1、基本人事管理有哪些？　　2、有400人（新员工），应从哪方面入手？谈谈你的思路。　　3、薪酬设计考虑哪些？针对本行业特征，你认为有效的薪酬设计方案。　　4、考核制度涉及哪些？非量化考核如何设计？如何在提高考核效率的同时保持甚至降低考核成本？　　5、影响一个公司的人力资源战略有哪里因素？谈谈您职业生涯中的用人经历及用人理念？　　6、案例　　以IT为主公司，A为技术部经理，技术方面非常出色，B为副总经理，负责管理方面的工作。因总经理辞职，经研究决定，提A为总经理。但在工作中，发现A的全面综合管理能力不如B强，B在工作中不如从前积极，但A、B都是公司的核心成员，针对这种情况，提出一个解决方案。　　　　题目大概就是这样。我在原来公司负责行政和人事方面的工作，但对人事方面并不是特别专业。答起题来大多带点个人的想法，各位HR给点专业意见？先谢了~！~！呵呵~！
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　　这是人事专员的考试题？请问该岗位的职责范围？　　笔试问题涉及了人力资源管理的：基础人事、培训、薪酬、考核、战略规划等内容，应该是主管级别以上的岗位，或者招聘人力资源经理。
　　是成都苏宁招人哦？我还以为是长沙店招人呢，他是招人事专员啊？考这种题目啊？以为是招HR主管啊？用我的话说是大材小用，或者是想招强人给小工资，BS他！还要写薪酬设计方案？如果是我绝对要在试卷上留言，此岗位给多少钱一个月啊？工资合适我就答题。这人力资源部的出题有毛病，不知他们人力资源主管是专门干吗的？
　　苏宁电器绵阳店招聘人事专员。这个职位也就算是个基层管理人员吧！　　今天我去复试啦。晕~！到了现场才知道人之多。光等面试就花了我两个半小时~！~（我还算去得找的，去得晚一点的不知道要等到什么时候了。）面试只花了20分钟，就问了一些简单的问题（关于工作经验）。最后HR说：“如果公司有进一步的意向的话，会和你联系。”　　现在还在等通知中。。。。郁闷！　　　　不过值得一提的是：苏宁电器的办事效率还是挺高的哟~！从初试、笔试到复试也就只用了4天！　　　　不管结果怎样，还是很感谢苏宁电器给我这次机会。呵呵！~
　　这个面试已经不仅仅是人事专员或者主管的试题了　　　　这个高度应该是经理级别以上的
　　招聘什么人不重要，关于那个HR案例，各位可否给出意见？
　　哗！感觉好难！我是个刚入门的，看样子要学的东西比想像中的多好多，还望各位前辈、高手们多多指导！　　对于以上案例，敝人的看法是：　　在工作之余找技术经理及副总经理深谈一次，首先肯定他们的工作能力。然后针对目前的工作状况作分析，突显出以上两位经理人的不足之处，告诉他们如何互补提高（大概方向），最后对他们提出希望。　　　　可能很浮浅，希望大家指点！
　　苏宁电器超黑的,我一个同学毕业后去应聘行政专员,搞了半天是招客服人员(就是接电话)。一天工作九个半小时，一周六天，刚进去就要交两百多块钱买制服，真是不要脸透了。　　从此鄙视苏宁电器。　　
　　不见杨过，也不一定就误了终身。　　　　郭靖也是很好的先择嘛。。。。。。。
　　嘿嘿，等大家把这些题答完，人事部的老总们收集整理一下，公司下一步所面临的一切人事工作方面的难题都解决了，真是好办法呀!又不用花钱，又能得到这么多好的方案，高，实在是高!
　　真是！是不是他们的人力经理为了应付他的头，要交作业，才这么干得把？　　
　　这几道题我整整花了2个小时才答完`！　　　　通知我复试的时候，我特别高兴，以为笔试成绩比较优秀才有复试的机会。　　　　结果去了才知道，基本上参加笔试的人都去复试了~！
　　看见了吧，楼主，他们就是居心叵测，我觉得寂寞蓝调说得有理，另谋他就吧，窥一斑而知全豹，他们不是好鸟。　　xuhanhong同志，我昨天就发了那么两回言，全被你跟踪啦。明儿我就去找黄蓉商量商量......　　
