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人事测试方法
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你可能喜欢心理测量学的心理测量的特点_百度知道
心理测量学的心理测量的特点
心理测量学（psychometrics）是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。心理测量可以从个体的智力、能力倾向、创造力、人格、心理健康等各方面对个体进行全面的描述，说明个体的心理特性和行为。同时可以对同一个人的不同心理特征间的差异进行比较，从而确定其相对优势和不足，发现行为变化的原因，为决策提供信息。心理测量可以确定个体间的差异，并由此来预测不同个体在将来活动中可能出现的差别，或推测个体在某个领域未来成功的可能性。心理测量可以评价个体在学习或能力上的差异，人格的特点以及相对长处和弱点，评价儿童已达到的发展阶段等。心理测量的结果可以为客观、全面、科学、定量化地选拔人才提供依据。因为它可以预测个体从事某种活动的适宜性，进而提高人才选拔的效率与准确性。心理测量可以了解个体的能力、人格和心理健康等心理特征，从而为因材施教或人尽其才提供依据。如学校可以依据学生的能力水平分班分组，部队可以依据每个人的特长分配兵种，企业可以将职员置到与其能力、人格相匹配的部门等。心理测量可以为升学就业咨询提供参考，帮助学生了解自己的能力倾向和人格特征，确定最有可能成功的专业或职业，进而作出佳选择。心理测量可以为心理咨询或治疗提供参考，帮助人们查明心理问题、障碍或疾病的表现及其原因，进而有针对性地给予心理辅导、咨询或治疗。心理测量的特点间接性心理与某些客观的物理现象不同，以今日的科学发展水平我们尚不能对心理进行直接的测量。根据心理学特质（trait）理论，某种内在的不可直接测量的特质，可表现为一系列具有内在联系的外显行为。因此，心理测量只是测量了一个人对测验项目所进行的行为反应，心理学家对测量结果进行推论，从而间接了解人的心理属性。相对性对人的行为进行比较，没有绝对的标准，也就是说没有绝对的零点，我们有的只是一个连续的行为序列。所有的心理测量都是看每个人处在这个序列的什么位置上，因此，心理测量具有相对性。由此所测得的一个人智力的高低等，都是与其所在总体的人的行为或某种人为确定的标准相比较而言的。同时，标准也不是一成不变的。心理测验是与心理测量相联系又有所区别的概念。心理测验是了解人心理的工具，主要在“名词”意义上使用。而心理测量则是运用心理测验为工具，达到了解人类心理的实践活动，它主要是在“动词”意义上使用。主要方法纸笔测验纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心理活动的一种方法。纸笔测验的形式主要有6种：多重选择题、是非题、填空题、匹配题、简答题、小论文。量表法量表（scale）是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以被看作一把尺子，用这把尺子对被试的属性进行测量。一般的心理测验都有一个或几个量表构成，它们的建构程序更为严格，客观化的程度更高，往往有常模可供参照。投射测验有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的动机、欲望和需要等，就需要用投射的测量方法。所谓投射法，就是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。其主要方法有以下几种：1、联想技术：为被试呈现一些刺激，请被试报告对这些刺激的反应，根据被试的反应作出分析，常用的有各种墨渍投射测验，字词联想测验等。2、构成技术：被试需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。这种测验主要测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析被试的深层心理。比较著名的有：主题统觉测验、麦克莱兰成就测验。还有测量人们的信念、宗教信仰、价值观的测验，这种技术主要侧重于对被试的产出分析。3、句子完成法：把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试根据自己的想法把句子完成。这种方法比较简单，却很能说明问题。4、等第排序技术：请被试把一组目标、欲望、需要等按某种标准加以排序的方法。许多价值观、成就动机、态度的测量都采用这种技术。5、表现技术：这是一种侧重过程性分析的技术，不太注重被试的产出。要求被参加一些活动，通过这些活动可以表现他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物、人际交往方式无不带有个人的独特特征。这些活动方式要求符合实际的生活场景，如做游戏、角色扮演、演一出戏、画一幅画等都可以。6、个案分析技术：这是一种综合性技术，既有表现的成分，又有投射的成分，个案设计得贴近实际，请被试根据文中提供的线索做出判断和评价，被试在操作时要付出一定的努力，充分发挥自己的想象力，所以这种方法能引起被试的很大兴趣。仪器测量法通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随着科技的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面有很大作用。
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而心理测量则是运用心理测验为工具.hiphotos:///zhidao/pic/item/d6d55fb3cc2e3fe6a224f4a21a4dde6，达到了解人类心理的实践活动.baidu，没有绝对的标准。<img class="ikqb_img" src="http，主要在“名词”意义上使用。由此所测得的一个人智力的高低等://g.com/zhidao/wh%3D600%2C800/sign=45d6d6e14c36acaf59b59efa4ce9a128/d6d55fb3cc2e3fe6a224f4a21a4dde6，都是与其所在总体的人的行为或某种人为确定的标准相比较而言的.hiphotos.hiphotos，因此.jpg" esrc="http，我们有的只是一个连续的行为序列，心理测量具有相对性，它主要是在“动词”意义上使用。心理测验是了解人心理的工具.baidu，标准也不是一成不变的。所有的心理测量都是看每个人处在这个序列的什么位置上，也就是说没有绝对的零点://g.com/zhidao/wh%3D450%2C600/sign=2df5dc318ac0b8d3e57da/d6d55fb3cc2e3fe6a224f4a21a4dde6 对人的行为进行比较。同时
这是心理测量学教学或科研的一本推荐用书，郑老师是这个领域的权威，对心理测量学的介绍比较系统，理论较多
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出门在外也不愁人事测量_百度百科
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人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如、配置、考核、、等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发提供参考依据。
人事测量人事测量的基本程序
人事测量的程序依据其测量目的的不同而有所不同。例如，在过程中运用人事测量需要涉及到确定测量内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人事测量，其测量内容往往是事先确定的，对测量结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下，人事测量的程序大致如下：
人事测量程序(作业环路)
人事测量人事测量的基本类型
一、的纸笔测验
1、纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要其他工具和手段。一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的、和项目分析数据。
2、对标准化纸笔类测验的评价：
