现在广告人才越来越难招了，我公司因业务需要，想招一些这方面的人才，不知上哪些行业性的网站上招聘比较_百度知道
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个人认为还是 智联招聘和前程无忧或者你当地的招聘网站
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出门在外也不愁请问江苏地区医院招聘人才的信息哪些网站公布的比较多_百度知道
请问江苏地区医院招聘人才的信息哪些网站公布的比较多
本科学历，研究方向是口腔医学！想问下在江苏地区有哪些口腔医院口碑比较好点，想找个前辈继续学习！
提问者采纳
江苏省口腔医院（南京医科大学附属口腔医院）是江苏省第一所三级甲等口腔专科医院，溯源于1977年4月设立的江苏新医学院附属口腔门诊部。现又为江苏省口腔医院、江苏省红十字口腔医院，江苏省台胞口腔诊疗定点单位，江苏省医院协会口腔医院管理分会主任委员单位和江苏省牙病防治指导组组长单位，是江苏省口腔医疗、教学、科研、预防和培训中心。 想知道更多请到~猎才医药网~查询
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深圳论坛?名企论人才现场实录
来源：深商联时间：日
【时间】日14：00-15：20
【地点】深圳会展中心5号馆
&&& 【主持人：王利芬】各位，下午好！我是今天这一场的主持人，我叫王利芬。我简单介绍一下，自己是在中央电视台工作了15年，然后去年在年底的时候离开中央电视台自己创办有优米网，做一个网络电视，当然还有线下的一些和电视台的合作，是一个多媒体的平台。
&&& 今天在这里要主持人才论坛，作为一个刚刚开始创业的人，我自己的体会来说，我是非常的有感触，所以很高兴来主持这样一场论坛。这个论坛我相信前来参会的每一位参会者都希望从这四位著名的企业家嘴里能说出真的让大家能够受用的这样一些观点，大家说是不是？（现场回答：是！）
&&& 好，那么我们就今天要用一个很特别的形式，什么意思呢？就像说话的方式，常常我们的论坛一说起来的时候像作报告一样，或者说了一些书面语言，这样的话大家理解起来还是有隔阂的。所以，我们今天一定要想办法能够让大家知道四位企业家他们的脑子里的人才战略，因为他们的成功，首先就是人才的成功。
&&& 我先介绍一下台上的四位嘉宾，其实他们不需要我怎么介绍，但是为了尊重他们起见，我还是把他们头衔给念一下。
招商银行行长马蔚华先生&&&
比亚迪股份有限公司董事长兼总裁王传福先生
&&& 研祥高科技控股集团董事局主席陈志列先生
&& 远东集团有限公司董事长蒋锡培先生
好，四位嘉宾，就像我刚才说的，其实我今天来这里，特别也向大家也取取经。一个企业的发展，或者是成功，如果你的人才用不好，或者说吸引不来，基本上就是没戏。咱们今天全部用这种口语来讲，让大家理解的更加直接。
我记得那个时候为了拍《对话》的时候，今天还跟马行长讲，说你拍《对话》的时候，来跟我谈了整整7个小时，当时这7个小时的内容里面，有很多是他的用人观，或者吸引大家来招商银行工作的这样一些谈话。那我今天就特别想问马行长，为什么招商银行能够做到今天这样一个规模，超过很多的应该成为更好银行的银行，你们为什么脱颖而出
你就跟我把人才战略说个一、二、三，因为有一次你跟我小声说了一句：&利芬，你知道吗，我们现在全部用台湾人，台湾人在某个、某个岗位上特别棒。&我就把这个实际上偷偷告诉过很多企业家，您现在公开的告诉更多的观众朋友好不好？在底下都是企业家。
&&& 【马蔚华】大约是七八年前，利芬是中央电视台《对话》节目的主持人，为了做这个《对话》节目跑到深圳谈了7个小时，你知道你提的第一个问题是什么吗？
&&& 【主持人：王利芬】哎呀，那真的忘了。
【马蔚华】你说：如果有一对国外的银行家，你是愿意坐在他那个队伍里呢？然后还有一对中国的银行家，你是愿意坐在中国银行家队伍里？你当时是这样的问。我当时说，我又想坐在他们那里，也想坐在中国那里。如果坐在他们那里，就说明我们中国的银行可以和世界的银行家坐在一起，也就是说中国的银行可以参与国际竞争，中国的银行也可以和这些世界银行家平等论道；我说我也可以坐在银行家的队伍里，因为我们是中国民族银行业，我们需要崛起。
今天，我们回顾七、八年前，我们当时说的应该说都变成了现实。特别是在金融危机之后，中国的银行在全世界有了自己的地位和声誉。
招商银行在过去这23年里，应该说也是发展的很健康、很迅速，从当初我们在蛇口只有1亿资本金、34个人、3间房，23年到今天已经是中国的第六大银行，总资产超过23000亿。而且，应该说在全国的银行和全球的银行业，都有很高的地位和声誉。今年一季度我们被评为全球银行市净率第一，这是英国《金融时报》评的；去年被波斯顿咨询公司评为全球银行股本回报率第一。这应该说为我们中国银行业也争得了一些荣誉。
回到你的问题上，这23年风风雨雨，一个最重要的问题，银行是个服务业，中国的银行比全球的银行差距，就是华尔街有300年历史，中国的商业银行充其量也就30年的历史。从人才上，从人才的现实上，我们和它有很大差距。但是，我们这30年之所以能够站&起来&、&走出去&，这也是紧紧抓住人才。
招商银行在建立之初，没有我们的办公大楼，我们第一个建筑，就是我们的培训中心；第二个建筑，就是我们的信息中信；12年后才建了我们的办公大楼。因为在中国，你要创新，你就得走别人没走过的路，那么中国很多的金融业务，你在中国你找不到熟悉这个业务的深，所以光有人才这个思想，还得去寻找人才。
&&& 我们信用卡，因为全球走过72年的历史，中国我们开始的时候，全球的金融公司认为信用卡不赚钱，但是我们觉得中国的发展离不开全球，所以我们还是选择大胆地去实践信用卡。当时没有人才，所以我们想到台湾，当时我有五个领域：
&&& 第一，台湾的市场经济比大陆要早20年，台湾走过的路就是我们要走的路；
&&& 第二，台湾金融人才济济，因为思想化时间很长；
