组织职业生涯管理、工作不安全感和离职倾向的关系研究--《华南理工大学》2012年硕士论文
组织职业生涯管理、工作不安全感和离职倾向的关系研究
【摘要】：留住优秀人才降低离职率是眼下企业十分关注的问题，影响员工离职倾向的因素有很多，本文站在组织的角度，研究组织职业生涯管理对离职倾向的影响，并将工作不安全感作为中介变量。通过对以往国内外文献的深入阅读和细化梳理并经过理论推导提出相应的研究假设，形成本文的研究模型，从而为实证研究部分提供理论基础。
在实证研究部分，本文编制了问卷并进行调查，最终回收有效问卷238份。本文运用SPSS17.0统计软件，对回收的样本数据进行处理与分析。通过描述性统计分析，分析了调研样本的概况；运用CITC分析和因子分析对本文的问卷质量进行检验；通过相关分析、回归分析，检验了组织职业生涯管理及其四个维度与离职倾向以及工作不安全感的关系，并探讨了工作不安全感在组织职业生涯管理总体及其四个维度对离职倾向影响过程中的中介作用。
研究发现，组织职业生涯管理及其四个维度对离职倾向和工作不安全感均有显著的负向影响作用，并且四个维度对他们的影响有大小之别；工作不安全感在组织职业生涯管理总体及其四个维度对离职倾向影响过程中的起着中介作用。在理论研究和实证分析的基础上，本文最后提出了对企业管理的建议：第一、是重视并建立完善的组织职业生涯管理制度；第二、帮助员工进行职业认知；第三、建立公平透明的晋升机制；第四、规避员工工作不安全感的负面影响。
【关键词】：
【学位授予单位】：华南理工大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2012【分类号】：F272.92;F224【目录】：
摘要5-6ABSTRACT6-9图表清单9-10第一章 绪论10-27 1.1 研究背景和意义10-12
1.1.1 研究背景10-11
1.1.2 研究意义11-12 1.2 文献综述12-25
1.2.1 组织职业生涯管理的相关研究12-16
1.2.2 工作不安全感的相关研究16-22
1.2.3 离职倾向的相关研究22-25 1.3 研究内容和方法25-27
1.3.1 研究内容25-26
1.3.2 研究方法26-27第二章 研究模型与假设推导27-34 2.1 组织职业生涯管理和离职倾向的关系27-28 2.2 工作不安全感的中介作用28-30 2.3 研究模型和研究假设30-32
2.3.1 研究模型30-31
2.3.2 研究假设31-32 2.4 本章小结32-34第三章 研究设计34-39 3.1 抽样及统计方法34-35
3.1.1 样本选择和数据收集方法34
3.1.2 统计方法34-35 3.2 问卷编制35-36
3.2.1 组织职业生涯管理问卷35
3.2.2 工作不安全感问卷35-36
3.2.3 离职倾向问卷36 3.3 问卷的试测与正式问卷的确定36-38 3.4 本章小结38-39第四章 数据分析与假设检验39-55 4.1 调研样本概况39-40
4.1.1 问卷的发放与回收39
4.1.2 样本的描述性统计39-40 4.2 信度分析与效度分析40-46
4.2.1 信度分析40-43
4.2.2 效度分析43-46 4.3 变量间的相关分析46-47 4.4 变量间的回归分析47-50
4.4.1 组织职业生涯管理对离职倾向的回归分析48-49
4.4.2 组织职业生涯管理对工作不安全感的回归分析49-50
4.4.3 工作不安全感对离职倾向的回归分析50 4.5 中介作用分析50-53 4.6 本章小结53-55第五章 研究结果与讨论55-60 5.1 研究结果55-56 5.2 研究结果的讨论56-57
5.2.1 组织职业生涯管理对离职倾向的影响56
5.2.2 组织职业生涯对工作不安全感的影响56-57
5.2.3 工作不安全感对离职倾的影响57
5.2.4 工作不安全感在组织职业生涯管理与离职倾向间的中介作用57 5.3 研究结果的启示57-59 5.4 本章小结59-60结论60-62参考文献62-66附录66-70攻读硕士学位期间取得的研究成果70-71致谢71-73附件73
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