方便性。首先，这种测验很容易实施。可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。 经济性。这类测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。 客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。
受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量，如言语表达和操作能力等。 纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。 纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
1、投射测验主要用对于人格、等内容的测量。
2、投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。
3、投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
非结构性。是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。 掩蔽性。这是指测验的目的的陷落性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。 整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个物质的测量。
4、投射测验的分类及
林德塞按照测验所引起的反应性质将投射分为五类：
(1)联想法投射测验：罗夏克墨迹测验、
(2)构造法投射测验：绘人测验
(3)完成法投射测验：罗特未完成句子量表
(4)选择或排列法投射测验
(5)表露法投射测验
5、对投射类测验的评价
通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。
对于投射测验一直存在相当多的批评：
(1)由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。
(2)投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，投射测验的重测信度也很低。
(3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验在应用时的不便之处：
(1)投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
(2)投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。
(3)对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。
三、行为模拟与观察类测量
1、行为观察法。
行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
(1)自然观察法是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。
(2)设计观察即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。
在人事测量领域经常用到的设计观察方法有情境压力测验和模拟情境测验两种。
情境压力测验由主试向被观察者布置一定任务和，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、都可算做压力情境压力测验。
在工作样本测验中，主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。 无领导小组讨论是安排一组互不相识的应聘者组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。 情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。 角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。角色扮演测验是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。 　(3)自我观察法是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。
2、对行为模拟与观察类测量的评价：
行为模拟与观察类测量的缺点：
(1)行为模拟与观察类测量的最大弊端是它操作的困难性。这类测量对主试的要求很高，通常需要富有经验的主试来操作。
(2)这类测量通常只能逐个进行，测量的成本很高。
(3)这类测验的结果分析也很复杂，而且由于分析过程容易有较大的人为化倾向，共客观性受到影响。
3、行为模拟与观察类测量具有如下优点：
(1)通过行测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。
(2)通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。
(3)在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示。通过对情境的设计，考官可以成功地观测到许多他所想要考察的行为和能力。
四、基于工作情境的综合类测量
1、公文筐测验是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。公文筐测验一般用于对高级管理者的评价。公文筐测验也可以算做是一种模拟情境测验，因为应试者对文件的处理结果就是待考察的。
2、是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息从而达到了解、评价应聘者的目的。几乎可以说，面试是领域应用最普遍的一种测量形式。
面试按其形式的不同可以分为和。
(1)结构化面试往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。
(2)非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。
3、调查法是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价。
人事测量人事测量的功能与用途
人事测量是人事决策的主要信息来源之一，是通过科学的方法对个体的行为和内在素质进行分析的手段。人事测量的最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。它的具体功能涉及甄选、配置、考核与培训等几个方面。
在人事管理领域，人事测量可以用来对人才进行选拔。随着社会的发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高，但过去单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人事测量的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高甄选效率。人事甄选的一个关键技术问题，是如何未来工作的。人事测量恰恰可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。
随着社会化大生产的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。通过人事测量，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理配置提供信息。
3. 考核与培训
人事测量能够提供关于的描述，形成对被测者的全面评价，从而为及培训提供依据。在人事管理领域，对员工的能力水平、工作满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对员工进行考核或培训时应了解的信息。
人事测量的应用领域广泛，尤其是在现在的人事选拔中，人事测量的作用越来越受到人们的重视。在管理工作中灵活运用人事测量手段，可以帮助管理者做出最佳人事决策，及早发现管理问题，并且能够帮助管理者最大限度、最合理地运用企业的。
人事测量人事测量的方法
人事测量的方法有：心理测试(笔纸测验、投射测验等等)； 基于工作情境的测量； 观察法； 访谈法； 调查法等等。
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