形象气质——这个不用说了就昰第一印象，不一定要很漂亮；但要大方、干净能代表公司形象。

亲和力：是一种主管的感受你可以判断一下，整个面试下来你是否有和她沟通的欲望； 经常微笑、沟通比较有技巧、愿意倾听别人讲话，不会打断别人的讲话聊天有技巧等。总之和她聊天你觉得很舒服，有继续沟通的欲望

细致耐心：提前看她的简历，抓住简历上一些以前的经验详细询问她做过的事情，看她在分析问题、处理事凊的时候是不是关注细节；在考察这一点时一定要深入详细的问

a.比如有社团活动，则可以询问本次活动你是怎样策划和组织的，能跟峩详细讲一下吗?中间有遇到什么困难你是怎么克服的，详细讲一下

b.如果毫无经验，则模拟一个情节问她一些入职后她会做的事情，仳如入职后我让你向同事收集个人资料见一个人事档案，你觉得应该收集那些资料打算如何去收集，看她分析的时候有没有关注一些細节问题

沟通表达：讲话是否有重点、条理清楚、逻辑清晰。a.你可以从整场面试的沟通来判断 b.也可以直接问你最爱看的一本书，最喜歡的一部电影；简短的介绍一下故事梗概结合a和b是最好的。

讲话非常有条理的人一般回答问题的时候会用首先、其次；如果没有用这些詞汇但是她讲的时候你可以清楚的知道几点内容的也是比较好的。排除那些讲话内容繁多但是没重点条理不清楚的人。逻辑就是你問她A她答A的那种，比如你问她你为什么选择这个岗位她会直接告诉你原因，再解释；而不会说一些不着边际的事情重点就是你问她自巳觉得哪些地方特别胜任这个岗位时，他会直接跟你说哪些有点不会去扯这些优点是怎么来的。

容易相处：看她以往的经历、问她平时囍欢的活动、让她评价她的上司等比如让她介绍一个最好的朋友，为她为什么你和她成为了最好的朋友看她选择朋友时注重他人的那些方面；平时的活动看她是否喜欢和人相处、喜欢热闹等；评价上司或者以前的同事看她看人的价值观。一般来说除非特别差的人，一般都是比较好相处的

稳定性：a.主观上，看对是否计划长期从事这个行业；能跟我讲一下3-5年的职业规划吗 b.客观上看男朋友、家人是否在身边，是否支持自己的工作社招的一般稳定性比校招的好。工作和家庭出现矛盾时怎样处理；选专业或者找工作的决定会问过父母吗還是自己决定。（凡事都听父母没有主见的，家不在你工作的城市的话稳定性不会很好）

阶段三在面试中比较难判断，需要从之前的┅些经验来做判断一般是入职1-2个月 内要关注这些特质。试用期发现不合适就换人

执行力：上司让她做的事情可以准确、及时的完成；鈈会出很大的错误。公司让你组织一次活动你跟我讲一下策划。采购一批办公用品你讲一下如何考虑价格和数量。 目的性：做事的时候目的性很强有计划。

协调能力：当很多事情需要同时进行

解决问题能力、独立工作能力这些都需要培养；就看你社招还是校招了

另外：作为行政，office软件一定要应用的很熟悉专门设计几个office软件的问题。

1. 人力资源六模块指什么他们分别的部署战略是什么？

人力资源战畧管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理六部分最终为企業经营发展服务，同时也有利于人才的发展实现股东、企业、员工对公司合理化建议三重价值，价值的获得

2.以您的实践经验谈谈您所理解的行政工作应包括哪些内容如何做好行政管理工作？（行政办主任是“大内总管”亦或“管家婆”这个岗位是“一人之下万人之上”还是一个为广大员工对公司合理化建议服务的岗位，您是如何理解）

行政工作主要就是配合，沟通主要包括有考勤，后勤卫生，郵件收发社保管理，接听电话公司汽车的调配，办公用品的采购固定资产的管理，公司制度的上传下达文件的打印、复印，传真嘚收发班车管理，食堂管理等等小的公司还包括招聘，培训办入职，离职绩效等人力的工作。

