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对于老雷，高文终于彻底感到惊恐了，他怀着茫然的恐惧，脑袋里一片空白。犹如一个受伤的人当一只手指接近他的伤口时会本能地颇抖一样。卡梅比高文的情况差不了多少，一片血腥的恐怖，使她每根骨头都在发抖。
“快来帮我！”
如果强行发生战斗，只会是飞蛾扑火一样的效果。
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毕竟象剑齿虎这种猛兽，在原始部落人的眼里，是很不一般的存在。这对自己以后占据一块地盘，到处招兵买马的时候拉出来做宣传，也是一种很好的助益。,
正如老雷此刻所面对的，他正在为小觑倭国而付出代价。
事实上，倒地的狼尸，刚刚弥漫出一股强烈的血腥味，一头沙窝里熟睡中的恶狼，便立刻站了起来。
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&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&关于我们 联系方式& 招聘信息 版权申明友情链接 网站公告&&浅论企业人力资源管理之选人用人&&作者：王明华
&&&&& &目&& 录
中文摘要.................................................1
Abstract.................................................1
正文.....................................................3
一、人才选聘.............................................3
&& （一）注重素质基础，发挥知识能力......................3
&& （二）注重工作态度，体现爱岗敬业......................5
&& （三）注重德才兼备，坚持以德为先......................6
二、人才培养.............................................8
&& （一）人才培养的意义..................................9
&& （二）人才培养的目标..................................9
&& （三）人才培养的途径.................................10
三、人才使用............................................13
&& （一）选长处，用特长.................................13
&& （二）给机会，有包容.................................14
&& （三）压担子，增激励.................................15
&& （四）定目标，细考核.................................16
三、人才评价............................................18
&& （一）评价范围.......................................18
&& （二）评价方法.......................................19
结束语..................................................20
参考文献................................................21
&&&&&&&&&&&&&& &&浅谈企业人力资源管理之选人用人
[内容摘要] 在实施企业战略发展的过程中，“人才发展”无疑是企业发展的瓶颈。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，才能促进企业目标的实现和个人价值的实现。解决了人才的选用和使用问题，企业的发展才能激发活力，不断取得新突破；只有实现人才管理的创新、充分发挥人的主观能动性、更好地发挥人才的作用，才能使企业在日益激烈的竞争中持续发展。本文从“人才选聘、人才培养、人才使用、人才评价”这四个方面，对企业的人力资源管理进行了深入探讨。
关键词：企业& 人力资源管理& 选人才& 用人才&
& &[Abstract] &In the process of the implementation of enterprise strategy in the development of "talent development" is the bottleneck of the development of enterprises. In an enterprise, only obtain useful talents, the rational use of talents, scientific management personnel, the effective development of human resources, to promote the implementation of the realization of goals and personal value. To solve the problem and use the talent selection, the development of enterprises in order to stimulate the vitality, continue to ma only the implementation of innovation, talent management, give full play to the subjective initiative, better play to the role of talent, in order to make the sustainable development of the enterprises in the increasingly fierce competition. This article from the "talent selection, talent cultivation, the use of talents, talents evaluation" of the four aspects, the human resources management in enterprises is deeply discussed.