&&& 第三，台湾受过西方教育年轻人，创新思维还是比较前；
&&& 第四，台湾被日本曾经统治过50年，他又接受日本的经济管理；
&&& 第五，台湾人跟大陆同根，文化相同。
&&& 我说我们不仅可以感情相同、语言相同、文化相同，还可以一醉方休，还可以称兄道弟。所以我们用13个月，我最多的时候大约从台湾请了100来个人。13个月推出中国第一张一卡双币全球通用的信用卡。到现在位置也就是5、6年的时间，但是信用卡已经成为中国非常受消费者喜欢的一个信用卡。
&&& 没有人才？
&&& 第一，要重视人才；
&&& 第二，我们在发展创新过程中可能遇到人才不足的问题，没关系，全世界都是我们的人才。
&&& 我最近发现美国《商业周刊》有那么一段评论，他说：最近这几年，包括在美国最优秀的管理学院毕业的这些学生，大约10%流向亚洲，因为亚洲是新兴市场，所以我们可以面向全球的人才市场。
&&& 比如我们有很多新业务，搞私人银行、搞财富管理、搞新资本协议，那么我们在国内可能很少找到这方面的人才，那我们就从美国招，从香港、新加坡招。因为中国有非常重要的机会，这就是我们的新兴市场，在这里他们可以有作为，实现自己的理想。另外，我们也可以从他们身上学到很多我们在实践中需要摸索很久的一些经验。
&&& 【主持人：王利芬】那我就是特别奇怪，那么多银行他怎么不到台湾去找，你怎么就想到了要到台湾去找？你干吗不到新加坡、香港、美国找，或者到欧洲找呢，谁告诉你的？
&&& 【马蔚华】你刚才说的这个问题，实质上要回答一个，要用人、选人最终有一个体制和机制问题。
&&& 【主持人：王利芬】对。
&&& 【马蔚华】招商银行有一个比较新的体制，这个体制就是它是市场化的产物。招商银行没有政府的资本，没有财政的投资，我们也没有引进战略投资者，当时是个改革的产物，完全市场化。
&&& 【主持人：王利芬】市场化的银行也有的是啊，民生银行就是市场化的银行，他怎么不到台湾去找呢？
&&& 【马蔚华】我觉得每个银行可能都有每个银行的策略。我们当时最早的时候叫&六能机制&：干部能上能下、员工能进能出、待遇能高能低，今天看来这几句话已经是司空见惯了，所有的企业基本都这样做的，但是20年前要做到这一点还是难能可贵的，因为那个时候都是传统的计划经济，都是铁饭碗、铁交椅，能打破这个是一场革命。招商银行就是一个新的市场化产生的，没有什么行政激励，没有铁饭碗、没有铁交椅，完全是按照市场化形成的。
&&& 所以，这样的一种机制，它决定你要为自己的生存和发展而努力。
&&& 【主持人：王利芬】你这是解决了动力。
&&& 【马蔚华】比如说你要发展，你就得有人才，因为你不发展，你可能就不能生存，你就要有人才，有人才你就会重视人才、寻找人才，给他一个良好的机制。就是你适应市场，你通过人才来达到你在市场取得成功的地位。
【主持人：王利芬】马行长，我今天不把这个挖出来，我也是难受的很，我估计底下听众也都这样。
就是说这个深刻道理都能意识到，问题是很多人不知道怎么去做，通过什么渠道去做？您有一个智囊班子说中国金融业的发展在现阶段需要找台湾人，是别人告诉你，还是你自己研究出来的，还是你哪次旅游得到的机遇？
&&& 【马蔚华】这很简单，比如说王传福要搞节能车，他肯定要把全世界哪里有节能车，哪个工厂搞成功了，他肯定要知道的，因为他要搞这件事。谁能比我先搞这件事，比如说我要搞信用卡，我把全世界哪个最成功的案例，我就把它找到。然后我再看看哪个和我中国国情最接近，哪个我能把他挖来，而且能够和我有效的合作。我想这个问题不难。
&&& 【主持人：王利芬】好，我明白。
&&& 我跟您反馈一段您做了的&一卡双币&的结果怎么样，实际上我以前一直用美国运通卡在国外刷，后来我在纽约刷了一次你的这个卡，我当时用的时候说肯定刷不出来，结果出来了。我当时心里非常的喜悦，我说我们中国银行的卡在美国纽约也能刷出来，我真的很高兴，所以我作为一个消费者真的非常感谢。
&&& 【马蔚华】运通是全世界为最高端客户服务的发卡机构，他在中国就选择了我们把他最高端的品牌拿出来给我们做。
&&& 【主持人：王利芬】我分享这个例子是说，您从台湾选来人这个例子，是结出了正果的。
&&& 【马蔚华】我到现在还有很多境外的，还有包括我们台湾地区、香港地区的这些专家，毕竟在许多金融创新方面，他们还是走在中国大陆的前面。
&&& 【主持人：王利芬】好，谢谢马行长，还是非常有真经的。
&&& 王传福，你的名字大江南北都知道，不论排行榜、首富不首富的，把你弄的我估计也是比较烦恼。但是我今天很想听听你，像这样一个民营企业家，其实主要要靠人，你的人才战略是什么样的呢？你能不能给我们几个法宝？
&&& 【王传福】比亚迪，我们走过这段路，关于人才管理也好、人才培养也好，对人才的依赖感受更深。像我们这样的民营企业，在15年前也就是几十个人慢慢成长起来。我们所能用的资源也是很少，大的资源很少，因为民营企业，我们也不太指望，那就要靠自己。
&&& 我们这几年从事这些产业，最早1995年从电池开始创业，我们现在做到手机用的锂电池全球第一；2003年进入汽车这个产业，过去从第一款F3上市以后到现在，我们过去五年差不多每年都在100%速度在增长，特别是去年增长了160%，今年稍微放缓一点，但还是在增长。
&&& 我们所选的这个战略，比如说像电池，最早是全套的，比如像韩国的三星等等，他们以前也没有做电池，后来现在做电池，他们基本上是整套设备引进，从日本等别的国家引进。设备的投资可能是几亿美金，这个钱对我们民营企业简直像做梦一样，不要去想。怎么办？只能靠自己去研发、捣鼓一下，捣鼓一个小作坊。这些都要靠什么？都要靠人才。我们买到设备，当然你花1亿美金很潇洒，但是你要做同样的生产线，就需要大量的人才。