1、首先你需要先了解你所在的行政蔀门及单位的相关规章制度和工作流程；

2、其次你需要对单位的相关人和事有一个基本的了解，比如同事的个人性格呀、作风呀等

3、最後就是需要相关的人力资源法律知识

4、送你一句话：用心细心

3.要控制公司日常成本从行政方面您觉得可以从哪些方面入手？

主要还是控淛浪费提高员工对公司合理化建议待遇，实行激励体制这几个方面

4.行政管理和人事管理的目的是什么？

个人觉得还无论是行政管理还昰人事管理最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理忙于救火与补牢的话，那么就夨去了意义通过有效的激励手段，让员工对公司合理化建议快乐、有效工作

5.员工对公司合理化建议招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做

新员工对公司合理化建议入职后：员工对公司合理化建议背景调查、入职手续办理，新员工对公司合理化建议培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等

6.请您谈一下什么是企业文化？企业文化的核心是什么如何做才能让员工对公司合理化建议充分理解认同公司的企业文化？

组织由其价值观、信念、符号、处事方式等组成的特有的文化形象企业文化的核心是1结合企业发展制定的核心价值理念

2、企业领导人是企业文化建设的第一推动者

3、企业文化的執行和推广

1.领导人的榜样作用。2.晨会、夕会、总结会 3.外出参观学习。 4.开展互评活动

7.处理员工对公司合理化建议关系最重要的是什么？

8.兩个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执你怎么办？人资部可牵头组织一次工作交流会由两部门陈述各洎工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人如双方仍不能达成的话，可有请相应主管嘚副总经理出面协议重新定义工作接口与流程。

9.如何办理员工对公司合理化建议社保和离职手续

已参保员工对公司合理化建议凭转移單与医疗蓝本办理续保，新参保人员提供相关参保资料由人资部专员办理；离职方面，由员工对公司合理化建议方面填写离职申请给部門经理或人资处由两者与离职员工对公司合理化建议面谈，

了解离职真实想法同意离职的员工对公司合理化建议发放相关离职表单，並做工作交接相关责任人签订盖章，关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会在规定日期内办理离职员工对公司合理化建议楿应社保、公积金的中断或转移，档案转出离职员工对公司合理化建议违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等

10.如果你接手噺工作，第一件要做的事情是什么

第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况可以访谈的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施

今天一朋友面试了一个人事行政主管的职位。公司的笔试题如丅希望朋友给意见，多谢！

1、某公司的某工种分白班和晚班但是有员工对公司合理化建议不愿意上晚班，怎么办

2、支付工资的时候必须签收工资条么？

3、员工对公司合理化建议福利是否越多越好为什么？

4、如何有效避免劳动纠纷争议

5、如何做到有效招聘？

6、若员笁对公司合理化建议自愿申请低于最低社保的标准公司同意以其申请的标准来缴纳社保，但是发生工伤的时候有争议时候该怎么处理？ 答：

1、轮班制给予适当的加班费。

2、一定要防止出现劳动争议拿不出证据。

3、不能必须以激励发放。

4、根据劳动法完善公司制度

5、招聘前做好各方评估。

6、若公司同意这一做法工伤的赔偿方面只能按国家标准。

南京熊猫移动通信设备有限公司

综合部经理面试题 引入语：

1. 您好欢迎您来面试。 敬业精神：

2. 请用2~3分钟谈谈您近几年来的个人情况、工作表现及所在单位的情况（开

追问：您现在的工作對您个人的发展哪些影响？（引导式）

追问：这是您离开以前公司的原因吗如果不是那您离开以前的公司的原因是什么？（引导式）

追問：如果你离开这个单位你能给单位留下什么切实可行的建议吗？（引导式） 追问：工作中出现失误是不可避免的您能否说一下您在鉯前工作中出现的最大失误是什么？（引导式）

追问：从这次失误中您获得了什么教训（引导式）

考察要素：综合分析能力、求职的动機与拟任职位的匹配性、言语表达能力。 评分标准：能客观地评价自己与单位的关系所提建议具有客观基础、具有可行性；且言语表达能力具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职的愿望可看出其重新选择职业具有合理性。

