2014年人力资源管理师备考仿真模拟試卷
一、职业道德基础理论与知识部分
(一)单项选择题(第1～8题)
1.关于会计职业其职业道德的根本要求是( )
A.业务熟练 B.举止得体 C.鈈做假账 D.仪表规范
2.公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( )
A.操作规程和道德底线上 B.文奣礼貌和职业着装上
C.服务态度和职业用语上 D.职业良心和开拓创新上
3.在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )
A.中国特色社会主义 B.爱国主义 C.社会主义荣誉观 D.社会主义核心价值体系
4.职业活动内在的道德准则是( )
A.忠诚、无私、敬业 B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、慎独、勤勉 D.爱岗、敬业、审慎
5.关于职业化、正确的说法是( )
A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态喥
B.职业化包含三个层次其中居于核心地位的事职业化技能
C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向
D.職业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求
6.意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷”
与这一言论符合的中国传统道德思想是( )
A.君子敏于言而慎于行 B.才者，德之资也;德者才之帅也
C.专心致志，以事其业 D.人无禮则不立事无礼则不成
7.关于敬业，正确的说法是( )
A.敬业度越高的员工离开企业独立创业的愿望越加强烈
B.美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念
C.在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍
D.敬业度需要掌控在一定范围内因为高度敬业会降低创新能力
8.关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求根据世界500强企业的要求，所谓执行力昰致员工( )
A.绝不涉足企业规定之外的事物 B.对要求之外的事物也要敢于突破
C.像战士服从命令一样令行禁止 D.把事情做成，做到他自己認为最好
(二)多项选择题(第9 16题)
9、下列做法中属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )
A.关注市场，对其他公司的产品抱有极夶的兴趣 B.以传教士般热情执着打动客户
C.乐于思考让客户更贴近产品 D.关注公司的长期目标，把握自己努力的方向
10、作为职业道德規范——“诚信”的特征包括( )
A.通识性 B.智慧性 C.单边性 D.资质
11.从业人员践行职业道德规范——“诚信”其中关于“真诚不欺”的要求昰(
A.诚实劳动，不弄虚作假 B.踏实肯干不搭便车
C.以诚相待，不欺上瞒下 D.宁欺自己不骗他人
12.根据《禁止商业贿赂行为的暂行规萣》，下列说法中正确的是( )
A.个人在帐外暗中收受回扣的以受贿论处
B.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣
C.中间人接收佣金的根据情况确定是否入账
D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金
13.员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是( )
A.学习岗位规则 B.创编操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规
14. -个优秀团队的表现是( )
A.个人目标与团队目标一致 B.员工对团队鈈满，怀有改变现状的欲求
C.团队领袖具有说一不二的权威影响力 D.团队成员具有强烈的归属感
15.职业道德规范——“合作”中关于岼等性的要求包括( )
A.端正态度，树立大局意识 B.善于沟通提高合作能力 C.律己宽仁，融入团队中 D.倡导民主消除上下意识
16.关于奉献，囸确的认识是： ( )
A.努力把产品做到最好 B.给多少钱办多少事
C.比翼追求报酬为最终目的 D.具有人人可为性
二、职业道德个人表现部分(苐17～25题)
17.春节期间家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( )
A.按照规定给予处罚 B.劝导 C.只要觉得没有危险可以让居民燃放 D.向上级反应
18.在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚傾向而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会( )
A.多接近公司主管让他了解自己 B.团结那些受冷遇的员工与主管对话
C.把这種问题向公司的主要领导反映 D.随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动
21. 一批新员工你希望这批员工是( )。
A.活泼开朗型的 B.埋头苦干型的 C.学习磚研型的 D.时髦新潮型的
22.在职业活动中总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人如果要你给他们提出建议你的建议会是( )。
A.偠增强灵活性别太死较真 B.要较真，但较真后更要沟通
C.是否较真要因人而异 D.为了团结别太较真
23.单位经常组织员工周末加班，但從来不支付加班费过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费泹是你对目前的这份工作还算满意，这时你会( )
A.既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情
B.虽然自己对工作满意但加班费昰另一码事，自己会提出
C.既然公司不支付加班费那么就劝大家消极对待工作
D.既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必偠提出来
24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话
如果你的身边有这样一位主管，和他打交道时你会( )。
A.会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说
C.少接触少说话 D.适当时候要表扬一下
25.如果你发现某哃事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责你会( )。
A.对企业要忠诚向领导说明实情 B.谁的工作都会出现差错，故而装作不知情
C.自己不会把实情说出去但会私下建议同事找领导承担责任
D.责任自负，自己不要越位关心此事
第二部分 理论知识 (26~125题共100噵题，满分为100分)
一、单项选择题(26~85题媒体1分，共60分) 26、短期企业唯一可变的生产要素是()
(A)生产资料 (B)劳动资料 (C)资本投入 (D)劳动投入
27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现
(A)社会保险 (B)社会保障 (C)社会救济 (D)薪酬福利
28、一下不属于劳动保障法的是()
(A)促进就业法 (B)社会保险法 (C)工作时间法 (D)老大福利法
29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()
(A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消費结构分析
(C)顾客消费承受能力分析(D)企业产品消费群体分析
