门对部分医疗服务价目几经上调，但随着近年来物价飞涨，大多行业服务收费标准已成倍增长，而既定护理收费标准无法与医护人员付出的劳动价值相比。为了真正体现护士的劳动价值，稳定护理队伍，希望有关部分即时调整护理服务收费标准。
2.2 加强政策引导，提高护士待遇
在职称晋升方面，向护理岗位倾斜，降低晋升职称门槛。而薪酬方面，除了提高整体护理队伍的待遇外，更应关注占基层医院60%以上的合同制护士。为了稳定这支庞大的队伍，医院要真正落实合同制护士与在职护士同工同酬，为她们购买五险一金，并做到工资、奖金待遇到与在职人员增长的一致性。另外，医院领导、护理管理者还应多多关心护士的个人及家庭生活，如孩子入学、住房、上下班交通等，消除护士的后顾之忧，让她们安心工作。
2.3 增加护士编制，让护士有职业归宿感 凡是有进编的名额，基层医院几乎都把机会给了医生，而进编的护士却寥寥无几，所以，不论从人事体制方面，还是保证医院可持续发展方面，都应给护士更多的进编机会，稳定护士情绪，让她们找到职业归宿感，从而减少护理人员的流失。
2.4 增加护士数量，合理安排工作，降低护士劳动强度 增加护理人员数量，是基层医院丞待解决的问题。只有一定数量的护理人员才完成一定数量的护理任务。与此同时，护理管理者，应根据护理人员的能力、年资及护理工作量等合理排班，使每个人充分发挥效能。再者，通过简化护理表格书写，减少事务性工作来减轻护士劳动强度。
2.5 高度重视护理人员，增强护士责任感 “护理工作简单易学”，这在社会乃至医院本身都普遍存在的认识，在基层医院更为严重。但随着卫生事业不断发展，人们综合素质的提高，社会及患者对护理的期望越来越高，这要求医院必须要有一支高素质的护理队伍。所以，医院必须高度重视每一位护理工作者，为她们提供学习的机会，重视对她们职业情感、和奉献精神的培养，增强她们的责任感和使命感。
2.6 大力宣传护理工作，增加社会认知度和护士自我认同感
院领导、护理管理者以及相关部门，应广辟渠道大力宣传护理工作，提高社会对护理工作的认知度。同时，还应加强护士爱岗敬业、职业素养教育，加强护士心理素质及自我调节能力的培养，让她们在工作中不断地完善自我，提升专业素养，提高服务水平，赢得同事及患者尊重，提高护士在社会的地位。只有护理工作得到了社会及护士本身的认同，护士群体有了职业自豪感，她们才会心无别念、不离不弃地坚守在护理岗位上。
3 小结
护理人员流失，直接影响着护理质量，影响着整个医院的正常运转，医院管理者应给予高度重视。对于留住护理人员、培养护理人员、合理调配护理人员要有一个全面、合理、长期的安排计划，让她们在工作中获得自信心，体现劳动价值，感受职业荣耀感，才能减少护理人员流失，稳定护理队伍。
参考文献
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护士待遇提升工作总结范文4
【关键词】 护士;护理;人性化;管理措施
【中国分类号】 R471【文献标识码】 A【文章编号】 1044-5511（2012）02-0321-01
1 护理中人性化管理的内涵
近代西方管理中开始重视人性化管理，而国内也开始提倡以人为本，优化管理。人性化管理的概念是日常管理中将每个人都作为管理工作的核心单位，给予充分的关心、鼓励、支持，尽可能调动每个人的工作热情，发挥自己的创造力与主观能动性，通过实现每个人的目标来实现总体的管理目标［3］。在护理中同样如此，只有护理工作者得到了人性化的管理，才能让患者真正感受到护士的温暖，体现护理工作的人性化。在管理活动中把人作为管理的核心,在满足、理解、尊重的基础上,通过充分发挥人的积极性和主动性来实现管理者的目的。在实际工作中，国内的医护人员普遍存在工资待遇低下、不受尊重的现象，付出与回报完全不成比例，因此，护理人员时常出现心理压力大，岗位流动性强的现象，社会价值不能得到合理的实现。同样的，护士也需要被尊重与关心，在管理中如果不重视护士的实际需求，给予护士家的温暖会导致护士产生排斥反应，间接导致护理质量的降低。在合理设计管理制度的同时，也需要加强人性化的管理，保证护理人员时刻抱有工作的热情，自觉自愿的为患者服务。
2 护理中人性化护理措施
2.1