&&& 我们做汽车产业也一样，我们2003年进入汽车已经是很晚了，那时候留给我们机会也不多，所有的品牌都到中国来了，那时候再在这么大的蛋糕别人已经分完了，你要再切一块，非常困难。你要弄生产线，要找合资厂合资，需要大量的钱，这对我们民营企业也不要去想。那我们只能通过这个，我们叫垂直整合战略，高效的把各种零部件自己来集成，自己来生产，然后达到开发快、成本低。一辆汽车1万种零件，像我们比亚迪F3、F0、F6，除了玻璃、轮胎是买的以外，别的都是我们自己做的，发动机、变速箱、底盘、刹车、转向，这些技术、这些图纸，就画这个图纸你要谁来画？我们现在1万多名工程师团队。你要是去挖人，根本挖不动，也挖不起。
&&& 于是比亚迪通过1995年我们在深圳，比较创新、创业的环境下面，我们养成了一个习惯，招应届毕业生，中国一年有250万大学生毕业，往全国输送。这些毕业生我把他招来，放胆的去用，容忍他去犯一些错误，把他培养起来。当然一开始也有很多的挑战，他啥都不懂。中国大学的教育实际上是精英式的教育，我们在美国也待过，到别的国家也出差过，像我们以前一个学校就是考一个，都是精英式的，一个是聪明，一个是勤奋，光聪明不勤奋也考不上，光勤奋不聪明也考不上，&211工程&毕业的这种大学生非常勤奋，他们最基本的素质，就是&聪明+勤奋&，这就是当今中国每年毕业250万大学生里面所具备的最基本的素质。那么，比亚迪想把具备这些素质的种子把他招过来，我们来培养。像我们去年招了差不多1万名学生，有5千名大学生，5千名专科生。
&&& 我们在2003年进入汽车产业的时候，你也知道我们也是不可能买的起别的生产线，别的汽车企业当时也看不上我们，合资他也不会跟你去合资，那我们只能靠我们自己。你挖几个人才也没用，那就只能靠自己培养。因此，我们当时买了全球很多好车，买回来去研究，比如说负责门的设计，你要把所有门都拆开看一遍，包括奔驰、包括宝马、包括丰田，把所有好车门都拆开看，中国学生聪明，真的聪明，这样孩子你只要给他机会，实际上你给他的钱少一点他并不在乎，但是你要充分的让他把奔驰车拆掉，让他亲自看里面的结构，这个他劲头大。我们就是用这样的培养方式，放胆去试，容忍他犯一些错误。通过几年的培养，像我们现在1万5千人，每年我们开发4款整车，所有的零部件，大部分零部件，光图纸就差不多有几十万张。我们自己培养起来的人才。我们在新能源车方面，我们也是走在世界的前面。我们这些工程师所画出来的图纸，所设计出来的车，所带来的创新理念，也是在全球领先的。
&&& 因此，我们觉得我们是用人用上瘾了，特别用中国让用上瘾了（掌声）。
&&& 【主持人：王利芬】您这是不同的战略。
&&& 那我说一个跟你不同想法的，你说中国的大学生&勤奋+聪明&，充分的利用他就能为你的公司创造很多的业绩。有一个人他不同意这个观点，这个人就是李书福，他说中国的大学生还是比较难用的，尤其是中国目前的教育体系培养出来的人，花好几年，这个人还是很难上手，或者说很不适合他用。这就是他为什么要建立自己的大学，他说培养自己的人为自己来服务。你是怎么看的？
&&& 【王传福】每个企业成长的道路不一样，观念也有所差异。因为我们最早从电池，从一个小作坊现在成为全球第一，在手机锂电池生产。实际上我们在成功的过程中，人才有很多方面，他确实有很多缺点，刚刚大学毕业也没有经验，然后有时候手高眼低，这些东西你要去容忍他，然后有的也会犯一些错误。我们有些人年轻人一犯错误，就说果然不行吧，这个项目要是给什么人做一下就成功了。但是我觉得观念要转变过来，你要给他机会，再让他试一次可能就完全不一样。比亚迪在电池上也犯过很多错误，我们一步一步地改进，通过不断的探索，然后放胆地使用，然后坚持，最后就胜利了。
&&& 【主持人：王利芬】现在国内的汽车制造厂家有很多，你把一个应届毕业生辛辛苦苦的从第一年什么也不会、第二年知道一点东西、第三年好用了、第四年被人挖走了，你怎么看？
&&& 【王传福】这个就是人才稳定性的问题。
&&& 【主持人：王利芬】或者说就被李书福挖走了吧，他正好缺人。
&&& 【王传福】实际上我们这些人才大部分都是大学毕业，他们实际上是有理想、有抱负的，你一定要让他对你企业有认同感，你一定要让他拥有一个梦想，然后你要给他提供一个很宽的平台，有了&平台+梦想&，工资也不低，当然也不会最高，我认为这是可以留的住。
&&& 【主持人：王利芬】有没有被挖过的现象呢？
&&& 【王传福】我们肯定会有的，人才流动是正常的嘛，大概每年有1%&3%左右。
&&& 【主持人：王利芬】马行长您怎么看？
&&& 【马蔚华】人才的流动现在是越来越突出。拿金融人才来说，7%&10%的流动都很正常。如果是投资银行，高于10%的流动性。我们也是这样，我们开始30多人，现在四万人，很多也是从别人那里挖来的。但是，我们也有很多人被别人挖走。比如说搞信用卡的、搞零售的、搞财富管理的，很多银行的主管都是从我们那儿去。但是，我的人才观有三点：
&&& 第一，别人挖你，是因为你好，你应该感到光荣。他为什么挖你呢？因为我有这方面的人才，这方面比较突出，所以他挖我，我感到很自豪。
&&& 第二，如果你真正是个好的企业，别人是挖不垮的。比如说GE，GE有100年的历史，这100年他被别人挖去的CEO就有200多个人，但是GE现在仍然是世界500强。
&&& 第三，别人挖你的骨干走，也是替你安排干部。像我们20多年了，也有很多干部需要提拔，但是你没有那么多位置啊。
&&& 【主持人：王利芬】正好了。（众笑）
&&& 【马蔚华】比如说有2个位置，10个人。你说你提拔2个人，那8个人嘴不说，心里也有点职场疲劳的意思，所以他心里也不太愉快。这个时候别人把他挖走提拔，那不是替你安排嘛。然后你再提拔了新的，比走的人还有干劲，然后走的人也念念不忘，为什么呢？因为能被提拔，是因为在招行是备提拔的行列。而且他到别的地方也会宣传你的理念。
&&& 这是对人才流动的看法，但是作为我们自己，还是要增加凝聚力。
&&& 【主持人：王利芬】如果有一点职场疲劳感，位置比较高，干劲也不那么强，这时候正好有人挖他，然后他又想走，你这时候留不留啊？
&&& 【马蔚华】留啊。
&&& 【主持人：王利芬】真留、假留？
&&& 【马蔚华】有真留，也有不真留。（掌声）
&&& 【主持人：王利芬】不真留的时候你怎么说呢？