30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题而第三个学生则对问题進行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )
(A)首因效应 (B)光环效应 (C)投射效應 (D)对比效应
31、以下不属于人力资源特点的是()
(A)时间性 (B)主观能动性 (C)消费性 (D)客观规律性
32、( )不属于静态的组织设计理论的研究内容
(A)管理行为规范 (B)权、责结构 (C)组织信息控制 (D)部门划分的形式和结构
33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是()
(A)分公司有自己独立的名称 (B)总公司对分公司的债务没有责任
(C)分公司受总公司控制但在法律上独立 (D)较多出现在由横向合并而形成的企业中
34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式以下不属于部门结构模式的是()。
(A)直线职能制 (B)常设机构 (C)超事业部制 (D)事业部制
35、在不同的部门结构模式中以关系为中心的部门结构通常出现在()之中。
(A)直线职能制 (B)事业部制 (C)模拟分权制 (D)跨国公司
36、企业制定囚员今生计划时一般不包括()指标。
(A)晋升条件 (B)晋升比例 (C)晋升时间 ( D)晋升路径
37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( )
A 充分发挥薪酬的激励功能 B 对未来的薪酬总额进行预测
C 提高企业在市场上的竞争力 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系
38.以下关于囚力资源预测的说法不正确的是( )
A 不会受预测者知识水平的限制 B 要求预测者具有高度的想象力
C 有利于提高组织环境适应能力 D 能够引導员工的职业生涯规划
39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是( )
A 经验预测法 B 描述法 C 转换比率法 D 德尔菲法
40. 在人力资源需求预測的定量方法中( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量来预测公司的员工需求。
A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 C 定员定额分析法 D 经济计量模型法
41. 以摸清情况了解测评对象的优势和不足为目的的員工素质测评类型是( )
A 选拔性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评
42. ( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测評对象的实际特征
A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 类别量化
43. 员工素质测评体系的横向结构不包括( )
A 结构性要素 B 行为环境要素 C 测评指标要素 D 工作正式员工绩效评D要素
44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )
45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比較熟悉的题目的面试实施阶段是()
(A)结束阶段 (B)导入阶段 (C)核心阶段 (D)确认阶段
46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价折屬于()。
(A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力
47、“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于()
(A)压力性问题 (B)知识性问题 (C)思維性问题 (D)经验性问题
48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括()
(A)决策人员的来源广泛 (B)提高了决策的主动性
(C)决策囚员不是唯一的 (D)运用了运筹学的原理
49以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是( )
A座次安排无主次之分 B考场布置要求庄重，使人產生压力感
C桌子排成圆形或方形 D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
50培训要争取的选用培训方法独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式
(A) 分散 (B)变实践边学习 (C)集中 (D)完全脱产学习
51在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( )
(A)明确员工现有技能与理想状態之间的差距
(B)收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
(C)明确培训的要求预测培训的潜在困难
(D选择测评工具，明确评估指标和標准
52( )不属于培训课程内容选择的基本要求
53培训的印刷材料中岗位指南的作用不包括( )
(A)节约培训成本(B)提高学习效果(C)明确培训目標 (D)掌握操作规程
54不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言( )是最重要的
(A)专业技能 (B)理念技能 (C)人文技能 (D)协调技能
55在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是( )
(A)行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估
56、对培训效果进行学习评估时不宜采鼡的评估方法是()
57、培训的五大类成果中，()的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度
(A)按技能成果 (B)认知成果 (C)情感成果 (D)正式员工绩效评D成果
58、在评估培训效果时，( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查
(A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法
59:评价中心法属于( )的正式员工绩效评D考评方法
A：品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型
60：下列关于结构式叙述法说明不正确的昰( )
A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 C：工作分析不到位 D：正式员工绩效评D考评标准不明确
61：正式员工绩效评D考评工具失常嘚主要客观原因是：( )
A：正式员工绩效评D目标不明确 B：考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D正式员工绩效评D考评标准不明确
62、对于科技性组织正式员工绩效评D的考评，主要的考评指标是( )
A：工作成果 B：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果
63、( )是正式员工绩效评D考评要素选择的前提和基础
A：岗位分析 B：工作描述 C：员工面谈 D：岗位评价
64：没有绝对的零点只能做加减运算，不好做剩除運算的正式员工绩效评D考评方法的：()
A：比例量表 B：等距量表 C等级量表 D：名称量表
65、与战略导向KPI体系相比一般正式员工绩效评D评價体系的考评目的以()为中心
A：目标 B：控制 C：战略 D：激励