人性化护理质量管理:通过录音、视频、游戏等生动活泼的方式对护理工作人员进行培训，以加强护理人员参加培训的积极性、提升护理人员的专业技术能力。在对护理人员进行培训时时常遇到护士任务繁重、身体疲劳、很难集中培训等情况，强行将他们召集起来培训、不仅仅培训质量较差，还影响护理人员的正常休息与娱乐。我院通过灵活安排时间，综合利用科技手段，使得护士基本实现在上班时间就能利用空闲观看培训课程，而无需专门抽出时间去培训，极大地方便了广大护理人员。与此同时，每月举办专题业务讲座、精品读书读报会、专业知识竞赛等活动。培训结束之后，护士长利用早间智力问答的形式检查护士的实际掌握情况，并给予一些实际的奖励。此种方式不但实现了管理质量的提升，同时也实现人性化管理，受到了护士的一致好评。
2.2
科学有效的安排人力资源:由于我国的一线护理人员待遇低下、工作量大、承受了巨大的心理压力，导致护理人员在医院中常年存在着人手不足的情况。为了尽可能的缓解这一突出问题，医院的管理人员需要科学有效的安排好护理人力资源，充分发挥好每一个护理人员的潜力，保证每一个护士在工作时间内有着良好的效率。同时，满足护理人员合理的工作与学习需求，妥善安排好每个护士的休息娱乐时间。在工作中注意新老搭配，使得没有经验的护士能迅速从老资格护士那里学到护理方面的经验，照顾好患者的情绪，尽可能的减少医疗纠纷的出现。医院管理中在安排人力资源的时候，应了解每一个护理人员的特点，充分发挥每个护理人员的技能优势，营造出一种良性竞争的氛围，但也要重视团队协作，形成一种关心集体，关心他人的良好习惯，使得服务意识进步一提高。
2.3
管理中采用激励的手段:根据马斯洛需求层次理论，每个人都需要被他人所尊重，以得到自我价值的实现。人不但需要被他人理解、关心，也需要被其他人所认可、尊重，被他人所认可、尊重也是对自己的一种自我肯定。人性化管理的主要目的就是全面满足人们的各种需要。护理中护士长应该对护士多给予鼓励少给予批评，多给予奖励少给予惩罚，细心发现每个护士在工作中的闪光点，通过有效的沟通对她们的工作给予认可，保证每个护士都能得到鼓励与尊重，保持她们的良好心情，进一步提高工作的积极性。制定出符合医院特点的考核制度，每月由患者与护士长共同评选出最优秀的护士，将工资与考核想挂钩，激发每一个护士的主观能动性。医院管理人员也应该尽可能的提高护理人员的工资待遇水平，尽可能的增加护士的休息时间，对护士进行人性化的管理。
2.4 运用沟通与交流技巧及时排解心理压力:护理服务的实践主体是全体护士,而护理服务质量的高低与护士的情绪、工作态度、工作热情密切相关［4］。护士长要与护士沟通,了解每位护士的特长、爱好,根据护士的特点安排工作。临床护士面临许多压力和应急,护士长应鼓励护士说出自己的不良感受,以平和的心态面对服务对象,患者才能获得满意的护理服务［5］。
2.5 注重人才培养:护理人员的自身素质直接影响护理工作的质量和效率,护理部应根据科室情况,每年派护士外出进修学习,组织护士长参加管理学习班,鼓励年轻护士继续学习获得更高的学历,实现高层次的需求,支持护士总结临床经验,每年撰写护理论文［6］;护士长根据不同对象选择合适的培训内容,使护理人员不断获得新知识、新技能,实现自我教育和自我发展的目的,激发护士的进取心及创造力。
3 总结
人性化管理是现代护理管理的核心和发展方向,实施人性化护理管理不仅意味着监督及管理,更重要的是要尊重人并激励人,充分调动每个岗位和每个人的积极性,激发每个人的潜能,以达到提高效益的目的,使患者最终得到真正的人性化护理服务。
参考文献
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护士待遇提升工作总结范文5
关键词：儿科；护士；心理压力；缓解对策
儿科护士因其工作特点，往往承受着较大的心理压力，本次研究通过对2013年1月～2015年12月共200例在岗儿科护士进行调查和分析，对其心理压力进行了解，并探讨相应的压力缓解对策。现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
于2013年1月～2015年12月，采取整群抽样法抽取在我区五所医院儿科工作的200例在岗护士作为研究对象，均为女性，年龄为21～48岁，平均年龄（34.87±11.62）岁；副主任护师13例（6.50%），主管护师44例（22.00%），护师53例（26.50%），护士90例（45.00%）；学历方面，中专水平共65例（32.50%），大专水平共78例（39.00%），本科水平57例（28.50%）。研究前，所有护士均对本次研究方法、目的有所了解，并自愿参与研究。