&&& 【马蔚华】不真留的时候，就说如果你找那个位置比招行好，那我支持你去，你也是为中国金融做贡献，你不要忘记招行，招行永远是你的家。
&&& 而且在他们走后，每一年我都给他们写一封信，我感谢他们对招行的贡献。我们盛大的节日，行庆等等活动都邀请他们回来，使他们觉得招行的发展也凝聚他们的心血。
&&& 【主持人：王利芬】这个大家应该鼓掌。（掌声）
&&& 就是你又想让他走，他留在这也还可以，你说你这话怎么说呢？
&&& 【马蔚华】那就看他了。他要想坚定的留这，我肯定也高兴啊。那如果这个时候他选择到别处去，我也支持他。
&&& 【主持人：王利芬】他要坚定留在这，你也是一个难题嘛？
&&& 【马蔚华】他要坚定留这，那也不一定是难题。就是看你一个事怎么看了。
&&& 【主持人：王利芬】他不职场疲劳了吗？
&&& 【马蔚华】他要坚定留下，疲劳劲就没有了嘛。
&&& 【主持人：王利芬】接下来轮到陈志列了。他这个企业是大型计算机的生产，其实这是一个世界性的行业，那这个世界性的的行业，人才战略太重要了，您跟我们说哪怕一个杀手锏？
【陈志列】我觉得一个国家要制定人才战略太难了，这个我也不会。但是企业要制定人才战略，这个事至少是不难。
首先，你要看你这个行业，因为一个企业，尤其像我们这样的专业公司，做一个行业，那这个行业你首先是吃透了的。比如说，我们是做特种计算的，所谓特种我们不做民用计算机，我们做工业计算机和军用计算机，所以叫特种计算机。那么，特种计算机也叫计算机啊，就是一班子年轻人扎堆的地方，另外是高学历，而且是学理工科扎堆的地方。这样就好办了，公司都是这种人。那都是这种人呢，我们就跟他改说，我们这个行业新技术层出不穷，小技术一天全世界诞生好多项，重大技术每个月都诞生。所以，是这么一个技术变化快，然后好的创意往往不来自于高层，是来自于一个在实验室里的工程师，一个市场的机会不是被我发现的，往往是被一个基层的业务员发现的。那么，这些特征就组成了我们的人才战略，我们要淡化级别。
我是特别赞成银行一定要强化级别，因为银行的贷款权不能由一个基层的贷款员就自己给定了，得层层审批。但我们不是，我们发现一个好的技术，往往还就是基层的人先提出来的。所以，在我们公司，为了淡化级别，我们公司内部是不许叫职务的，所有人都管我叫&陈志列&，有新来的有时候不太适应，尽管我们已经培训了他半个月了，他还是管我叫&陈总&，10块钱罚单就给开过去。
&&& 【主持人：王利芬】真罚啊？
&&& 【陈志列】真罚。而且我告诉你，在我们公司是用4联，印刷好的，谁手里都有一本，谁都可以罚。比如我有一天晚上有一个应酬，回去晚上自己开车闯红灯了，深圳挺狠的，被罚了500。但是这个探测机器也是研祥做的，但是没办法，也被罚了。第二天，按我们公司规定，我驾驶员上电脑一查，马上给我开150块钱罚款单。所以，淡化级别就非常适用于我们这种公司。而且所有的人来，我们都说研祥仅仅是一个人才大舞台，我们只有保顶没有封顶，我们公司要做的事情就是怎么样让这个人才大舞台公平、公正、公开。这特别适合年轻人。而且我们礼拜五、礼拜六、礼拜天，平时是有意着装规定，尤其业务人员着装有规定的，但是礼拜六、礼拜天是鼓励他们牵着狗、穿大裤衩，带女朋友、带父母到我们这儿玩，我们有很多玩的地方，有酒吧、T形台、有网吧、乒乓球台，就要让他们High，因为他们这些人都是单身，在深圳他们在家待着，还不如让他们来公司待一待。
&&& 所以我的总结，没有最好的，只有最合适的。作为企业的领导者，你要给自己的企业，要根据行业特点制定最合适自己的人才战略，还要形成独到的企业文化。
&&& 如果有好的企业文化，我们曾经算过，给这个人1万块钱，我们公司如果没有什么独到的企业文化，给1.3&1.5万元能被挖走；如果我们公司有独到的企业文化，2万&2.5万可能都挖不走。这不就抬高了竞争对手的门槛嘛。所以，我们也喜欢让我们竞争对手来我们公司挖人，我们是这个行业的的全国老大，也是这个行业的黄埔军校。所有到这个行业的我们同行的公司，都有研祥的员工。我今天跟马行长学了一招，我明年就开始给全员工们发一封信，这是我今天的一大收获。马行长，谢谢你了！
&&& 但是这些人走，由于我有企业文化，他们原来能1.3、1.5万元就能挖走，要花成倍的价格挖走，我把他们的成本抬高了，这也是繁荣了整个市场嘛。（众笑）
&&& 【主持人：王利芬】我问一下，叫你&陈总&的这个罚单你们公司一共开出了多少啊？
&&& 【陈志列】每年都有，而且越来越少了，因为这个公司都17年了，但是总有新来的人会，尽管培训了。后来我就问，在电梯里叫我&陈总&，因为公司大了，我就把他的工号记住了，完了回去就写罚款单。后来我问他，你知道叫&陈总&是要罚款的吗？完了新来的人就跟我说：&知道，但是我见着你吧又不好意思了，觉得还是先试一试，尊重一下会怎么样？&他在试探我！
&&& 【主持人：王利芬】那这样罚吗？
&&& 【陈志列】罚，只要叫就罚。
【主持人：王利芬】你这个公司是打造了一个平等的文化，是创新文化的引领。但是你知道，中国社会基本还是一个等级比较多的社会，那你看外面部长、局长、处长、科长，公司里老总、总监，一直到部长、主任，你这个公司的文化和中国整体的文化接怎么办呢？
&& &【陈志列】这个问题问的好。我刚才说过了，一个国家的人才很难制定，我不懂。但是一个企业，我们内部是这样的。但是外部的话，像我已经适应了，一见外面的人他要叫我&陈志列&，我就觉得别扭，他得叫我&陈总&；在公司呢，叫我&陈总&就罚款，时间长了我也适应了。而且我觉得像政府、银行这样的必须叫头衔，叫头衔实际上是在建立很严谨的等级，一个权威的系统，那对银行和政府特别合适。那么对于我们这种IT企业，天天技术在变，而且一大堆孩子都是单身。像我们规定高管的办公室门是不能关的，上班时间比较打开，如果关上罚款。
&&& 【主持人：王利芬】你们公司罚款很多啊？
&&& 【陈志列】我们公司罚款很多的。
&&& 【主持人：王利芬】为什么关上门要罚款呢？