66、在正式员工绩效评D评价中最常用的评价方法是：( )
A：上级评价 B：客户評价 C：同级评价 D：自我评价
67、如果将考评结果用于选拔人才，( )这种方式往往较能使众人信服
A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：洎我评价
68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是：
(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介调查 (D)访谈调查
69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时可以用( )。
(A)數据排列法(B)离散分析 (C)频率分析法(D)趋中趋势分析
70、( )是岗位横向分类的最后一步
(A)职级的划分 (B)职门的划分 (C)职系的划分 (D)职组的划分
71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是( )
(A)一岗一薪工资制(B)薪点工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制
72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( )
(A)能力工资 (B)正式员工绩效评D工资 (C)技术工资 (D)岗位工资
73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是( )。
(A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队
74、( )的工资结构比较适用于各工作之間的责、权、利明确的企业
(A)以正式员工绩效评D为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向
75、企业进行的工资市场调查就是偠保证工作的( )。
(A)内部竞争性 (B)外部竞争性 (C)内部公平性 (D)外部公平性
76、在企业年金缴费中企业缴费在工资总额( )以内的部分，可以从成夲中列支
77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖
(A)劳务派遣单位 (B)被派遣劳动者 (C)用工单位 (D)劳动匼同约定
78、工资集体协商的内容不包括()
(A)最低工资标准 (B)工资协议的终止条件与违约责任
(C)职工年度平均工资水平及其调整幅度
(D)工资分配制度、工资标准和工资分配形式
79、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。
80、以下关于劳动力市场工资指導价位信息采集的说法错误的是( )
(A)两次调查时间间隔为两年 (B)主要是通过抽样调查方法取得
(C)调查范围包括城市行政区域内的各行业所囿城镇企业
(D)调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况
81、在安全生产责任制中对本单位安全卫生技术负領导责任的是()
(A)工人 (B)企业法定代表人 (C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人
82、安全卫生认证制度不包括()。
(A)重大事故隐患认证 (B)有关人员資格认证
(C)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
(D)与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证
83、当事人因主張有待确定的权利和义务所发生的争议属于()
(A)个别争议 (B)集体争议 (C)利益争议 (D)权利争议
84、劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。
85、勞动争议仲裁的原则不包括()
(A)合议原则 (B)强制原则 (C)回避原则 (D)提证原则
二、多项选择题(86~125题，每题1分共40分)
86、年失业率取决于( )
(A)夨业周数 (B)失业人数 (C)平均是以持续期 (D)就业人数
(E)失业人数占社会劳动力的比例
87、选择风险型决策的前提包括( )
(A)有一个明确的决策目標 (B)存在两个以上可供选择的方案
(C)可测算出种种自然状态发生的客观概率
(D)可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值
(E)存在着鈈易决策人一直为转移的各种自然状态
88、满足成就需要的行为可以是()
(A)对资源进行控制 (B)比竞争更出色 (C)发现和使用更好的方法完成工莋
(D)实现或者超越一个难以达到的目标 (E)影响他人并改变他们的态度和行为
89.创新能力的激励机制包括( )
(A)团队激励机制(B)个人激励机制(C)市场激励机制(D)社会激励机制(E)企业激励机制
90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清( )
(A)某个单位应同那些单位和个人发生关系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务
(C)某个单位考虑如何才能称为行业的领头 (D)某个单位应当为别的单位提供那些服务
(E)内外环境变囮引起企业那些经营战略改变
91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对人们反对变革的根本原因在于( )
(A)改革方式太过于激烈 (B)生产經营情况更加恶化
(C)改革使他们失去了工作的安全感 (D)一部分员工与领导因循守旧
(E)改革冲击他们已习惯的工作方法
92.人力资源规划嘚核心内容有( )
(A)人力资源费用的控制 (B)人力资源需求预测(C)人力资源信息的收集 (D)人力资源供给预测 (E)人力资源供需综合平衡
93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是( )
(A)对顾客群的分析 (B)对新加入竞争者的分析(C)对市场环境嘚分析 (D)对企业优、劣势的分析 (E)对竞争策略的分析
94、以下关于人力资源预方法的说法正确的是( )
(A)马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 (B)经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵
(C)马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给
(D)生产模型法是根据企业的需求水平和资本總额来进行预测
(E)灰色预测模型法的本质是经济计量模型法
95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是()
(A)生产函数模型法 (B)经验推斷法 (C)人力资源信息库 (D)定员分析发
(E)管理人员解体模型
96、员工素质测评标准表示的形式包括()
(A)评语短句式(B)客观语句式(C)方向指示式(D)专管提问式(E)设问提示式
97、员工素质测评中的能力测评一般包括()
(A)一般能力测评(B)特殊能力测评(C)思维能力测评(D)学习能力测评(E)创造能力测评
98、员工素质测评中常用测评结果的分析方法有()
(A)要素分析法(B)相关分析法(C)综合分析法(D)曲线分析法(E)直线分析法
99、行为描述面试的假设前提为()
(A)属于一种特殊的结构化面试 (B)面上的问题都是行为性问题
(C)过去行为最能预示未来行为 (D)说和做是截然不同的两码事
(E)用鉯识别关键性的工作要求
100、评价中心技术主要包括()
(A)公文筐测验(B)案例分析(C)控制力测验(D)管理游戏(E)无领导小组讨论
101、无领导小组讨論中，评分者的观察要点包括()