&Keywords: enterprise human resources management talent for talent selection
企业不在大小，员工不在多少，凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。善用人才是一个企业成熟的主要标志，也是一个企业能否“引航前行”，在市场经济汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本。
一、人才选聘
&& “世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。这句话说明了识才的重要性。用才必先识才，识才是为了更好地用才。企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人！
联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由执行层面的人来推动。所以公司运营的结果最终都得从如何选人、用人、育人、留人方面思考。随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。而企业经营的本质是从无到有，从小到大，这个过程一定是人才资源整合的一个过程。在选人这个问题上，众说纷纭，其实如何选人这个问题是动态的，不论企业处在什么发展阶段，选聘出色的员工永远比培训更重要。
&& （一）注重素质基础，发挥知识能力
知识经济时代的人才特征，其业务能力是最基本的能力，没有业务能力是做不好工作的，但是只有业务能力也不一定做好工作。从公共关系领域和传播领域里来讲，还要具有交际能力。交际能力被称之为可持续发展能力。交际能力不是搞一些庸俗关系，而是处理、规范、管理好人际关系。业务能力和交际能力被称为现代人必须具备的“双能力”。当然，除此之外，还要具备一定的基础素质，其中，创新素质、人文素质居其他素质之首。知识经济的核心是知识的不断创新，知识创新的基础是创新人才的培养，而创新人才是决定竞争力强弱的关键要素。由此可见，选聘大批具有创新意识和创新能力的应用型人才，是迎接竞争和挑战的根本任务。从这个意义上说，选聘人才更要具备专业素质和综合素质，是有效优化、正确使用知识和运用知识的能力，胜任岗位职业，适应社会并具有创造性的品性和潜能。因此，选聘人才的素质至少包括以下几方面：
1.政治思想素质，即能从“讲政治”的高度要求自己，最重要的是坚持社会主义方向，树立坚定全面正确贯彻党的路线、方针、政策的信念，积极投身企业建设；
&&& 2.道德素质，即树立正确的世界观、人生观和价值观，能堂堂正正做人，勤勤恳恳工作，爱岗敬业，乐于奉献，吃苦耐劳，形成良好的职业道德；
3.业务素质，即精通本专业的理论知识，对相近或相关专业的知识有一定的了解，能熟练掌握专业操作技能，适用工作岗位的需要；
4.身体素质，具有强健的体魄，能适应一线岗位和艰苦行业的
工作需要；
&&& 5.心理素质，包括智商(IQ)和情商(EQ)，又可分为认知素质、情感素质、意志素质和个性素质等；
&&& 6.劳动素质，要具有热爱劳动的观念和良好的劳动习惯，具有立足基层、艰苦奋斗的精神，并掌握一定的劳动操作技术和安全生产知识。
因此，知识、能力、素质是辩证统一的，知识是素质和能力形成的基础，离开了一定的知识就谈不上人的素质和能力；而能力是知识和素质的外在表现或体现，知识和素质通过各种各样的能力表现出来并体现出其社会价值。坚持知识、能力、素质的辩证统一，才能适应企业发展对人才的需要。
&& （二）注重工作态度，体现爱岗敬业
一个人的工作态度和爱岗敬业的程度，折射出其是否具备良好的职业道德，表现出是否对事业拥有责任心。所谓“爱岗”，就是热爱本职工作；所谓“敬业”，就是忠于职守，尽心尽责。具有责任心的员工不需要强制，不需要责难，甚至不需要监督。他们可以将工作内化为自身需要，把职业的责任升华为博大的爱心，并在平凡中创造奇迹。因此，企业选人用人，必须把工作态度和爱岗敬业作为选聘人才的重要条件之一。纵观全世界，我们就会发现，哪个国家的人民具有敬业精神，哪个国家的经济就会发展。二战后的日本，是世界上经济发展最快的国家，其根本原因就在于日本人普遍具有极其突出的敬业精神。日本人有一句俗话是“天下无难事，只怕工作狂”。我国现在正处在努力建设一个更完善的市场经济环境之中。