　　呵呵,我是路过的,不过对管理满感兴趣的.
　　国内目前大多数都这种情况:因人才供过于求,趁势压榨劳动力成本,大材小用也属于这一类.　　
　　对于楼上所说的俺咋感觉不到哩？我现在最大的感觉是找到适合本公司人才是非常困难，而公司现有的销售队伍也非常不理想，需要新鲜血液补充以实现新旧交替，但现在却根本找不到高素质的营销人才。　　　　我感觉在我们这里不是供过于求，而是供不应求哎!去哪里可以找到供过于求的人才呢？
　　这不是和人力资源管理师的题目差不多吗
　　有没有高手来解这个题啊？
　　作者：寂寞蓝调
回复日期： 9:31:00
　　　　　　对于楼上所说的俺咋感觉不到哩？我现在最大的感觉是找到适合本公司人才是非常困难，而公司现有的销售队伍也非常不理想，需要新鲜血液补充以实现新旧交替，但现在却根本找不到高素质的营销人才。　　　　　　　　我感觉在我们这里不是供过于求，而是供不应求哎!去哪里可以找到供过于求的人才呢？　　　　　　同意！
　　很想听听专业人的想法。 　　
对于供过于求我想说说，我想现在真正拿过来能用的真正的人才很少，不是说没有。何不给新人点机会呢？　　
　　把合适的人整到合适的岗位。　　　　
挺老的话但真正做到又有几家企业？
　　如今的社会也许，造就了这样的局面吧。。无奈啊
　　做事嘛我感觉还可以，要回答这些个问题有点困难，另寻高手吧
　　哈，本人在苏宁做招聘主管，但没听过招个人事专员用这么高的题目。苏宁的人力资源都是受总部控制的，分公司权利非常小。
　　把人家招聘的题目都泄漏了，貌似。。。。。。
　　人事专员需要如此？不可能哟
　　回复“作者：猪头元
回复日期： 1:19:00”　　我也这样觉得，但是你不经历你是不知道的//。。。苏宁被某些地区落得名声作呕的，我以前在广东地区的苏宁系统上班，现在在内地这边，我觉得真的相差太远啊，还说什么旗舰店，简直丢人//。。。。
　　请问楼主是如何应答的呢？
　　这么老火
那我怎么找工作哦　　
　　给这样的题目，应该是预备了大部分答不上的了　　如果有人能回答，而且回答得好，那苏宁不就捡到宝咯
　　这不是人力资源管理师的考题么？　　达到人力资源管理师级别了，还做啥人事专员啊？
　　苏宁就是在这样一个奇怪的答题后,录用的奇怪的人!　　真怀疑他们录用人的水平.　　我去过一次苏宁的面试,　　对面的女孩比我应小几岁,　　她听完我的自我介绍后,说,　　你原来的是个小公司嘛,你有没有在大公司做过?　　我说,小公司虽有几个人,但赢得能力好呀,一年几千万的赢利.　　你苏宁人倒是多,一个店一年又能给大家带来多少利润呢?唉!　　我当时就摔门而去!　　这样的公司我不去,是我的万幸!　　