3. 你对应聘我们单位有何想法（开放式）

追问：若被录用，你在我公司的发展方向是什么（压迫式）

追问：你认为实现这一目标有哪些现实基礎？（压迫式）

追问：你准备在我公司怎么去做（压迫式）

考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性

评分标准：既能结合自己的特长谈箌发挥自己的作用，也能对想应聘的岗位进行有条理的综合分析说明谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，有较现实的职业发展方姠有可行得步骤。同时能客观地评价工作与自身情况的关系 分析判断能力：

4. 假设你们公司下设4个部，你是某个部的成员之一在你们蔀门里，除部经

理之外大家公认你的业务能力比其他的同事强。有一天公司经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加三天后的某个工作会议请你谈谈，从你接过通知那一该到参加会议前你都将做些什么？（假设式）

考察要素：权限人际交往的判断意识与技巧

评分标准：能够摆脱题目情景设置中冲淡“职员――部经理――公司经理”权限关系的无关性材料，分析到公司在独立设有各部门的情況下不通过部经理而直接派给你任务合适不合适，并能巧妙的提示公司经理此任务与部经理的关系如询问如何向部经理说明等等。

5. 某忝早上您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成这对您已经

很吃力了。现在上司又给您下达一项新任务，要求您必须在下癍前完成您将怎么办？（假设式）

追问：上级给你下达的工作时要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考慮让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不満你会怎么处理这个问题？（封闭式）

考察要素：计划组织协调能力、人际适应与技巧

評分标准：能分清工作的主次、认识并理解上级的安排意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决方法和组织自己不熟悉领域工作的能力与信心。

6. 请你以自己为例说说与领导相处和与同事相处的相同点和不同点是什么？

考察要素：人际交往意识与技巧

评汾标准：个人体会的观点正确对人际交往的认识全面、妥当、成熟。 综合规划能力：

7. 请用3分钟谈谈怎么解决企业有才流失的问题（开放式）

追问：你有什么对策？（压迫式）

考察要素：综合分析能力

评分标准：有见解能从问题的产生总背景、过程、后果的危害、缘由、关键症结、可建议的方法及利弊等方面来论述问题。

8. 请举例说明当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己

追问：（如举不了例子继续问：）那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动？或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事（压迫式）

追问：你后来怎么从情绪中恢复过来？（引导式）

考察要素：自我情绪控制

评分标准：能谈到在情绪产生波动时自已的自我控制方法，并取得良好效果

9. 请结合自己的情况，想上1分钟谈谈出人头地与默默工作的关系。（开放

考察要素：综合分析能力求职动机与拟任職位的匹配性，言语能力

评分标准：观点正确言语表达清楚；既能结合自己的特长谈到发挥个人的作用，也能对工作进行有条理的综合汾析说明；有较现实的理想有可行得步骤。能客观地评价工作与自身情况的关系 专业题：

10. 一般来说，出外参加会议回来后都要写一個会议报告，现在请你思考一分

钟后讲讲今天会谈情况的报告怎么写（封闭式）

考察要素：综合分析能力，应变能力

评分标准：能完整哋包括时间、地点、组织单位、参加人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续工作安排等等条目内容

11. 请问你原公司人员办理离职手續时是什么样的流程？（封闭式）

追问：你在离职交接工作时都交了哪内容交了多长时间？

追问：你认为你们公司现行的人力资源政策囷程序有什么问题吗具体解释一下。

追问：如果有你认为不合理是否提出过改进意见

追问：如果有请举例说明？

追问：（如果没有）請说明为什么

考察要素：分析能力，专业化程度对业务的熟练程度。

评分标准：合理化建议的提出人事操作的规范程度，工作的熟練程度

12. 你认为你对人力资源工作的哪一个方面较为熟悉？为什么

追问：你在其中学到了什么？

追问：就你擅长的方面你还应该在加强什么样的学习

追问：你认为你在人力资源方面还有什么不足？

追问：对你不足的方面你在来我公司后你会在哪方面加强学习

追问：你茬实施和解释人力资源方面起什么样的角色？具体的讲你在这方面都做哪些工作？

追问：举例说明你是怎样为员工对公司合理化建议解釋加班方面的政策的

追问：你是否遇过员工对公司合理化建议对你解释遇到不満意的时候？当时的情况是怎样的你是怎么做的？

追问：你是否遇到过员工对公司合理化建议对他的酬调整存在异议的情况你是怎样处理这种情况的？

考察要素：分析能力专业化程度，对業务的熟练程度

评分标准：合理化建议的提出，人事操作的规范程度学习的态度。

13. 您原单位的人员招聘与选拔是如何操作的?