在这种大环境下，爱岗敬业精神就成为全社会所普遍需求的一种最关键的工作品质，也是用人单位最欢迎、最需要的一种工作品质。过去，不少人有这样的观念：一个人在单位是否吃得开，最关键的因素并不是在于你是否踏踏实实地工作，而在于你的人缘好不好，能不能和领导搞好关系。计划经济是不重视效率的，所以权力、等级观念和官僚主义就容易在社会中占有很大的比重。而在市场经济环境下，人们最重视的是效益。只要你能够创造效益，你就能够在社会上取得一个比较优越的社会地位和较高的经济报酬。在市场经济环境下，效益和利益就是太阳，其他所有的东西都得围绕这个中心旋转，而要想实现良好的效益，人们必须具备的最根本的东西就是敬业精神。所以，在市场经济环境之下，尊重你的上级的最好方式就是尊重你的工作。
&& （三）注重德才兼备，坚持以德为先
管理学家德鲁克曾指出：“领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远超过花在其他工作上的时间，因为，没有任何别的决策所造成的后果及影响，会象人事决策与管理上出现的错误那样持久而又难以消弭。”人是影响组织目标能否实现的关键因素。企业招贤纳士时，都愿意挑选德才兼备、品学兼优的人，但实际工作中，往往事与愿违，所谓人无完人，金无足赤，被选对象一般会“尺有所长、寸有所短”，不可能全部完美地达到德才兼备的标准，鱼和熊掌需要割舍。在“德”、“才”只能取其一的时候，要坚定地把“德”放到第一位。所谓“才者，德之资也；德者，才之帅也”，二者不可偏废。“德”就是指一个人的“公德”与“公心”，有没有社会责任感，有没有事业心、责任心，对企业是否忠诚、忠心，对工作是否兢兢业业。概括讲，“诚实、责任、忠诚”应该是“德”的基本元素；“才”是指处理问题、解决矛盾、取得工作成绩和效果的能力和办法。德才兼备，是为贤者。但在实际工作中，就具体某个人来看，德才的发展可能会出现不平衡。有些人德比较好。但才能差些；有些人虽然有才，但德却稍逊一筹。作为选人来讲，德才相比，更应注意德。为什么这么讲，笔者认为，德优才弱者，他会通过努力可以逐步提高自己的才，从而达到德才统一，是可塑之人。一个人的品德与正直，其本身并不一定能成什么事，但是一个人在品德与正直方面如果有缺点，则足以败事。一个企业，不需要万能的人，但却需要一位有品德的人，“用人应以德为首”，这是基本要求。
现阶段，“德才兼备德为先”也是我们党选人用人的标准。党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》提出“坚持德才兼备、以德为先用人标准”。借用经济学的术语，这实际上是要求在人才的选聘中坚持“德”准入制度。准入，指对拟进入市场的商品进行前期审核，符合要求才批准进入。德准入，是指在人才的选聘中，将德作为基础前提和先决条件，只有符合德的标准，才能进入选聘的视野。习近平在全国组织工作会议上也提出，“要树立注重品行的导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部。”这些，充分表明了我们党“德才兼备德为先”的选人用人理念。选人用人是事关党和国家前途命运的一件大事。我们党要完成建设中国特色社会主义的历史使命，不仅要有一条正确的政治路线，而且必须有大批能够坚决执行这条路线的骨干。政治路线确定后，人才就是决定因素。当今社会，面对各种风险、挑战、诱惑和考验，我们党对各类人才的“德”提出了更高的要求。各级领导干部选人用人要坚持“德才兼备德为先” ，这是树立正确用人导向的基本要求，唯有此，才能在正确的方向上把我们的事业不断推向前进。
综上所述，无论是企业单位还是政府机关，有一个不变的用人选人原则，就是德才兼备以德为先，那种过分着重才能而忽视品德的行为和做法，不利于人才的成长与事业的长远发展，因此，只有在忠诚的前提下体现能力，在忠诚的基础上最大发挥能力才是可取的。
二、人才培养
我们破解“企”字，有一个精辟的说法：“有人则企，无人则止”。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，是摆在每一个企业面前的重要课题。“栽好梧桐树，自有凤凰来”。对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。竞争力的核心，便是来自高素质的队伍――人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于人才培养。
