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细而又碎的雨
并非为我而生的树呀
像我一样生长
----1992于莆田
LOFTER精选
最近遇到了一个很难办的员工，向各位高人请教下好的方法。
公司里的一个文员，从大公司里跳到小公司，职位不变，工资降低，她应聘时进公司的原因是觉得大公司做事很累，人情淡漠。现在进入公司后，做事得过且过，瞧不起同事，对同事爱理不理，对上司也不尊敬，做事叫不动，总是很勉强的样子。但对老板却是另外一个态度。
我考虑她出现这种情况，原因可能是以下几点：
1、她原来是大公司，自我感觉比较良好，觉得小公司管理不规范，做事不严谨，同事和上司都很无能。
－－－－我的对策：经常跟她聊聊她原来公司的做法，鼓励她提出好的建议。但她没有反应。
2、原来工作职责分明，现在小公司什么事情都要做，非常不愿意。例如，她抱怨说，几年都没做过清洁了，到公司还要做清洁。
－－－－我的对策：解释公司情况不同，宣传公司的企业文化，她不以为然。
3、工资只有原来的三分之二。
－－－－我的对策：只要公司发展情况良好，工资许诺肯定会慢慢给她提高。但她经常说，自己家里有钱，不在乎钱。
4、性格太强，讲话带刺，不考虑对方感受，经常顶撞同事和上级。
－－－－我的对策：平时多跟她拉家常，了解她的情况，有时委婉地提出要她改正说话的方式，但她没有反省，觉得自己没有问题。
现在真的不知道拿她怎么办好了，难道只有把这些事如实反应给老板，让老板炒她鱿鱼？
我从来没有炒过人，每次出现问题员工，都是想办法解决，而且全部都很圆满的解决了，现在公司内部的气氛非常良好，只有这一个，用了所以办法都没用，所以只有上网请教一下各位前辈了，请大家帮我支支招。
谢谢各位了！&&（&世界经理人）
首先，这个女的很不成熟。 另外，你应该让她说清楚到这个公司来做什么？人都有自己的目的，我想你应该猜得到她的说辞并提前准备好应对，你完全可以让她面对自己的理由前后矛盾，抬不起头，她是个需要受些打击，遭点磨难的人，小孩子嘛，都要走这段路的，你说是不是？最后的总结语要告诉她：“只有人适应环境，没有环境适应人，如果你觉得在这个公司不能达到你的目的，我们不会束缚你、耽误你的前程的”。 试试，应该有点效果。另外，你太善良，菩萨说普度众生，佛说度有缘人，所以菩萨成为菩萨而不是佛，佛也有火的。 还有，看了部分评论，很多人过于善良，可抬头看看其他员工，这对他们公平吗？人性管理不是人情管理，人性有善恶，这就是人性，针对其管理才叫人性化管理，天有春夏秋冬，才有万物繁荣，梦想着永远的春天的人们，醒醒吧！洪水猛兽也是天恩啊！
左手拿刀，右手拿糖，打好组合拳，管就管出个样子来！
看得出，你是一个好上司。开除一个员工方便，但要转变一个员工却难了。每个人都有需求的，而且其实不多。建议你仔细观察她的行为，找到她真正的需求，问题就一定会迎刃而解。另外，在她个人出现困难时，给予真诚的关心，并发动你的团队一起来关心她。告诉你的团队，她这样一定是有原因的，只是现在大家不知道。所谓以心换心，相信她就算是坚冰，也会被你融化的。我有经验，试一试吧。祝你成功。
首先，她为什么从大公司跑到一个小公司来，原因肯定很多，但我觉得最主要的原因应该是和大家合不来，不合群，没有团队意识。这种人我自认为就直接给她点明，以后若不改正，就直接pass.其次，可能是孤芳自赏，自以为很清高。但是你才高八斗，只有展示出来大家才知道，自己窝在心里，别人也看不到你的能力，还不如请她直接另谋高就算了。
看了很多的评论，始终觉得（我本有心向明月）提出的观点较为可取。你们是同事，不是敌人。看你的字句，能看出你不但有点偏激，而且优点排斥了，如果你真的有像你所说的那样做了，而又没有一点效果，除非她真的是木头。相信你有去做你所说的全部，但请你反省一下自己的方法与表达的方式。没有不能化解的恩怨，何况只是个还没融入到企业文化与适应办公室气氛的新组员而已，试试另一种语气和表达的方式吧！在你所表达她的字句中，更多的只是她还保留着在大企业工作的虚荣，从高处跌落，难免会想证明些什么，只不过他潜意识里想证明自己的方式错了。个人愚见！