1.2方法
1.2.1调查方法 采用压力反应量表对儿科护士的心理压力情况进行评估，并采用压力源量表对儿科护士的心理压力来源进行调查；其中，压力反应量表包括生理、情绪、认知、行为等四个方面，总分0～10分，得分越高，表示心理压力越大[1]；压力源量表主要从环境、社会、家庭、技术、经济等五个方面进行评估，每个维度均采用5级评分法，总分为0～4分，得分越高，表示压力越大[2]。
1.2.2缓解对策
根据儿科护士的心理压力来源，实施合理的压力缓解对策，具体措施如下：①提高工作待遇：优化当前的医院管理制度，对现有的医院规章制度进行完善，适当提高护士的薪资待遇，使护士的收入得到有效提高，从而满足护士对护理工作的期望，同时，还可提升护士的晋升空间，定期对护士的工作表现进行考核，及时对表现优异的护士予以表扬，并将护理工作质量列入到年终绩效考核指标中，以提高护士对护理工作的积极性。②改善工作环境：改善护理工作环境，对工作场所的环境进行优化，可在室内摆放有益于身心健康、可净化空气的花草。③合理排班：施行弹性排班制，根据护士的具体情况对其排班情况进行调整，有特殊情况时，可进行适当的变动，使护士有精力和时间照顾到家庭，以协调好护理工作和家庭之间的关系。④加强护患沟通：做好患儿及患儿家长的思想工作，对其进行有针对性的健康教育，并与患儿家长进行良好的沟通，对患儿进行适当的安抚，建立良好的护患关系。⑤加强专业化培训：定期组织儿科护士进行专业化培训，鼓励护士主动进行继续教育，积极学习儿科相关护理知识，并定期对护士进行考核和评比。
1.3观察指标
比较实施前后儿科护士的压力反应指数、工作幸福感指数以及护理工作满意度评分，其中，工作幸福感指数（SD）的总分为37～185分，得分越高，表示工作幸福感越强；护理工作满意度问卷共包括收入、工作环境、工作量、发展前景、医院管理制度、护理人际关系、工作认可情况、工作与家庭之间的平衡等8个方面，采取模糊数字法进行打分，每个方面的分值为1～5分，总分为5～40，得分越高，表示工作满意度越高[3]。
1.4统计学方法 采用SPSS19.0软件处理数据，计量资料（x±s）进行t检验，以P
2结果
儿科护士的心理压力来源主要为社会、技术、环境，实施压力缓解对策后，儿科护士的压力反应指数明显降低（P
3讨论
儿科是医院的重要科室，主要负责对儿童及青少年的疾病进行诊治，而由于儿科患者的年龄特点，沟通方面存在一定的障碍，加上儿科的护理工作专业要求高，儿科护士往往承受着较大的心理压力，长期以往，容易对儿科护理质量产生不利影响，因此，有必要对儿科护士实施合理的心理压力缓解措施。
本次研究通过对200例在岗儿科护士进行调查后发现，儿科护士的心理压力来源主要为社会、技术、环境，其中，社会压力主要是指患儿家长对护理服务的要求高、期望值高，在护理工作中稍有偏差就可能引起家长不满，同时，传统的医疗观念中对护士的重视程度不足，护士的薪资待遇及晋升空间不够理想；技术压力主要是指儿科护士面对无法清楚表达自身感受的小儿患者，需要承担较大的责任风险，加上小儿患者的机体耐受性差，其静脉穿刺难度较大，容易出现液体外渗等情况；环境压力主要是指儿科病房相对拥挤，小儿患者易哭闹，给护士带来的噪声较大，长期以往，护士容易出现烦躁等不良情绪，同时，由于排班不合理，护士在繁忙的工作与家庭之间无法达到平衡，导致护士需要承受过多的压力[4-5]。
本次研究中根据儿科护士的心理压力源，对其实施了相应的压力缓解对策，主要是从提高工作待遇、改善工作环境、合理排班、加强护患沟通、加强专业化培训等方面进行落实，研究发现，实施压力缓解对策后，儿科护士的压力反应指数明显降低（P
综上所述，儿科护士的心理压力来源于多个方面，根据其心理压力源实施合理的压力缓解对策，可有效减轻儿科护士的心理压力，提高儿科护士的工作幸福感指数及护理工作满意度。
参考文献：
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护士待遇提升工作总结范文6
近年来,随着我国医疗卫生事业的快速发展以及人事制度改革的不断推进,护理人力资源严重不足,使用聘用护士就成了缓解护士缺编的重要渠道,聘用护士在医院护理人员中所占的比例也逐年上升,我院的聘用护士已占到全部护理人员总数的56%以上,聘用护士担负着大部分临床一线护理工作,成为医院护理工作中坚力量。随着医院聘用护士的不断增加,在加上聘用护士在用人机制上同正式人员存在较大差异,给当前护理队伍的管理带来了一定的困难。