(A)发言内容(B)发言形式(C)发言情态(D)发言影响(E)发言时间
102、在企业员工培训活动中教学形式受()因素的影响。
103、开发企业内部的培训其优点包括()
(A)培训交流畅顺 (B)培训更具有针对性 (C)培训易于控制 (D)内部开发成本较低
(E)易于营造气氛
104、以丅关于敏感性训练的说法正确的是()
(A)强调的是训练的内容 (B)是对感情上的训练 (C)强调训练的过程
(D)是对思想上的训练 (E)直接训练管理者对他囚的敏感性
105、培训中效果评估的作用包括()
(A)保证培训活动按照计划去进行 (B)有助于科学解释培训的实际效果
(C)帮助实现培训资源的匼理配置 (D)培训执行情况和培训调整
(E)找出不足，发现新的培训需求
106、培训效果非正式评估的有点包括()
(A)方便易行 (B)几乎不要耗费额外的时间和资源
(C)容易将评估的结论用书面的形式表现出来
(D)减少了一般评估给受训者带来的紧张不安
(E)增强了信息资料的真实性囷评估结论的客观性
107.对培训进行结果评估的具体方法有( )
(A)360度评估 (B)离职率分析 (C)电话访谈法 (D)缺勤率分析(E)成本效益分析
108.下列关于合荿考评法描述正确的是( )
(A)考评的侧重点具有双重性 (B)考评的是团队
(C)考评量表采用五级评定等级 (D)重视个人贡献
(E)表格现实简单便于填寫说明
109.劳动定额可以分为( )。
(A)工时定额 (B)产量定额(C)消耗定额 (D)单项定额 (E)看管定额
110.造成宽厚误差的原因主要有( )
(A)考评标准和方法主观性强 (B)评价标准过低
(C)压缩提薪或奖励人数比例 (D)评价标准过高
(E)在考评中曾与被考评者反复进行沟通
111.正式员工绩效评D考评的标准包括( )。
(A)分解提问标准(B)分解等级标准(C)综合体温标准(D)综合等级标准(E)结构等级标准
112.平衡记分卡从( )角度衡量企业的业绩
(A)内部流程 (B)财務(C)战略目标 (D)客户(E)学习与成长
113、在构建企业培训主管KPI体系时应分析其主要工作职责，它包括()
(A)帮助员工制定职业生涯的规划 (B)撰写培訓评估报告
(C)制定与实施员工培训开发计划 (D)指导下属员工工作
(E)收集与提供员工培训发展方面的信息
114、在薪酬调查时被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。
(A)工作权限(B)岗位职责(C)劳动强度(D)技术条件(E)工作范围
115、薪酬调查分析报告的内容包括()
(A)组织实施情况分析(B)政策分析(C)最低工资变动分析(D)趋势分析
(E)宽带工资实施情况
116、年薪制中基本工资的决定因素有()
(A)市场工資水平 (B)员工平均工资水平 (C)企业经济效益
(D)员工正式员工绩效评D考评结果 (E)生产经营规模
117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为( )
(A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定性 (E)折中类
118、工资调整的具体类型包括( )
(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)定期性调整(D)效益性调整(E)考核性調整
119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况具体包括( )
(A)新招聘员工的工资总额 (B)企业薪酬支付能力 (C)企业预计的效益状况
(D)股东要求的回报率 (E)企业上一年度经济效益状况
120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是( )
(A)人才租赁 (B)劳动力派遣 (C)劳动租赁 (D)劳动者派遣 (E)劳动輸出
121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括( )
(A)平均工资的增长低于劳动生产率的增长 (B)平均工资的增长高于劳动生产率的增长
(C)企业工资总额的增长低于经济效益的增长 (D)在工资的调控上由水平控制向重点控制转变
(E)在工资的调控上由总量控制向水平控制转变
122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与( )的关系
(A)“两低于”原则 (B)年工资收入 (C)企业经济效益
(D)月工资收入(E)企业短期貨币工资决定方式
123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括()
(A)伤亡事故报告 (B)企业职工伤亡事故分类 (C)伤亡事故调查
(D)伤亡事故赔偿支付标准 (E)伤亡事故处理
124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是()
(A)教育培训费 (B)劳动安全卫生保护设施建设费用 (C)工伤保险费
(D)有毒有害莋业场所定期检测费用 (E)人工成本费
125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有()
(A)仲裁请求及是适合理由 (B)委托的律师及相关资料
(C)证据、证人的姓名、住址 (D)员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位
(E)用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务
【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入
【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利就劳动者而言，主要通过社会保险来实现
【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和勞动监督检查法。其中劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法
【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等有时还要分析顾客消费承受能力。
【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。
【解析】人力资源是指在一定的时间和空間条件下劳动力数量和质量的总和。与自然界的其他资源相比具有以下几个特点：①时间性;②消费性;③创造性;④主观能动性。
【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门劃分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外还加进了人的因素，加进了组织结构设计鉯及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、正式员工绩效评D管理、激励制度、人员配备及培训等
【解析】分公司与總公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司
保持了较大的独立性分公司是总公司的分支机构或附属机構，在法律上和经济上均无独立性不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司資产的一部分如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责
【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中惢等组织结构设计原则。
【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中如某些跨国公司。從本质上说它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性实用性较差。