&& （一）人才培养的意义
俗话说，“千军易得，一将难求”。 近年来，企业人才的培养已经成为企业发展当中占着日益重要的地位，21世纪的人才短缺将是每个企业所面对的现象。在企业的发展当中如果传统的人才争夺多数属于“个案处理”的话，那么，今后的人才争夺可能要“批量进行”。一旦时机成熟，将会出现“赢家通吃”的时代。我们的企业如果没有充足的而且是高品位的人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。抓紧培养和造就一大批合格的青年人才，加快企业人才的资源开发，形成有利于管理人才发展的工作机制，有效促进企业的快速发展。
&& （二）人才培养的目标
目标是行动的源动力。要切实抓好人才选拔后的培养工作，首先应明了管理人才的培养目标。现阶段，国有企业发展的特点及发展规律，要求各级各岗位人才应具备政治素质高、智力层次高、知识结构复合型的特点。一是政治素质高。对企业管理人才，其政治素质要求，要具有坚定的政治信念，自觉坚持党的基本理论和基本路线，开阔的眼界，实事求是，讲党性，顾大局，具有驾驭全局的领导能力和优良的工作作风；具有较高的政治素质，目光敏锐，明辩是非，站稳立场，认清方向。二是知识结构复合型。复合型的管理人才，是由管理科学、技术科学、人文科学等多种知识和能力构成的人才。在知识结构上，应该是较宽的管理科学、人文科学的基础知识和精湛的专业知识的统一；在能力上，应该是理论研究能力与实践能力的统一；在意志品质上，应该是创新精神与求实态度的统一。同时，复合型人才必须在某一专业具有较深的造诣，对其他专业要懂行，对管理要内行，要因人而宜，按照复合型管理人才的模式培养，使其成为专家、专业技能中的帅才。
&& （三）人才培养的途径
人才培养，特别是管理人才的培养，不是一朝一夕所能完成的，十年树木，百年树人，对选拔出的管理人才，当培养目标明确之后，就要制定培养计划，加大培养力度，通过多种途径，促进管理人才的迅速成长。
1.政治素质、职业道德的培养。其一，企业要根据不同时期的发展需要，定期举办人才培训班，例如：后备人才培训班，青年干部党的知识学习班等。培训内容要坚持理论联系实际，通过启发式、研究式、讨论式、答题式的教学方法，使后备人才达到“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼能力”。这种短训班不能期望“毕其功于一役”，要结合形势发展和管理人才的岗位变化，定期举办。其二，对企业后备人才进行良好的职业道德教育。企业后备人才要具备实事求是的工作态度、严谨务实的工作作风才能取信于广大职工群众，树立起自身形象。经常利用反面案例对他们进行廉洁勤政教育。现阶段的企业后备人才是在和平年代和一个需要不断创新与变化的环境里成长起来的。一般来说，现代企业当中的管理人员具有较强的思想敏锐、思路开阔、勇于开拓进取等优点，但在党性修养方面还有明显不足。面对名、权、力这道道关卡，有的人还缺乏坚强的抵御能力，必须加强教育。除了加强法制教育外，最有效的教育方式，就是注意经常解剖典型案例，给他们敲警钟，使他们时刻保持清醒头脑，做到自重、自醒、自警、自励，定期对他们进行走访、接待，并进行有效监督。
2.领导能力的培养。读书学习是培养后备人才能力的一个重要方面。后备人才必须系统地学习领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，举办干部岗位培训班，按照不同层次管理人才的需要和知识结构，系统地学几门领导科学，管理科学的课程，提高后备人才的管理能力和水平。
3.业务素质的培养。一是企业的上层领导要坚持“双肩挑”的道路，让其在从事管理工作的同时，又发挥其专业所长，积极参与技改、研究管理工作中，成为又懂管理又熟悉业务的复合型管理人才。二是注意因才施教，对管理人才中业务拔尖的人才，要逐人详细做好业务方面培养规划，保证其在从事管理工作的同时，不影响业务的发展。必要时，要有计划地为其配备好专业梯队，技术梯队，保证拔尖人才有从事业务工作的良好环境条件，要避免因对拔尖人才使用不合理，而造成人才的浪费。