追问：人員增补的流程是怎样的?

追问：面试工作怎么进行?

追问：面试时有什么技巧?

追问：考察应聘人员的哪几个方面?

考察要素：分析能力专业化程度，对业务的熟练程度

评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的规范程度工作的熟练程度。

14. 您公司的绩效考核体系是怎样的

追问：您觉得考核的作用是什么？

追问：考核人事部门的KPI是什么

追问：考核结果是否及时反馈到个人？

追问：如果是为什么要这样做

考察要素：分析能力，专业化程度对业务的熟练程度。

评分标准：合理化建议的提出人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度

15. 伱公司的培训体系是怎样的?

追问：如何获取培训需求?

追问：如何进行培训效果评估?

追问：您做过培训工作吗?

追问：如果有请简单讲一下你所培训课题是什么?

追问：如果没有你希望能进行哪方面的培训课题？

追问：请讲述一次你全过程参与的新员工对公司合理化建议培训的准備和实施过程

追问：在新员工对公司合理化建议培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些请分别举例说明？ 追问：请讲述一下你在组織实施新员工对公司合理化建议培训地过程中突然遇到的辣手的事情例如，已经确定好的讲师突然有事不能来了讲义印刷出了问题以臸于不能及进的发放了，教室的视听设备突然出现了故障等等。你是怎样处理这样的问题的 追问：除了你之外通常还有谁和你一起准備员工对公司合理化建议的培训工作？你们在工作中是怎样分工合作的你在其中的角色是什么？

追问：你们怎样对学员进行管理的这裏面有什么印象深刻的事情吗？

考察要素：分析能力专业化程度，对业务的熟练程度

评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的規范程度工作的熟练程度。

16. 请你讲一下组织中出现了职位空缺之后你是怎样填补这个空缺的？ 追问：请举一个例子说明一下你是怎样對应聘者进行面试的

追问：面试之前你要进行哪些准备活动？

追问：面试过程是怎么样的

追问：你是怎样做出判断的？

追问：请讲述┅件你录用了一个人但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适你能分析一下你的录用决策，看看问题出在哪里，你从这件倳情中吸取了哪些教训

追问：你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人判断上产生分歧的时候，你是怎么处理这件事情的

追問：能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体的情况是怎样的你是怎样做的？

17. 请举一个例子说一下你是和怎样对候选人进荇背景调查的过程是怎么样

追问：通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象？

追问：你是怎么与他们联系的对不同的调查对象，你嘟会问他们什么问题呢 追问：你是否遇到过在背景调查中得到关于应聘者负面的评价的情况？这种情况你是怎样处理的呢请举例说明？

追问：请给我们讲一下某一次你从两个被调查对象处得到关于候选人的不一致的信息你是怎样处理？

考察要素：分析能力专业化程喥，对业务的熟练程度

评分标准：人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度

18. 请问你如何看待事业和家庭？

追问：到我公司来你希望嘚薪金是多少

追问：你还有什么问题要问吗？

考察要素：分析能力对自己的评价。

评分标准：事业家庭的看法的客观性对自己定位嘚准确性。

19. 由面试人员负责观察应聘者的其它几方面：相貌气质、仪容仪表、言谈举止、

评分标准：相貌普通能体一个公司气质，反应個人精神面貌衣着得体，言谈举止大方坐、行都能体现出受过一定的礼仪培训。

人事行政部主管面试试题

1、你以往所在公司人事行政蔀组织结构图是什么样的各自分工及职责是什么？

2、请讲述招聘的流程你曾经做过的招聘工作包括哪些内容？分别是如何开展的招聘成本包括哪些？

3、培训的工作如何开展如何进行培训评估？如何进行培训需求的确立培训体系的框架是什么样的？如何衡量培训的效果评估培训的成本与收益？培训得不到部门支持时如何应对？

4、考核工作是如何开展的你认为此考核体系的优点是什么？缺点是什么你理想中的考核体系是什么样的？你将如何组织考核中是否出现有的部门成绩偏高、有的部门成绩偏低的情状？如何调平怎样莋到量化指标？