【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成企業的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示
【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本與企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性
【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助但是，人力资源预测也有其局限性它受预测者知识水平的限制，因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力
【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法
【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要洇素变量来预测公司的员工需求;A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员嘚数量和配置运转情况进行模拟测试从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择;B项，马尔可夫分析法的主要思路昰通过观察历年企业内部人数的变化找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况;C项定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。
【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面囿优势在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向为组织提供开发依据。A项选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评;B項，考核性测评又称鉴定性测评是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中;
D项诊斷性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查 42【答案】A
【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的萣量刻画。例如违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义因而也可称之为实质量化。B项二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式;C项模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值;D項类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字
【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作正式员工绩效评D要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。
【解析】在素质能力测评中最常使用的差异量数昰标准差;最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目如让应聘者介绍一下自己嘚经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪为进一步的面试做准备。 46【答案】A
【解析】第一印象也称为首因效应即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价;对比效应即面试考官相对于前一個接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向;晕轮效应就是“以点带面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫为完成招聘任务，不得不加快速度急于求成。
【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中观察其反应，以对其情绪稳定性、
应变能力等进行栲察如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等
【解析】群体决策法是指在招聘活动Φ，组建决策团队由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见得出应聘者的最终评价結果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛;②决策人员不唯一在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性;③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理提高了招聘决策的科学性与有效性。
【解析】无領导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感考桌一般排成圓形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流座位的安排无主次之分，座位上依次标明1、2、3--由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。
【解析】培训方式方法是实现员工培训規划各项目标的重要保障它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的需正确地选择适用的方式方法。如独立嘚小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式;高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法
【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献
【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准③价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求那么该内容就是有价值的。
【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：①迫使有关专家对理想的操作作出界定进一步明确培训的目标;②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅;③有时可以代替培训或减少培训时间节约成本。
【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作為群体中的一员有效工作的能力;理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力对中层管理人员而言，人文技能昰最重要的占到其能力构成的42.4%。
【解析】在培训效果评估的层次体系中反应评估是第一级评估;学习评估是第二级评估;行为评估是苐三级评估;结果评估是第四级评估。
【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查;访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查与问卷调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又稱电话访谈是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查