4.加强基层锻炼，实行轮岗培养。实践锻炼是培养后备人才的更重要的方面，企业各级领导要给后备人才早压担子促其早成才，通过日常处理领导事务的实践锻炼，使后备人才增长才干，同时还要注意创造环境，有意识地使管理人才受到锻炼，比如，对他们实行定期交流和岗位轮换，使其经受环境变换的考验，促进管理人才拓宽视野，磨炼意志，增长见识，具有临危不惧，处变不惊的心理素质和驾驭全局、协调沟通等各方面的工作能力，积累多个岗位的工作经验，最终成为企业所需的复合型人才，即使遇到某些突发事件和错综复杂的矛盾纠葛，也能条分缕析，游刃有余。
5.用企业文化带动影响各类人才的行为。企业也象人一样，有自己特有的经历、性格、风格、风度、阶层、理念、追求。文化是人类社会特有的现象，文化的主体是人，企业作为人的群体、人的组织也会产生企业自己的文化。所谓企业文化就是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观、经营思想、管理理念、群体意识和行为规范的合成。企业在管人用人过程中，要特别重视企业文化对企业员工思想和行为的导向作用、约束作用和凝聚作用，企业文化更是企业管理所必须。企业文化还体现的是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性，注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。拿我们公司来说，经过多年总结、提炼，形成了“上善若水，厚德载物”的水文化，以精诚团结、用心做事、励精图治、艰苦奋斗为企业精神，全力打造“上善雁运，厚德雁运，平安雁运，品质雁运”，其主体是安全保证，结构优化，管理创新，科技推进，人才支撑，文化提升。同时，我们把价值观、企业愿景规划作为企业文化核心层，把伦理哲学作为理论层，把制度、流程、标准、行为规范作为企业文化的实体层，把形象识别、语言艺术作为企业文化的表象层。在这样的文化理念的背景下，员工勇攀新高，自我加压，做到时时有人管，事事有人做，使公司的整体形象，管理水平得到了全面提升。其关键所在就是通过企业的形象魅力和思想意志所提炼形成的优秀的文化感染、感召着每一个人；是公司所创造的宽松的工作环境和广阔的人才发展空间培养造就着每一个人；是公司领导班子有着育人、容人的胸怀，爱才、惜才的气魄，影响、造就着每一个人。
综上所述，企业对人才的选拔，培养是一个复杂的系统工程，要完成这一伟大工程，各类企业必须站在新高度，拓宽新思路，采取新举措，认认真真地抓好每一个环节，扎扎实实地培养出一大批的优秀管理人才，为企业的跨越式发展提供人力资源保证。
三、人才使用
随着现代企业制度的不断创新与发展，人才已成为不可或缺、起主导作用的新型资源，谁拥有人才，谁就将拥有占领市场、取得胜利的必胜砝码。怎样才能吸引、使用、留住人才，知人善任，广纳群贤，不断提高识才、用才、聚才的水平，更是现代企业应该认识到的关键所在。
&& （一）选长处，用特长
&&& 企业选拔完人才后，用好人才的特长，是每个企业管理者所面临的重要问题，每个人才都不可避免地存在缺点和特长，而如何扬长避短地去使用人才，其重点在于扬长，因为一个人的长处决定着一个人的价值，用好他的长处，使其充分发挥作用，这才是企业管理者管理的重点所在，更重要的是，通过用好特长能够强化人的才干和能力，才能使人的才干和能力朝着用人目的所需要的方向不断地成长和发展。一是根据其特长，区别任用。明代朱元璋打天下时，他得到四位能人，他根据各自的专长，予以不同使用，刘伯翁计谋较多，就留在身边参与军国大事，宋濂长于写文章，便叫他搞文化，叶琛和章溢有政治才干，就派他们去治民抚镇。因此，在工作领域和人的特长二者中，应把考虑的重点放在人的特长这一方，要因人而用，不要人为地强求别人改变或放弃自己的特长勉强地去适应工作，善于用人的管理者，总是针对人的领域特长，安排适宜的工作，分派适合的任务，以发挥人的特长优势；二是根据其状态，合理使用。因为每个人都有他自己一生中的最佳状态，在我国改革开放的总设计师邓小平在任期间就针对领导干部年龄偏大的现象进行改革，大胆提出干部年轻化的用人策略，这样才造就了今天中国的一大批年轻的领导者和企业家，所以在企业经营中我们就要用那些有经验，又年轻，有魄力的管理者，把握其状态，以便充分让他们的特长发挥作用，不要等到了衰退期再用，到了那时，人的特长发展阶段和高峰保持阶段已过，再用就很难起到扬长的作用。
&& （二）给机会，有包容