&&& 【陈志列】为什么？你看门是打开的，老总就在里面，员工突然有一个好主意，他一看没关门就进去了，进去说：陈志第二号方案我觉得不如第三号方案。他就马上就说事。那你想，如果是关着门，要敲门，门打开，他步伐就慢了，然后一看脸色，他可能不敢大胆上来就说二号方案是错的。这对别的单位我不知道，但是对一大批年轻人，天天有新点子出来，基层员工的好主意往往会导致公司很快做决定，时间决定了我们的胜败。这么一个行业的公司，我们这套也事实证明了我现在就老大，那我怎么做成老大的？当然是跟这有关系，我们反应快，决策步骤少。
&&& 【主持人：王利芬】你从一开始就这么弄的？
&&& 【陈志列】一开始，从1993年开始就这样。所以到我们公司，现在真正叫&陈总&逮着罚款单，或者叫&王总、&李总&的，有，但不多，大家已经养成习惯了，老员工绝对不会叫。
&&& 【主持人：王利芬】怎么那么早你就把这事弄明白了呢？
【陈志列】因为我在国企长大的。（众笑）
我在国企的时候，我大学毕业分到了一个著名的科研机构，我进的那个房间，那个房间有42个工程师，然后每个人面前有个大的画图板，因为那个时候没有计算机，往上画就完了。我就进了最后一排，然后主任跟我说：&小陈，好好干，等你到快退休时候，你一定会坐到第一排的。&因为这个大房间两个门，最后一排一个门，前面一个门，完了我是有雄心壮志的人，然后我马上就到第一排去看坐的什么样的人，他们全戴着两副眼镜，头发全发白，然后没出过国。所以，在我工作的第一天，在我日记里这么说的，我说我的人生理想，在我退休之前我拿到高工，而且在退休之前领导能够批准我去一趟美国。这是我当时人生最大的理想。（掌声）
&&& 后来我在单位混的很好，混的很好是我总结出来的。我40%用于工作，60%用于搞上下级关系。我们领导出差了，他们家厕所堵了，他爱人、老妈、小孩，三个都是女的，通不了这厕所就溢出来了。后来打电话让我去他家通厕所，他为什么想到我呢？因为我跟他家关系好。后来我自己开公司，我就想，如果把这一套也弄过来，那我们公司是把40%大家都用于工作，60%都用于搞关系，那不行，我不希望这样子，我要把它拧过来，所以一开始大家就都工作，少扯其他。
&&& 【主持人：王利芬】讲得太精采了。我就是特别奇怪像你这样的人以前还花了60%的精力搞关系。
&&& 【陈志列】因为我聪明啊。因为在那种体制下，这个比例是最好的，因为你要老不搞工作，别人提拔你也不行。这个比例我研究过了，一定是40%搞工作，60%搞关系。这是我研究过的，我学计算机的。（掌声）
&&& 【主持人：王利芬】做研究的人真的挺厉害的，他能分清每个行业的规律。实际上大家鼓掌，你知道大家心里在说什么吗？你这个比例，现在是可以用于政府行业和等级比较森严的地方（这句不要播啊！）
&&& 【陈志列】这是你的意思，不是我的意思。我没这么说，我就是说我当年是这么的干。（众笑）
【主持人：王利芬】我是说出大家鼓掌的意思。
【陈志列】哦，谢谢！
【主持人：王利芬】接下来一位是蒋锡培，我跟蒋锡培认识十年，我对他的认识，首先他是好人，好人的人才战略我们要特别听一下，因为好人呢，他下不了手，他发不了狠，所以这个人才战略，您跟我们说那么一两点吧？
他的企业可能大家不是特别熟悉，他是做电缆的。电缆埋在地下，不是终端消费，比如像牛奶、可乐这个大家知道，但是他的电缆也是全国的老大，第一名。
【蒋锡培】1990年做到现在，电缆做了20年，后来也进入了医药，进入了地产，还有一些投资。我就觉得要把企业能够做好的话，还真不容易。我们在做了9年的时候，就从7千家企业当中我们产销已经第一了，一直保持到今年，12、13年都是第一。
在用人方面我就有几点体会：
第一，刚刚讲你要找合作伙伴，首先他要是好人啊。所谓好人，就是没有干过大坏事。
第二，你要有学历；现在7、80%的人都能上大学，你还上不了大学，可能也不够聪明。
第三，你要有经历；你工作了三年、四年、五年，在两个、三个企业干过，这个也很好。
第四，你身心健康；
对于企业来说：
1、你得给他&票子&，如果说你光讲没有问题，我们前途无量，你跟着我干不会亏待你。什么叫不会亏待你？所以你得给他可量化的东西，包括他新进来之前你给他保底多少，不能封顶。因为他不知道，你得给他心里有个底。你福利是好的，至少是这个行业当中非常有竞争优势的。
2、你得给他&位子&，他来并不是找一个他不爱干、不喜欢干的事情，他要能。这里面要了解他能做什么。
3、你得给他&激励&，干了几年有没有帮助，有没有提升，我相信任何一个公司，哪怕最大的国企，世界500强，所有的管理岗位都是稀缺资源，但是这么多人，怎么让他有奔头，一定要帮他设计一个可以往上的，你技术上可以走，工程师、高级工程师，营销师、高级营销师，包括国家还没有这个职称，我们就给了他。
4、还要给他&面子&，做什么事情要讲究面子，到一定的时候他并不完全是为了工资，就是你要给他面子。
5、还要有&礼子&，你得给他面子、礼子&都给到。
这些方面要做到了的话，你这个企业一定有竞争力，一定会成为最优秀、最杰出的企业。
现在远东6500个人，我们也有一所大学，我们的流动性大概平均3%&5%，但是流动出去的，除掉一部分是到了退休年龄正常退休以外，还有一部分确实是精英，因为他们在社会上，人家要挖他至少高1&2个平台。我们副总的一个驾驶员，到人家那边去做常务副总经理，分管销售；工资高出远东2、3倍，因为现在远东的工资不低啊。都高出我们的一般岗位，管理岗位是更加高了。在五年前、十年前我们这个行业没有年薪超百万的，但是那个时候我们已经超过这个数字了。可以讲我们这个行业管理的一些想法，也是远东比较超前。因此，远东出去的也有很多的人，但是确确实实成为了这个行业的骨干和栋梁。谢谢！
&&& 【主持人：王利芬】蒋总讲的，有一句话我要质疑一下，你是个好人，但是很多好人他不一定用好人，因为很多人说，一件事情要把它干成，全是好人这事干不成，要适当的用某些坏人，你怎么看？