朽木不可雕也。你真优秀。能够对这种人做这么多的工作。我建议你先试着用“冷冻工作法”看看：1、把引导工作放有别的人员工身上，鼓励他们激情地工作，快乐地工作，让她感觉到整个团队的向上竞争气氛。2、这种人人缘不好。你不与她说话，她心里非常的难受。让她来找你。到时，你让她看看别人是怎样地工作的。3、“抓两头，促中间”工作法就是抓先进的，促中间的。淘汰最后的。若她依然不改变。我看只有放弃。
既然你的善意沟通得不到效果，只能辞掉了，发生这种事情是招聘环节的问题，当初录用的时候就应该分析她原来的工作及心态（觉得大公司太累，明显的懒惰心态），这名员工明显不适合你们公司这个岗位。
遇到这样的员工，不能只考虑员工的不是，更要考虑公司是不是做得不好，既然侧面交谈都没效果，建议跟员工正式交谈问她对公司的看法，如果她说出不满和片面的理解，可以及时进行沟通和采取对策。做为人力资源经理与老板沟通是应该的。不要等到最后才和老板反应情况。炒人不是目的，但阻碍公司发展的人是一定不能留的。个人拙见，仅供参考。
如何把人用好是关键，领导应该关注的是员工态度和能力。态度是内功，能力是招式，内功精湛的话招式一定会发挥出巨大的威力。否则再好招式，也仅仅是个花架子而已。照你讲述，我没有看到这位员工有什么可取之处（当然不排除你没有发现），这样的员工其实“杀”了也没什么的，毕竟她的岗位能胜任的人很多。但是，换做是我的话我会用下述程序对她进行管理：1、坦诚地与她进行一次沟通（地点最好不要选在办公室，可请她到咖啡厅坐坐）沟通内容：a、她这个岗位的重要性；b、公司对这个岗位职能职责的要求；c、告诉她，她现在不称职的地方以及具体行为表现；注：说这些内容的时候最好自己做到客观公正，不要带太所的主观意识。2、对她提出整改要求重点：a、整改考核时间b、整改完成标准c、谁是考核人d、公司对她考核达标或是不达标的处理方案3、在整改期中对她进行辅导并给予必要支持4、最终考核结果：a、整改达标则对其给予肯定并可尝试让其负责更有难度的一些工作b、整改不达标则直接开除以上仅仅是个人建议，仅供参考
招聘的时候可能就有问题了,可能没有事先告诉她该岗位的工作职责.在试用的时候也可能存在问题,没有相应的岗位说明书.另外面试人员也可能有问题,沟通不够全面,以致对她不够了解,从而未进行预思想教育,也未对相关的企业文化进行宣导.早知如此,何必当初.
以下是引用 檐宇孤鸿 在
下午4:57 的发言 现在不能随便调动岗位了，需要先征求员工的同意，否则调动违法。
思想水泼都泼不进，开掉算了，最多支付一个月的补偿金就是了！
现在不能随便调动岗位了，需要先征求员工的同意，否则调动违法。
给你一个建议，客观的、综合的分析一下她的优缺点和才能，你的任务是为公司的利益考虑如何正确的用人，如果有你可用的地方，不妨拉近和她的关系，了解她的真实诉求和可用的技能，如果公司的需求和她的需求不能对应，要知道公司也不会储蓄和培养这样的“人才”，才无可用与无才可用是两码事，不妨直接剔除，一个人如果不能在一个组织里找到位置安下心来做自己的事情，早晚是要出走的，因为他找不到属于你那里的理由！
你看，如果这个女的真的像作者说的，对上司不尊重，叫不动，对老板态度却不一样，那说明了什么？野心和不脚踏实地！这是涉及办公室政治的问题，换种语气和表达方式就能解决问题？我看值得商榷。
员工的工作表现，很大一部分受公司大环境的影响，提升企业管理和企业文化很重要，但如果这几方面的努力你都做过了，我觉得这样的员工留下来也没什么意义了，公司环境不如以前、工资低等等这些如果她是正常入职的话进入公司前是应该都 知晓的，这些不能成为她工作怠慢的理由。不要也罢。把心思过多放在这样的员工身上，值得吗？人性化管理而非人情化，做管理就不能顾忌太多人情。
& 呵呵，小子末见，我个人觉得有时候后领导自己的风格也有一定的关系，可能你和他原先的领导有着不一样的领导风格。员工之间是有共同点的，当自己在他们之中树立起威望的时候说什么员工都会配合的去做。
类似于有的员工用强制的命令可以管理，有的员工却必须让他们有面子，有的员工却又需要沟通让他没有亲人的感觉。不同的员工有不同的管理方式，但却又要让他们融合到团队的大家庭里来。
&并且有一点，团队的领导首先必须有个带头作用，领导口号角叫得响自己却跑一边凉快去，那么就难以服众了。上行下效效果应该不错。
不应该把这样的员工留在公司,这样的员工容易影响其它员工的工作积极性,会破坏公司原有的工作气氛.