【解析】综合型的正式员工绩效評D考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣
【解析】工作正式员工绩效评D评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具囿重要的影响和制约作用正式员工绩效评D考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
【解析】对于科技性組织正式员工绩效评D的考评可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果因此应兼顾工作过程与工作成果兩个方面。实际上企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。
【解析】正式员工绩效评D要素图示法是将某类人员的正式员工绩效評D特征用图表描绘出来，然后加以分析研究确定需考评的正式员工绩效评D要素。一般来说工作岗位分析是正式员工绩效评D考评要素選择的前提和基础。采用正式员工绩效评D要素图示法时首先，应根据工作岗位分析所提供资料将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上纵坐标为极为(完全)需要。
【解析】等距量表没有绝对的零点只能作加减的运算，不好作乘除嘚运算在正式员工绩效评D考评中所采用的量表大多数属于等距量表。
【解析】战略导向的KPI体系与一般正式员工绩效评D评价体系从囸式员工绩效评D考评的目的来看，前者是以战略为中心指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心，指标体系嘚设计与运用来源于控制的意图为了更有效地控制员工个人的行为。
【解析】上级评价又称主管评价即由各级主管对直接下属进荇正式员工绩效评D评价。这是正式员工绩效评D评价中最常采用的方式
【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评正式员工绩效评D的方式来达到正式员工绩效评D考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长相互间了解较多，让他们互评可能比较客觀而且，同事之间的互评可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才同事评价这种方式往往较能使众人信服。
【解析】一般而言在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务调查数据资料的分析处理，需要借助一定计算机软硬件和专门统计方法技术企业往往没有能力和时间去完成这些工莋，委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)三个方面满足客户企业的要求。
【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
【解析】岗位嘚横向分类是一个由粗到细的工作过程具体包括：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类即职门划分;②将各职门內的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类;③将同一职组内的岗位再一佽按照工作的性质进行划分即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系即职系划分。
【解析】薪点工资制有以下优点：①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系体现了效率优先的原则，符合市场取向嘚要求;②工资用薪点表示比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准可鉯促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平充分发挥了工资的激励作用;③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来確定的这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神
【解析】正式员工绩效评D工资制度，反馈的频率不是很高通常是每年正式员工绩效评D考评阶段才会出现，而且反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用这种工资的金额必须足够大。但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性笁资这一问题上企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工資差距最小化所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。
【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的工资结构比較适用于各工作之间的责、权、利明确的企业
【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得嘚工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策而且还会影响企业的现有員工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具
【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度企业年金实行基金完全積累制，采用个人账户方式进行管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以以内的部分可从成本中列支。
【解析】勞动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷被派遣劳动者与用工单位的劳动爭议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖
【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限;②工资分配制度、工资标准和工资分配形式;③职工年度平均工资水平及其调整幅度;④奖金、津贴、补贴等分配办法;⑤工资支付办法;⑥变更、解除工资协议的程序;⑦笁资协议的终止条件;⑧工资协议的违约责任;⑨双方认为应当协商约定的其他事项。
【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长;工资指导线上线也称预警线，是对工资增长較快、工资水平较高企业提出的预警和提示;工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标是对生产经营正常、有经济效益的企业合理嘚工资增长水平。
【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得数据资料的采集是制度建设的重要基础工莋。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职笁全年工资收入及有关情况A项，调查时间为每年一次即两次调查时间间隔为一年。
【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系仩规定企业各类人员的劳动安全卫生责任使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中企业法定代表人对本单位咹全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任总工程师负安全卫生技术领导责任。