&&& 【蒋锡培】我相信没有人不想用好人，至于说他在过程当中，可能采取了一些方法和手段，你要使得他能够循规蹈矩，像我们智力一样，要把人员引过来，我们现在上上下下都是老总，你不让他辛苦，就很辛苦。要转变一个人的观念，社会上无数人到你那边去，你要去改变他。营造一个平等的氛围其实很重要，但是并不适合于所有的企业，确实是这样。没有一个台阶，他也感不到上了一个台阶被人尊重了。所以我觉得用好人一定没有错，至于他某一方面有缺点，所以他做了坏事，并不一定是坏人，如果是真正的坏人，国家法律一定会追究他的。
&&& 【主持人：王利芬】其实有的时候坏人他坏的水平挺高，国家法律也够不着，他就是坏，你也拿他没有办法。
&&& 【蒋锡培】这个世界，坏过头了，肯定到时候老天会惩罚的。
&&& 【主持人：王利芬】刚才这一轮其实各个企业家都说出了自己的杀手锏，我不知道大家是不是已经听出来了。
&&& 接下来第二轮，我做一个情景比喻吧。什么意思呢？四位企业家回答一个问题，就是说你的确是在市场上看中了这一个人，这个人他不是你公司的，比如说像王传福刚才讲的是大学毕业生，这样的初级人才，他就是你要挖来作为核心骨干的，就是来了之后就像招行的信用卡部门就起来了这个人，你非常需要他，他呢，正在动摇过程中，还在可来可不来之间犹豫，你面对这样一个犹豫的人，你用什么办法最后把他搞定？如果你对他陈词3分钟，怎么说？马行长，您先来。
&&& 【马蔚华】要想同心协力，一个人才到你的公司跟你同心协力地为你们公司奋斗，前提必须志同道合。你要想把他挖来，光有一个丰厚的薪酬，我看不够。可能你出100，他爱出200。我觉得最重要的，叫他对你这个银行的文化有兴趣。
&&& 【主持人：王利芬】您碰到我刚才说的这种情形没有？
&&& 【马蔚华】碰到过。
&&& 平常不光是人的问题，包括每一项业务，他要和你合作，他要认同你的文化。物质这个东西也是重要的，但是对不同的人，它也不一样。如果他认同你的文化，他就愿意和你志同道合。
&&& 【主持人：王利芬】那你上次碰到个人，你跟他怎么讲的文化，那几分钟你怎么说的？
&&& 【马蔚华】我和台湾搞信用卡那个负责人，我说如果你是个台湾人，你在中国大陆能当一个信用卡的老大，那是一个很有意义的事。他想也是，中国如果发展信用卡，那要比台湾的市场大多了。他在台湾是个人物，如果能在中国大陆他要是个人物，那对他一生的志向可能是影响很大。这句话影响了他。
【主持人：王利芬】然后就搞定了？
【马蔚华】嗯！
【主持人：王利芬】这还是比较容易。以后咱们到台湾挖人的时候，首先说这个话。
&&& 【马蔚华】我是在这儿跟大伙在台上用最短的时间说这句话，中间要讲这样一个道理，还需要很长时间的，我不能在这里跟大家多讲。
&&& 【主持人：王利芬】你就把中间那过程概括一下。最后那一句打动他，然后中间做了哪些铺陈的工作，这也很重要，有一些东西是量变变质变。
&&& 【马蔚华】第一，能够打动他心的事业奋斗目标；
&&& 第二，能使他感到你真正的信任他；这样他就有把握到你这里来能有一个让他实现工作目标的环境。
&&& 第三，还给他一定的基础，包括薪酬、激励、约束。
&&& 如果这些东西都满足了，我想谁都会动心啊！
&&& 【主持人：王利芬】是不是说你要看上谁了，这个人基本上是跑不掉的，可以这样讲吗？
&&& 【马蔚华】80%能搞定吧。
&&& 【主持人：王利芬】王传福您怎么看呢？
&&& 【王传福】我们招人主要是应届毕业生。当然待遇是一方面，但是应届毕业生他们看中的更多还是机会。
&&& 【主持人：王利芬】高层的呢？因为应届毕业生实际上不用你去打动，人力资源就对付了，而且应届毕业生多数都分不出，你就不用打动他，他能到你比亚迪就很不错了，所以这个没有什么要说服的。我的情景假设是说，比如说在你的产品创新上，在你节能这个问题上，你需要特别棒的科技创新人才，来了之后就是你的顶梁柱，来了之后能够优化你的生产流程，来了之后让你的产品跟同类产品上高出多少多少。就是这个人，得你出马去说。
&&& 【王传福】你刚才说的应届毕业生，你刚才这个观点错了，现在的应届毕业生，比如北大、清华的工程毕业生，未必好招。当然中国一般的大学毕业生，有时候是供大于求。但是一些优秀学校的应届毕业生，还是很难招，我们大部分的人才都是应届毕业生招进来培养的，包括汽车和电池，我们还没有一名外国专家，都是从内部培养出来的。我们还是&211工程&的重点大学学生，而且在重点大学的学生里面是出类拔萃的。
&&& 我们吸引他也很简单，有的人才不愿意签的话，我们跟他讲两个故事，90%就成功了。
&&& 【主持人：王利芬】把这两个故事给我们讲一讲。
&&& 【王传福】第一个故事，我们公司现在8个副总裁，我是总裁。在这8个副总裁里面，我们有2个是从应届毕业生混到中层，然后一层一层做起来的。
第二个故事，像我们F3这个车，是2003年的大学生分配到比亚迪，是他们设计出来的。这个车现在是中国的销售冠军，累计总销量是总冠军。去年1&12月份也是销量冠军。
这就意味着，他如果要到别的企业里，可能10年都参与不到一辆汽车设计。到了比亚迪，3&5年就可以参与到大的产品的设计，甚至可以当产品设计师。
&&& 光这两个故事讲出来，基本上这些高端的人才他就被感动了，这对他们来说就是机会。钱，重要，但机会更重要。
&&& 【主持人：王利芬】这两个故事的确非常动人，我要是那个应届毕业生，我也很想去。但是作为一个公司的整体，我在想，比亚迪这么一个民企公司，这样的一个发展速度，又是在一个新能源的行业，节能行业，又是竞争如此激烈的汽车行业，人才都靠你本部培养，你这人才战略我都替你捏把汗啊！
【王传福】我们企业确实和别人不太一样，当然也不一定让别人来学习。像电池这个行业，我们认为我们在全球走在比较前列。我们电池行业里面，我们从来没有招任何一个电池厂的人，这是我们的一个志气。只要你在别的电池厂干过，那是进不到比亚迪的。因为我们确实有能力输送很好的产品，我们有能力输送世界顶级的优秀人才，这不一定是很好的战略，但是它适合比亚迪。电池是我的老本行。
汽车的话，我们以前从外面挖一些精英人才，由他们去培养应届毕业生。但是，我相信未来两年以后，我们的人才到位以后，也就不要去挖人才，因为我们有能力，你作为这个行业的老大，就应该有能力成为行业的黄埔军校，不应该你挖别人，应该让别人来挖你的人，这就是志气。当然不一定对，但是比亚迪就是这么做了。