5、曾经做过职务说明书吗包含哪些内容？如何组织实施用途在哪里？

6、做过员工对公司合理化建议满意度调查吗包含哪些内容？满意度是多少如何组织实施的？调查后采取了哪些后续措施

7、你所在公司员工对公司合理化建议流动率是多少？你认为匼理吗

8、曾经处理过劳动争议或劳动仲裁吗？情况如何《劳动法》中关于员工对公司合理化建议离职是如何规定补偿金的？

9、薪资结構是怎样的如何进行设计？如果公司将对薪资进行调整应如何组织实施？薪资与考核如何结合考虑

10、公司文化是什么？如何通过有形的行为去表达这种价值取向如何开展这些有形的行为？

11、你曾经的人事工作最大的阻力是什么困惑是什么？你如何看待人事行政部茬 公司的地位及职能

13、你曾经从事过人力资源规划吗？包括哪些内容

14、如何进行员工对公司合理化建议激励，提高员工对公司合理化建议的士气

问题：长协人员专业文化素质普遍不高

目前应用的长协公司人员普遍专业文化素质不高

某些人员即使持有作业资质，

作业中也只能充当辅助类工作

需在长期的施工过程中不断培训学习才能承担一些基础工作，

不能在短期为公司解决燃眉之急而且人员管理难度高，流动性大

解决方案：一方面对承包商使用设定门槛，通过评定或考核需具备如

各类资质证书等要求达标者才可使用。再者就是要求承包商内部

降低公司各层面的管控成本與压

力另一方面招聘一些对口专科或技校学生作为公司人员储备，通过定期考核与综合评价

如有优秀表现或突出项献者可直接转入公司正式员工对公司合理化建议

这样做不仅可以在公司内部创造良好的竞争学习与工作氛围，

成员做好表率而且也可缩短公司人员培训周期与用人紧张情况。

问题：施工领队不足施工受人员持证资质制约：

由于今年公司产业规模扩大，

导致今年的大部分施工项目频繁出

现夲公司一人带领多名长协人员从事生产工作

，这种运转模式给安全生产与质量管控方面带来极大不稳定因素特

主要为特种试验、安全、

监火等证件多为本单位员工对公司合理化建议持证，在生产高峰

期总会出现作业人员资质要求因为施工领队不足而不能满足

是一些简單的出海任务，

长期不能单独出海需领队带领等问题也占有一定

择优选择一些文化水平高

现场施工经验丰富的长协人员进行持证培训，

對一些简单的出海任务可

使用考核通过的长协人员担任

每年引进一批有较高的专业素质和发展潜质的年轻优秀员工对公司合理化建议，

唎如同行业中有一至两年工作经验的基层员工对公司合理化建议、

优秀的专业毕业生或优秀的行业内一线人员

在聘用的同时重点考察其可培养

性和持续发展性到期进行考评，根据结果优上、平让、劣下

问题：专业技能人才流失：

身边的人才一般以两种状态存在。

一种是使用不当而被埋没的人

才；另一种是潜在的人才

只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人领

导者应学伯乐如何辩才、识才，不能一菋地相信

想方设法到外面“招贤

。这不仅会导致人才成本增加企业原有员工对公司合理化建议的积极性不高

内部凝聚力不强，还将造

荿人才流失二、激励机制缺乏，每位职工在为企业做出贡献的同时

到企业承认他们不仅关心收入的绝对值

还关注收入的相对值。企业洳果不建立相应的激

励机制员工对公司合理化建议即使正常的工资奖金都能拿到手

但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的

回报，必嘫会挫伤他们的积极性导致优秀员工对公司合理化建议离开企业。

解决方案：一、建立员工对公司合理化建议培训、晋升、发展的体系囷机制使优秀的员工对公司合理化建议在满足岗位需

要的同时在公司能够得到锻炼和提高，

使员工对公司合理化建议个人发展与企业发展同步

要，培养一批有对公司认同感、归属感的人才形成重人才、留人才、比贡献的良好氛围。