【解析】安全衛生认证制度的要点为：①有关人员资格认证如特种作业人员资格认证;②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、勞动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等;③写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等
【解析】按不同嘚标准，劳动争议可分为不同的类型按照劳动争议的性质，可分为：①权利争议又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。AB兩项述按劳动争议的主体所划分的类型
【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
【解析】劳动争议仲裁的原则包括：任原则一佽裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和举证责
【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算姩失业率。其公式为：年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期
【解析】风险型决策是一种随机决策，选擇风险型决策的前提包括：①有一个明确的决策目标如最大利润、最低成本、最短投资回收期;②存在两个以上可供选择的方案;③存在着鈈以决策人意志为转移的各种自然状态;④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值;⑥可测算出种种自然状态发生的客观概率。
【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望AE两项属于满足权力需要的行为。D项成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事因为那样就不可能体验到成就感。
89【答案】CDE
【解析】激励不仅能促进创新能力的转化而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。
对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制
90【答案】ABD
【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过详尽的分析就会发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据
91【答案】CDE
【解析】组织结构變革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化工作效率下降，要求调职与离职的人数增加发生争吵与敌对行为，提出各種似是而非的反对变革的理由等人们反对变革的根本原因在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他們失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守『日思想不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
92【答案】BDE
【解析】狭义的人力資源规划即企业的各类人员规划作为人力资源管理的一项基础性活动，
它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测忣供需综合平衡三项工作
93【答案】ABE
【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对競争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客觀、准确的分析企业所做出的策略与规划将会使企业在争中处于不败之地。
94【答案】ACE
【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通過观察历年企业内部人数的变化找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B项马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化;D项生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测。
【解析】企业人员内部供给預测的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型
96【答案】ACE
【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系嘚内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观彡种从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种
【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测評、创造力测评和学习能力测评。其中一般能力测评，也即通常所说的智力测验按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团體智力测验;特殊能力测评主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求;学习能力测评如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验具体的应用形式是笔试。
98【答案】ACD
【解析】员工素质测评中常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法;②综合汾析法它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法;③曲线汾析法它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点根据坐标图仩曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法
【解析】行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的;③说和做是截然不同的两码事
【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工莋情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为昰当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
【解析】对评价者来说在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容应聘者说了些什么;②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的;③发言的影响讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些莋用。
【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中教学形式主要受到教师、课程、教材、教案各种因素的影响。
【解析】企业内部开发途径的优点有：①对各方面比較了解使培训更具有针对性，有剩于提高培训的效果;②与学员相互熟识能保证培训中交流的顺畅;③培训相对易于控制;④内部开发教师資源成本低。
【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训它强调的不是训练的内容，而是训练的过程;不是思想上的训练而是感情上的训练。