&&& 【主持人：王利芬】经常市场会把志气打的乱七八糟的，一个人特有志，但市场发展的不由得你存在志气，你就得去挖别人。像刚才马行长说的，他被别人挖，他也挖别人。你怎么看呢？
&&& 【王传福】比如说，我们刚刚进入汽车行业的时候，一开始人才不够。我们进入电池行业，一开始也是请来一些外面的人，但是一旦到你积累到一定程度以后，我们就调用另外一种方式。因为我觉得中国应届毕业生是聪明、勤奋。
&&& 【主持人：王利芬】有很多人说中国应届毕业生，他们的创新能力，尤其现在高考制度培养的人，他们创新能力是不足的。那你在竞争这么强烈的市场上，为什么你独独说中国毕业生特别好用？我特别想听一下，这个对广大毕业生也是很好的鼓励。我长期以来听的就是说中国大学生根本不行，根本没有创新能力，根本不好用，我就得怎么怎么着。
&&& 【王传福】我们原来从人才市场也招过一些人，但是你要从学校招的话，一批非常整齐，比如说北大的、清华的。到人才市场招人的话，你可能收100份简历，最后回来大概只有5%，或者10%真正有名的学校，当然不是说有名的学校就能出有名的人才，不是这个意思。因为我们需要招的是大批，不是一个、两个，因此我们更适合于从学校整体式的去招。而且我始终认为，人才最基本的因素就是聪明和勤奋，如果这两个具备的话，别的你怎么培养他，怎么用他，那个都是企业本身要提供的，工作也是一种培训。这是企业本身要做的事。那我们企业善于这么做，而且我们把培训和工作融在一起，企业成功了，人才也成功了。
&&& 【主持人：王利芬】是不是这些应届毕业生你们培养完以后，忠诚度很高？
&&& 【王传福】忠诚度很高，而且也是有感情的。当然现在很多行业不讲究忠诚度，但是我们企业里还很讲究忠诚度。当然我们不宣传这个很落后的观念，现在IT行业都很少讲，在比亚迪是非常讲。
&&& 【主持人：王利芬】我相信这么含辛茹苦的培养应届毕业生。除了忠诚度，可能还有一些别的好处。
&&& 该到陈志列了，大家有一种期待心里，我虽然看不清楚台下每一个目光怎么样，但我能感觉到到你这儿掌声很热烈。
&&& 【陈志列】我理解主持人刚才这个问题是说，如果老板碰到了一个非你出面的，而且对你们公司某一方面，或者某一个重要岗位举足轻重的一个合适人选的时候，你怎么去挖他？我理解这个命题是这个意思。
&&& 【主持人：王利芬】是这个意思。
&&& 【陈志列】我举一个真实的历史，但是这个例子说完了也是帮马行长抬高威信。因为这个例子就证明了马行长刚才说的一句话是对的，说：真正顶级的人才薪酬一定是第二位的，当然薪酬你一定不能少。他一定不是那种你原来你多少钱，加倍，你来吧，他一定不来。你一定要描绘愿景，你到这儿来做什么事情，而这个事情是让他激动了，因为顶级人才是不会偷懒，他到一个地方一定是拼全力做事的。这是我的体会。
&&& 我举一个例子，有一年我自己出面去挖，这个人在香港，他是从美国回来的，在一个很有名的公司任技术总监。然后我们公司特别需要这个人才，而且是中国人。然后我就去香港挖他，我去了3次，每次都是我去香港，然后我给他描绘说我们要做什么，我说你以前都是在外资企业做的，外资企业就是有天花板的，那么你要不要到一个没有天花板的地方来，而且我一直相信这个行业，我们公司那个时候大概是全球第七位，我说我一定能做到全球老大，你信不信？他也表示怀疑。那我们现在做到第三位了，第一位也有日期了。那再次证明，我挖他时所说的都实现了。
&&& 最后结果，我具体跟他说了啥我也忘了，但是我是特别恳切，恳切到什么程度呢？就是他到我们公司来上班了，上到第三个月的时候，他有一天突然找我，他说：&陈志列，咱俩好像没谈工资？&我说：&没谈吗，我去了3次咱俩都没谈多少工资，你咋就来上班了呢？&他说绝对没谈。我说那你咋发现的呢？你没来之前咋没发现呢？你上了三个月才发现？他说：&是这样的，我那工资卡是太太管的，太太说我换地方了，可能老板工资没谈妥，头一个、两个月没发，咋会连着三个月没给钱呢？&所以，马行长说的真的是对的，人家不是冲钱来的。当然后来他到我们公司拿的钱还是超过的，但至少头两年没超过，后来第三年是超过原来公司的待遇。而且这个人现在还在我们公司起非常好的作用。这是举的真实例子。
&&& 【主持人：王利芬】你就是天花板那句话打动了他，是这个意思吗？
【陈志列】对，我想我怎么能够给他描述呢？我也对他下了工夫了，因为我们公司很多是人力资源、猎头帮着挖的，真正等我出面挖的。这不好意思，超过马行长了，我成功率100%，我出面挖的，我没失过手。
当然中间最长的一个人，我跟了他五年。我一旦认为这个人必须到我们公司上班，没失过手这是有前提的，最长的一个，我挖了五年时间。这个人也在我们公司上班了。我对他，是用了浑身解数，我把诚意、薪酬都谈了，他还是不来。其中原因最后我弄明白了，是他太太不同意。当然他太太有一些理由。五年以后，我每年逢元旦、圣诞，就去请他们全家吃个饭。第五年的时候，他们家出事了，老婆换了。跟我吃饭的是新任女朋友，也要马上结婚了。然后我又做他新太太的工作，同意了，就来了。
&&& 【马蔚华】向陈志列学习。不过那个20%失败是有原因的，我一谈完，后来发现一谈了之后，他想来我也不要他了。
&&& 【主持人：王利芬】为什么呀？
【马蔚华】谈的过程中发现他的弱点。你要挖一个人，你要谈、你要交流，有些你越交流越喜欢他，有些你交流了两次，就觉得他不合适，来也不愿意要他，这就是那20%中的一部分。（众笑）
【陈志列】马行长也是100%。
&&& 【主持人：王利芬】我特别想听一下马行长你说那20%你不要的，那些不要的点是什么呢？是什么又让你不想谈了呢？
&&& 【马蔚华】每个人的情况真的不一样，有些人你谈了以后，你觉得他过于追求某些东西，有些人过于计较某些东西，你觉得这个事和你文化并不相融；他的有些表现，你会不太舒服，但这些极少。总的看，我还得向陈志列学习，我还达不到100%。
【主持人：王利芬】陈志列，你要知道是他老婆不同意，你干脆早一点策划得了。