习近平说：“要营造尊重人才、见贤思齐的社会环境，鼓励创新、容许失误的工作环境”，体现了倡导“包容人才”的重要取向。一是给各类人才创造机会，搭建平台。人才往往有一股闯劲，敢为前人所未敢为之事。于是就难免会有失误乃至失败，就难免遭嫉，甚至被打击。对此，就要以包容之心“取其一，不责其二；即其新，不究其旧”。多些耐心，多些爱心，多些热诚，多给他们些时间和机会。多渠道为后备人才创造和搭建成长平台的机会，全面加强他们的素质建设。注重在工作中让其担当重要工作职责，有效增强他们的工作责任心；注重将其纳入班子成员对待参加各类活动，培养他们的大局意识和主人翁意识；注重对其定期实行工作评价、群众评议的跟踪管理，增进自我了解、助力提高的能力；注重给其在重要场合、重要活动亮相的机会，通过不断展示自我，有效提高工作自信心，提升管理的能力。二是宽容失败，容许失误。我们的事业要与时俱进，开拓创新，更需要“包容人才”。尤其在困难之际，伸出保护之手。不以一时之成败论英雄，更不能一棍子打死。人才需要包容，包容他们的不足，包容他们的失误，包容他们的个性。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”人无完人，每个人在工作中，都不可避免的会出现一些小的失误，但寸有所长，尺有所短，如果撇开这些小过错，一切朝好的方面，充分给予包容、宽容，尽其所能发挥其长处、优点，弥补小的缺点，“举大德，赦小过，无求备于一人之义也。”不要求全责备,广揽人才,大胆起用人才，心胸宽广包容于人才，使其终其所能，坚其始志，为企业尽其全力。
&& （三）压担子，增激励
习近平同志强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。笔者认为，要让年轻干部成才，要给其“压担子”，放手压担子更能造就年轻人才，对选准的年轻干部苗子，只有放手压担子，才能更好地造就他们。相反，如果对年轻人才处处掣肘，以偏概全，不能放手使用，一味的“多等等、再看看”，破除论资排辈就始终只能喊在嘴上、写在纸上，最终导致浪费人才，流失人才。压担子是培养人才的根本之道。“路不险，则无以知马之良；任不重，则无以知人之才。”人的能力，大多是逼出来的、压出来的。在担负重要岗位、完成重大任务中，人的意志受到磨炼，品质得到砥砺，素质得以提高。而年轻人才也要学会在工作中主动给自己压担子，要彻底对工作负起责任来，要不等不靠不推不拖，对工作始终保持积极、主动的态度，面对困难勇往直前，面对挫折敢于负责，处处发挥出模范带头作用。同时，在压担子的基础上，还要有正确的激励机制。一是增强物质激励，提升员工经济幸福感，培养忠诚度心系企业。物质奖励无外乎福利、奖金、培训等，但他带来的效应极大。国际金融危机期间，中国曾到世界各地以天价年薪网罗人才，在美国金融系统由于行业不景气，为了留住人才，同样也是给职工发天价福利。那就是充分发挥了物质刺激作用，俗话说“重赏之下必有勇夫”。二是增强精神激励，激发员工价值实现欲，自愿奉献迸发激情。我国一直提倡“精神奖励为主，物质奖励为辅”，精神奖励不能局限理解成上级的口头表扬、一纸荣誉证书、评先评优等，更要理解为正确使用人才。把精神激励作为正确使用人才的载体，提高员工的成就感。
&& （四）定目标，细考核
在人才使用的工作中，首先，要按照“人尽其才、才尽其用、用当其时”的原则，不拘一格使用人才，激发人才队伍的内在活力。制定人才选拔和聘任制度，逐步建立岗位聘用机制；制定企业人员招聘办法，形成骨干人才的储备机制与一般通用人才的调节机制；把本单位人才队伍建设纳入党政联席会议，加大领导干部队伍年轻化进程等等，通过人才使用的目标体系的建立，创新人才使用机制。其次，积极推进人才使用的目标考核工作。一是考核目标突出“细”。制定人才工作目标考核办法，明确责任目标、分值设置、考核标准和考核程序，把人才工作目标细化分解为加强人才工作领导情况、落实人才工作政策情况、营造人才工作氛围情况、推进人才队伍建设情况、夯实人才工作基础情况五个部分的考核指标，量化到所有单位，实现人才工作全覆盖。二是考核程序突出“准”。考核按照突出重点、讲求实效、简便易行的原则，采取定性与定量考核相结合、单位自查与上级检查相结合、年度考核与平时考核相结合的办法进行。三是考核结果突出“实”。明确规定人才工作的考核分值，提高人才工作目标考核比重；考核采取百分制，根据考核情况，研究确定“优秀、良好、合格、不合格”四个等次，作为评价领导班子、领导干部工作实绩的重要依据，作为评选人才工作先进单位的主要依据；将考核结果与奖惩激励挂钩，对人才工作成绩突出的优秀单位和个人予以表彰奖励，对思想不重视、工作不得力的单位一把手进行谈话，切实形成部门联合、上下联动的工作运行格局，确保人才工作扎实稳步推进。
唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思是说：任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以要先注意人才的收揽使用，其次才能谈及制度的建立。一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。
四、人才评价
人才评价是企业人力资源管理的重要一环，科学的评价人才，是选人、用人、育人、留人的基础。
&& （一）评价范围
我们评价一个人多数都是主观的，一个人如果你只看见他的缺点而看不见他的优点,那么他的缺点就会在你的心里放大,久而久之那个人在你的眼睛里就真的一无是处了。如果你试着去发现他的优点的话，你就会惊奇地发现原来他还有很多你所不具备的优点,久而久之他在你心里就变成一个好人了。所以我们在评价别人的时候首先要立足在他的优点之上去发现他的缺点，去其糟粕，留其精华。那么，我们应该从哪些方面评价人才，笔者认为，一是要具备带团队的能力。能够让团队的每位成员都能拥有自我发挥的空间，还要用心去破除个人主义，唯我才行、夜郎自大的傲慢心理。消除不必要的工作界限，培养员工整体配合的协作精神，要在团队中制定一些条例，使大家形成一种分工不分家，互相支持和共同努力的习惯，树立团队集体主义观念。同时管理者要以身作则，学会包容、欣赏、尊重其他成员的个体差异性，以影响带动每一位成员，使全体成员产生团结感，树立共同目标，共创未来。二是要具备一定的管理能力。主要包括计划统筹能力、组织协调能力、指导控制能力、解决问题能力、以及执行的能力等等，以此来确定管理人才是否能够通过以上的能力来提升管理，实现自身价值。三是要具备工作绩效的创造能力。我们主张“岗位面前，人人平等”，而不是把员工拉到一条水平线上，作能力拥有量的绝对值比较，而是把每个人都放在自己的岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量人才的“胜任度”。四是要具备创新能力。李开复在给中国高校学生的一封信中曾这样描述：“仅仅勤奋好学，在今天已经远远不够了。因为最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识，又具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。”因此，我们培养的人才有没有创新能力，这就要看其是否能从不同的角度、不同的层次去发现问题、思考问题、解决问题；是否能坚持自己的观点，引出更多的信息；是否能将自己的所思所想朝各种可能的方向扩散；是否能利用自身的创新观点给企业带来效益等等。
&& （二）评价方法
正确有效地对企业使用的人才进行评价，能够及时纠正其在工作中出现的问题，确保少走弯路。结合我公司的人才梯队和后备干部建设的培养和使用情况，笔者认为，正确有效的评价方法主要有以下四种：一是自我评价。需要被评价人提交书面工作报告，真实反映工作成绩、存在的问题和工作意见建议等情况。先由被评价人所在单位加注意见，再经分管领导填写鉴定后上报公司总部。二是群众评议。可以是发放调查表、召开座谈会征求意见、跟踪走访等方式；也可以是每季度或每年度由被评价人所在单位组织，对被评价人进行工作述职（汇报），由职工群众现场进行民主评议。三是绩效优劣评价。按照既定目标分月度、季度、年度对被评价人进行有效考核，并张榜公布考核结果。四是领导评价。每年底由被评价人直属的分管领导牵头组织，企业领导全部参与，集中进行一次工作汇报，同时进行民主评议。通过综合评价，确定被评价人是否继续使用或培养。如被评价人被淘汰，要推荐新的人员进入梯队，确保企业人才梯队的保有量。
结束语：一个企业，如果真正解决了人才的选用、培养、使用和评价的问题，企业就会快速发展，取得新突破。同时，只有实现人才管理的创新、充分发挥人的主观能动性、更好地发挥人才的作用，才能使企业在日益激烈的竞争中持续稳定发展。
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