1 聘用护士的管理难点原因
1.1队伍不稳定,人员流动性大
当前聘用护士管理中一个突出的难点就是队伍不稳定,人员流动性比较大。我院09年―2010年跳槽了23个合同制护士,还有一部分人转了行。聘用护士的这种流动性对医院的正常护理工作会造成很大的难度,护理部门不得不常年忙于招聘新手,这些新进人员由于缺乏工作经验,不能很快投入工作,还需要有人带教,等他们业务比较熟练后,由于种种原因又出现离职不干的现象,给护理管理带来了许多困难和不便,从而给医院带来了大的损失。
1.2知识和业务水平参差不齐
聘用护士管理的另一个难点就是知识和业务工作能力参差不齐。由于我们是县级医院,聘用护士的学历水平较低,基础知识薄弱、缺乏实战经验、爱岗敬业精神不足,给岗位分工和日常工作安排带来了许多困难,也影响了集体团结共进。这些人员在基础理论、专业技术、医德医风、心理护理、人际交流、待人接物、集体观防护意识等方面都需要不断的培训和教育,给护理工作造成了压力。
1.3工作热情难以调动
保持高昂的工作热情和良好的工作作风是做好护理工作提高护理质量的重要保障。而目前聘用护士是80后或90后的独生子女,普遍存在一个难题就是工作热情难以调动。责任心不强、应付工作甚至逃避工作、对待病员态度不好、遇事相互推委责任;还有一部分聘用护士能基本做到尽职工作,但缺乏上进心,工作积极性、主动性不足,主要有以下原因:
1.3.1工资水平不高,聘用护士的工资不是来自财政拨款,而是医院从其收入中解决,因此工资水平同在编护士相比存在较大的差异。基层医院聘用护士的基本工资仅有在编护士的二分之一到三分之一,这种“同工不同酬”现象的存在使许多聘用护士有不满情绪。存在着“我拿的少为什么要干的多”思想。
1.3.2福利待遇与正式职工存在差别 除了工资上存在差异外,聘用护士在其他福利待遇方面也不能达到同正式在编护士同样,基层医院,有相当一部分聘用护士的职称或工龄没有同工资挂钩或者挂钩不明确,不规范,造成聘用护士在思想根源上就缺乏了上进的动力。
1.3.3领导重视程度不够 近年来,我国就业形势一直不容乐观,主动权大多数掌握在需方手里,这就导致了医院对聘用护士存在另眼相看的现象,对她们的正当权益考虑和关心不够,造成了聘用护士缺乏对医院的整体向心力和集体观念,其工作热情更加难以调动。
1.3.4自我价值缺乏 由于聘用护士不属于正式在编职工,往往认定自己就是一个“打工者”因而没有归宿感,工作心理长期处于不稳定状态,在工作中也就很难有长远打算,更谈不上自己的职业目标和职业计划以及如何实现自我价值,大多数聘用护士对护理职业价值观模糊,存在着职业自卑感,工作中有“混一天算一天”的不良思想,没有一个明确的人生方向。
2 提高聘用护士管理水平的对策
2.1规范聘用护士管理制度,完善社会保障
应当逐步提高聘用护士的收入水平,缩小同正式在编护士的收入差距,最终实现同工同酬。同时使聘用护士也能够享有医疗保险、养老保险等社会保障,解除聘用护士的后顾之忧,使其在工作中找到归属感,消除自卑心理,从而提高工作稳定性,促进聘用护士积极向上,安心工作,以“院兴我荣,院衰我耻”的主人翁态度对待工作,热爱医院、热爱工作、热爱岗位。
2.3持续不断的进行综合素质培养
首先要定期开展各项基础操作及专科护理操作培训。其次要与临床护理工作紧密结合,制定短期与长期培训目标,积极鼓励聘用护士参加成人学历继续教育,使其自身素质和素养不断得到提高;在学习好各类护理规章制度和护理常规外,进一步学习与护理行为相关的法律法规,增强聘用护士的法律意识、规范护理行为,不断提高聘用护士的业务素质水平。
2.4合理运用激励机制、加强科学管理
2.4.1推行人性化管理,增强对聘用护士的关爱。护理管理者要了解聘用护士的想法与需求,帮助她们解决遇到的问题,缓解其生活和工作压力,为她们创造宽松和谐的工作和生活环境,努力提供与创造公平、良好的职业发展空间,使她们有归属感。对于新聘用的护士要制定科学合理的培养计划,使其逐步成长为业务骨干;对于爱岗敬业、积极向上的业务骨干,要为其创造与正式护士同等的进修、学习和晋升的机会的机会,促进其职业发展。
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