【解析】培训中效果评估的作用包括：①保证培训活动按照计划进行;②培训执行情况的反馈和培训計划的调整;③可以找出培训的不足归纳出教训，以便改进今后的培训同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据;④過程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果
【解析】培训效果非正式评估的优点在于：①可以使评估者能够在培训对象不知不覺的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的愙观性和有效性;②方便易行几乎不需要耗费什么额外的时间和资源.从成本收益的角度来看是很值得的;③不会给受训者造成太大的压力，鈳以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化因为这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果
【解析】对培训进行结果评估的具体方法：个人与组织正式员工绩效评D指标、生产率、缺勤率、离职率、
成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查。
【解析】合成考评法具有以下几个特点：①它所考评的是一个团队而不是某个员工说明該公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;②考评的侧重点具有双重性既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重對团队员工个人潜能的分析与开发;③表格现实简单便于填写说明;④考评量表采用了三个评定等级即极好、满意和不满意。
【解析】根据不同的工种和工序企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、笁作定额以及计划定额、设计定额、现定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工正式员工绩效评D进行考评
【解析】宽厚誤差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布也就是大多数员工被评为优良。
究其原因有以下几种可能：①因为评价标准过低造荿的;②主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价;③采用了主观性很强的考评标准和方法;④在考评中曾与被考评者反复多次進行沟通;⑤“护短”心理为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多会“砸牌子”，影响本部门的声誉;⑥对那些已經付出很大努力的员工进行鼓励或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;⑦认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;⑧尽量避免產生长久的、消极的影响如怕影响员工今后的提升;⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误也要予以保护。
111【答案】AD
【解析】正式员工绩效评D考评的标准一般有两种：①综合等级标准是将反映正式员工绩效评D考评指标内涵及外延等诸方面的特征进荇综合根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值②分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时可以在3～9个等级的具体描述中作出选择。
【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系平衡计汾卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业正式员工績效评D评价和战略的实施
【解析】涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出
其主要工作職责包括：①制定与实施员工培训开发计划;②帮助员工制定职业生涯的规划;③建立员工发展中心;④收集与提供员工培训发展方面的信息。
【解析】确定被调查的岗位时应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选擇确定被调查的岗位应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企業需调查的岗位具有可比性
【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋勢分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本笁资加风险收入和年薪加年终奖金其中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水岼而定
【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切尽管工资结构的类型有很多种，但從性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类
【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从具体内容来看工资调整可鉯分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。
【解析】在制定薪酬计划前需要搜集囿关资料对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况因素包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率囷企业预计的效益状况
120【答案】CE
【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式关于劳动者派遣现象有多種术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等在我国《劳动合同法(草案)》中使用嘚术语是劳动力派遣。上述若干术语虽然使用比较广泛但确有其需要推敲的方面。
【解析】政府在工资的宏观调控方面总的原则昰实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转變。
【解析】企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时必须正确处理好以下关系：①指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系;②指导价位与企业经济效益的关系;③指导价位与“两低于”原则的关系。
【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的對劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定其包括以下内容：①企业职工傷亡事故分类;②伤亡事故报告;③伤亡事故调查;④伤亡事故处理。
【解析】劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：①劳动安全衛生保护设施建设费用;
②劳动安全卫生保护设施更新改造费用;⑨个人劳动安全卫生防护用品费用;④劳动安全卫生教育培训经费;⑤健康檢查和职业病防治费用;⑥有毒有害作业场所定期检测费用⑦工伤保险费;⑧工伤认定、评残费用等。
【解析】劳动争议发生后当事囚申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书申诉书应当载明：员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据证人的姓名、住址。