　　我倒觉得最后一个案例非常值得讨论。谁能发表一下高见？现在面临的问题是技术经理已经做了总经理，而副总经理还是副总经理。这个格局是定型的了。
　　A经理不足的地方很明显；　　B经理不善长技术；　　公司赋予HR的多大权利？就能协调到什么程度。　　
　　案例不难。　　首先搞清楚当初为什么这么安排，这里假设是因为IT企业技术非常重要，需要制定战略的人必须懂得技术。如果不是这个原因，那么当初的安排就有问题，应该变。　　假设不能变。　　那么可以根据AB两人的特点改变一下职责。A继续为总经理，任命B为常务副总经理，主管公司日常的运作，各部门的协同。A主要负责公司的战略和经营方向的决定。赋予B一定的签字决定权，一般除了经营计划、新项目或业务、一定方面的财务、重要人事的任免需要A签字外，B可以决定其他的事。B可以主持公司日常管理例会，A主持经营计划会议和销售方向方面的会议（技术类公司销售是离不开技术的）。　　这样安排后，由董事长（这里假设有董事长，否则当初是谁任命A为总经理呢？）分别找AB谈话，解释这样安排的必要。一般情况下B的顾虑会接触，关键在于A是不是那种好权的人，如果是会有麻烦，那么A也是不适合做总经理的人。如果A是那种醉心技术的人，其实不做综合管理对这种人来说是种解脱。
　　这种案例说实话没有经常接触公司高层管理的人是回答不好的（这种人应该都做总监去了），只能凭理论去想象和乱答。 　　出这种题应该不是为了追求回答者的答案，而是观察一个人的反映和想象力。
　　看起来好深奥啊，　　有答案吗？　　想参考一下
　　这么难的题啊
话说我昨天还投了他们家呢
　　有值得学习的地方。留给爪印
　　苏宁电器的人贼垃圾
　　以前也是去面试，最后面试的问我还有什么问题，我问他们这个职位准备找几个人，了解了解，他直接说关你什么事。我当时就想揍他
　　这个题目出的不专业···问的就是白痴问题··
　　嘿嘿，等大家把这些题答完，人事部的老总们收集整理一下，公司下一步所面临的一切人事工作方面的难题都解决了，真是好办法呀!又不用花钱，又能得到这么多好的方案，高，实在是高!　　　　　　同意
　　似乎是人资经理在取经吧
　　这些题目真不知道是哪个脑袋湖涂的人出的，就看复试来了那么多人，我估计就是只要填满了他们就进入复试了，根本没有仔细看的。说到苏宁想到国美，你们去买东西估计就知道他们的管理有多烂了，除了个别优秀的促销员被人幸运的碰到以外，基本上从很多职员上可以看出他们的管理有多烂。
　　现在的单位都会抱怨怎么在如今人才过剩且具有高度流通性的大环境下，聘用不到优秀人才。小结一下：其一、太追求低成本甚至零成本以致过分看重经验，希望以被聘人员以往的所得经验来缩短适应期甚至代替一些培训。却忽略了经验的“惯性”和“条件性”。每个公司都有其特性，即使同行业同地区，更别说纵向的时间差异带来的不同了。经验很重要，却仅仅是一个人成熟度的渐变积累过程，使这个人在常规的重复性的工作领域少犯错，从而出现了人才。但这些外来的经验导致的惯性思维并不会完全符合当下公司的发展。的确，在没有多少培训的情况下，他们很大可能可以完成常规的工作任务，但就像很多模仿秀一样，模仿的比本人还本人，但总感觉有点腻的味道。从而出现还凑合，但不会有太多惊喜等着你。因此，个人觉得潜质（悟性）对于优秀的企业而言比经验更可靠。它才代表的是未来的可塑性。“开发性职位”招聘着重点当考虑“悟性”而不是曾经。有无足够悟性的差异就像“优秀的语文老师”和“优秀的作家”的差异。而培训、培训、再培训让其成为真正属于本公司的开发性人才。其二、公司不愿培训的原因就是刚培训好的人员结果跑了。因此干脆来个拣现成的。可能很多人力资源工作者会说因为老板不给高薪还要一再强调节约成本导致人才流失我们也没办法。但想想如果老板开出高出同行业很多的薪酬，是不是所有问题都得到解决了呢？那就不需要人力资源工作这一说了，不但不现实而且也解决不了这些问题。越是人才、天才越是在乎发展的空间和实现自我。这些都属于非经济因素，远远不是眼前的经济利益所能比拟的。也是人力工作者的该踏实考虑的问题：在保证薪酬水平不落后的前提下如何从非经济因素着手来提高公司的魅力......　　