【陈志列】没有，我跟这个人在一块也学到很多东西。而且我坚信他老婆能同意。第三年、第四年以后他回心转意，但后来没想到是这么个结果，他俩离了。
【主持人：王利芬】实属开玩笑了，还是希望人家好吧！
【陈志列】哎，我对他俩没做工作，我主要是让她老公来我们公司。
【主持人：王利芬】我想问一下王传福，比如说真的有这个人，你觉得要你出马，你能像他俩一样，基本上100%这个人肯定搞定？
&&& 【王传福】我挖人比较少的，我还没有什么经验。我们一般人力资源他们去帮我谈。我还是强调一点，刚才马行长说的很对，确实是机会比钱要重要的多。只要把机会跟他讲清楚了，他来了那就是我们认为的人才，不来的话就不是我们认为的人才。因此我们要把机会跟他讲清楚，机会是最重要的。
&&& 【主持人：王利芬】蒋总，刚才我说的这个情形，您有没有碰到过？
&&& 【蒋锡培】肯定碰到过。因为做了20年的企业，企业要发展最重要是人。如果是自己能培养，最好自己培养人才。但是因为你的板块会扩大，因为你的产业会扩大，怎么样能够去招最优秀的人，而最优秀的人，不是说你登个广告他就来了，或者哪个朋友介绍一下来了，关键很多的时候还真的是要自己出马。我相信不同的人是有不同的方法的，如果是技术型的。像我们志列刚刚讲的很好，他工资都忘记谈了，来了三个月才想起来工资的事情。
&&& 我们最早的时候要一个上海电缆研究所高级工程师到远东来担任顾问，最后成工程师，我都跑了10趟，他才第一年当顾问，第二年退了以后当总工，你得以诚相待。他是上海人，不愿意来啊。20年前到我家乡又没有直达车，也没有火车等等，还是轮船、拖拉机，然后我开摩托车接他，人家上海人条件好好的，为什么来呢。但是来了以后，在远东干了十年，一干就是十年，干到70岁。
&&& 另外还有一种情况，如果我看中他，非得请他来不可的话，我肯定会非常认真，他要的条件，只要不影响我整个大局，不要他来了以后，我调动了他一个人的积极性，我把很多相应的人的积极性都打下去的话，那我只能放弃。
&&& 我觉得真的要给足所谓的票子、位置、面子都得考虑到，这样大家在一起共事才比较开心，这样事业才会越做越大。
【主持人：王利芬】时间正好，最后作一下总结。我作为一个创业者，我也得到了很多关于人才的经验。马行长，他给我印象今天说的最深刻的，他们行里开始没有办公大楼的时候，也就是大家现在看到那座大楼没有起来的时候，他先是有了培训中心和信息中心，这个培训中心，他就想和人才是直接相关的，其实信息中心和人才更加的相关。因为一个人他能做什么，取决于他每天接收到的信息是什么，他的决策有多高明，决定于他掌握了哪些关键的信息。所以，这个培训中心和信息中心非常重要。
&&& 另外，马行长说，应该他是一个非常市场化的银行，他是放眼全世界的人才，而且在你挖我，我挖你，挖走了以后他心里是怎么想的，这三点也非常的重要。这是马行长刚才讲的事情。
&&& 第二位王传福，实际上当时我一直在跟他提很多的问题，从他的谈话里面，其实有一点是特别需要吸取的。其实他整体打造应届毕业生的这样一个想法，其实是要把企业做大、做长久、做百年老店的想法，因为打造应届毕业生，应届毕业生履历背景实际上是一张白纸，他们在文化上、价值观上非常容易打造，比在其他单位工作了很多年，看起来所谓有经验的人，在文化和价值观上是更好打造的，而且要形成他本来企业的文化，也容易形成，这些人对他的公司更加的忠诚、更加的长远，这是他作为一个名企他要做大的梦想，和这个人才观是相连的。我不知道解释的正不正确？他在点头，我想我还是基本理解了吧。这是他反复的强调为什么要招应届毕业生，因为很多公司说要有3&5年的经验，这是不一样的。
&&& 他还强调了一点，其实人才没有最好的，只有最适合的。这一点其实可以把它放到生活里面。其实很多人说好，说黄晓明很漂亮，那黄晓明是不是适合做每一位女士的丈夫呢？肯定是不合适的。其实世界上最好的东西，一定不是说最适合你的；最适合你的，就是一定是要跟你来磨合，那个东西就是最好的。
&&& 陈志列，他不是讲的人才战略，他实际上是说这个人才，他的公司需要什么样的人才，而让文化成为这些人才成长和生活、学习的环境，环境让人才更好，是建立一个平等的氛围。让做特种计算机的公司，需要创新能力为首的这样一个公司，所以他要把创新能力、平等的氛围打造的最为重要。这就是为什么他要制定，叫&陈总&就要罚款，因为这个里面关系到公司对人才成长环境的独到认识，所以他要制造这样的环境让人才能够留的下、待的住，而且不断得到更深、更多的创新性点子服务他的公司，促进公司发展。
&&& 蒋总的人才战略也非常有意思，非常适合中国国情的战略。什么国情呢？票子、面子、礼子，其实看起来是&三子&，但是满足了一个人，尤其是中国人，基本上人性方面的最多、最深的要求。中国人首先非常爱面子，你这个面子要不给他保住，那他不干。所以有一位志士仁人就说了，读懂了中国人的面子，就大体读懂了中国人。所以，我想蒋总是把这个彻底的搞懂了，一定要给人面子。
&&& &票子&这个事很重要，刚才很多人说挖来一个很重要的人，是不需要跟他谈工资，谈愿景和你未来要做什么这个更重要，这个我非常的赞同，但是这个是在中高层以上。但是对于低级和初级的人才，首先就是要谈票子，这是史玉柱反复告诉我们很多创业者。在初级的人才市场，你要年薪，或者工资不能满足他基本的生存保障，你跟他谈理想，可能你是有点本末倒置了。所以，市场是很残酷的。那么，到了中等的时候，或者是高级人才，他更重要的是对他未来发展前景和空间的需要。所以，蒋总把票子说透了，这个人才战略也是非常有意思，很实。还有一个是位子，就是高级人才发展空间和实施的舞台有多大。
所以，每个人的人才战略看起来是非常的不一样，但是真的很受用。没有哪一个人的人才战略是最好的，一定是要适合他们公司自己的发展的，那就是最好的。
&&& 我也希望今天在座的各位，回去找人才的时候，也找出适合你们公司需要的人才。
&名企论人才&论坛到此结束，谢谢各位，再见！
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