说到上面前5个问题很明显就是考考应试者一个常规专业知识基础掌握情况，没有太多背景材料，只能泛泛而谈。有自己的新思路、想法最好。6题是人力资源专业知识解决不了的，考的是说烂了的所谓“情商”。涉及很广，包括该公司背后大的用人环境，晋升...但侧重考察如何处理员工关系和人情事故。办了事情还不能让双方抱怨。　　
这问题把思维放回人力资源管理的基本原则就答题来说不会很难了。就是做到从制度层面考虑出发而不是就事论事的单纯为了立刻解决眼前的个人问题。这样放谁都觉得不舒服。既然他已经“出世”在职场打拼就想往上。简单的调换即使深谈道理还是会让A觉得自己已被否认的感觉。而突然来个职位分工我想会落得个双方不满，毕竟正副有分。如果从整个制度考虑，通过完善制度的动作来达到用人的变化，最后A和B谁是经理已不重要，甚至两个都不是也会是意料之中。　　
纯属瞎喷，无聊来顶下。　　
　　我做过几年的人力资源工作，从专员到主管到经理，感觉这几道题出的的确是高了，而最后一道实际案例题，出发点就有点叵测。仁者见仁，智者见智。所以说，这些题，也没有固定的标准答案。就看取者何心了。
　　对于苏宁电器，我也比一般企业了解的多，我就曾在苏宁做过，到目前为止，也一直从事家商场这行。他们的管理太过于呆板，所以，在销售业绩上，一二级的城市尚可，到了三四级城市，他们就完蛋了，总是被当地的家电销售巨鳄逼得步步后退，很狼狈。
　　真是汗！这种题目是人事专员做的吗？
　　职业道德还有没有，把人家的考题弄出来
　　解决问题有两种　　1、在公司成立党组织，经理A负责技术，书记B负责综合业务。　　2、如果公司很大有其他分公司，可以调A去其他公司担任经理，提拔B为本公司经理。　　
　　我从事了两年多人力资源工作，学的是电气工程，看了一下题，估计能三份之二吧，不过看题目，都是现论的多，实践可不是这样了。这只适合做事，如果要解决日常中作中遇到的问题，远远不只这些了。
　　这不是要专员，是要总监
　　出这种题的，简直该杀！！
　　这些题不难，只要有经过系统的HR知识学习的，是不会没有头绪。　　　　这些题也在我到苏宁电器应聘时做过的，当时我脱颖而出吧，还在第一环节初试中就推荐到应聘更高一级的职位，并且被录用了。
　　苏宁的人事部就一垃圾部门
　　研究 研究
这个……　　不至于吧
这个我感觉应该是人力资源经理才能解答的吧，一个小喽啰一般只是负责某一模块的工作，其他模块的工作怎么可能那么熟悉呢？对各个模块都这么熟悉的话干嘛还当个小喽啰，早就当经理去了，晕。。。。。
　　这题···明显是招聘管理人员的吗！　　至于案例的话，我觉得A任命为总经理，B为副。最主要是权利务必做下调整。使其符合两人的工作习惯！
　　说得没错，以上的题目并不是人事专员所能回答的。笔试题目出的过难，或许人家招的是HRM？
　　至于案例，说一下我的个人观点：　　　　我认为B为总经理，A可任命为技术总监。　　总经理需要具备一定的管理能力以及前瞻性的思维，而A技术过硬，却缺乏管理能力。　　当然，这样任命会使公司整体成本增加。　　以上只能基于A不具备管理素质，专攻技术的前提下，如果A除技术过硬，具有一定的人际沟通以及管理潜质的话，要另外考虑
　　苏宁是不是想通过这样的考题来证明：苏宁的一个人事专员再别的公司都能做人事经理甚至总监，而在他们公司的人事经理肯定都能在别的公司做总经理了……　　这样的公司都是自大狂，没意思，能不去就别去……
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