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blogTitle:'得过且过的员工如何管理？ ',
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最近遇到了一个很难办的员工，向各位高人请教下好的方法。
公司里的一个文员，从大公司里跳到小公司，职位不变，工资降低，她应聘时进公司的原因是觉得大公司做事很累，人情淡漠。现在进入公司后，做事得过且过，瞧不起同事，对同事爱理不理，对上司也不尊敬，做事叫不动，总是很勉强的样子。但对老板却是另外一个态度。
我考虑她出现这种情况，原因可能是以下几点：
1、她原来是大公司，自我感觉比较良好，觉得小公司管理不规范，做事不严谨，同事和上司都很无能。
－－－－我的对策：经常跟她聊聊她原来公司的做法，鼓励她提出好的建议。但她没有反应。
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不能解决问题，那企业请你来干什么
不能解决问题，那企业请你来干什么 不能解决问题，那企业请你来干什么 企业聘用你，因为企业觉得你有解决某种问题的能力，能给企业创造效益。如果你看到问题却坐视不理、得过且过，那么你对自己的工作就没有明确的认识，也没有发挥你自身的价值，更没有承担起工作的责任。解决问题是员工的责任，当问题的难度和重要性提高时，解决问题也就成为一种提升自己的机会。解决问题不是一蹴而就的，需要我们以实干的态度和精神面对它、消除它。 问一问自己：“我能为公司做什么?” 企业聘用你，不是为了供养你，而是因为需要你。不怕被“利用”，就怕你“没用”。愿意奉献与付出的员工，一定能成为企业里的“大忙人”与“抢手货”;那些满嘴牢骚、满腹抱怨的员工，一定会成为企业里的“大闲人”与“蹩脚货”。 企业聘用一个人，给他一个职位，给他与这个职位相应的权力，是为了让他完成与这个职位相应的工作，而不是让他在这个职位上休息。 “我能为公司做什么?”这应该是每一位员工从进公司那一刻就该明白的事情。一定要先主动地、积极地、创造性地把属于自己的工作做得尽善尽美，然后你才能获得“公司能给我什么”的报酬。你应该明白你和公司的工作关系是这样的：你是执行公司分配的工作，而不是你安排公司的工作。工作中遇到林林总总的问题时，不要抱怨，而要敢于面对和迎接。当周围的人们都喜欢找你解决问题时，你就取得了胜人一筹的优势，公司自然会知道你是一个良才。 改变公司的员工在哪里 日本管理学家川上真史在他的《改变公司的员工在哪里——寻找公司的发动机》一书中提出一个问题：我们的企业到底缺乏什么样的员工?能够改变公司命运的人是什么样的呢?在这本书中，他给出了下面的答案： ①他们不把问题当问题，而把问题当课题; ②他们有勇气迈出第一步; ③他们能及时、准确地发射知识和信息; ④他们时刻张开天线接收一切能为企业带来效益的资讯; ⑤他们能对企业的问题进行透彻的分析、探讨并解决; ⑥他们善于用自己的语言来表达观点、远见和计划。 你是一个能改变企业的员工吗? 许多员工心里普遍存在一种误区，往往忽视自己的作用，认为自己“只是一名打工的，人微言轻，所以企业的兴衰成败与我无关，我改变不了什么”。 然而，事实是什么样的呢? <font color="#89年，柯达的创始人乔治·伊斯曼收到一份普通工人的建议书，该建议书呼吁生产部门要将玻璃窗擦干净。这虽然是一件小到不能再小的事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰、发给奖金，从此建立起一个“柯达建议制度”。 如今，在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢入任何一个信箱，都能送到专职的“建议秘书”手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议、作出评价;建议者随时可以直接打电话询问建议的下落;公司设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。对不采纳的建议，也要以口头或书面的方式提出理由。迄今，该公司员工提出建议已达上百万个，其中有三分之一以上被公司采纳。柯达的成功经验，立刻成为其他各大企业纷纷效仿的对象。 提建议只是改变企业的一种方式，其他的方式还有很多。 比如，我们可以从自己做起，节约公司的每一度电、每一滴水，要知道节约的都是利润。有些员工出去办事，电脑一直开着，对于公司的电费和网费毫不珍惜。用完电脑以后，不妨随手关掉，用的时候再打开，节约的好习惯会让领导看在眼里记在心里，在领导的眼中，这样的员工是有责任感的人，自然是受到提拔和重用的首选目标。 这样的好习惯也会影响你的同事，甚至会给整个团队带来好的影响。“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”古人的教诲是值得每个员工铭记在心的。 老板迫切需要的是能及时解决问题的员工 <font color="#99年，美国第一大零售商凯玛特开始显露出走下坡路的迹象，有一个故事广泛流传： 在1990年的凯玛特总结会上，一位经理认为自己犯了一个“错误”，他向坐在他身边的上司请示如何更正。这位上司不知道如何回答，便向上级请示“我不知道，您看怎么办。”而上司的上司又转过身来，向他的上司请示。这样一个小小的问题，一直推到总经理帕金那里。帕金后来回忆说：“真是可笑，没有人积极思考解决问题的办法，而宁愿将问题一直推到最高领导那里。” <font color="#02年1月22日，凯玛特正式申请破产保护。 与竭力寻找借口的员工不同，有些员工没有做好工作时会直接对老板说：“您看怎么办?”也许这种坦诚似乎比找借口好一些，但事实上，在老板听来，“您看怎么办?”的潜台词就是“这是件麻烦的事情，还是您亲自介入并帮助我们解决吧”。 在企业的发展过程中，总会不可避免地遭遇到各种问题和困扰。问题会时不时的出现，就像每个人都会生病一样。所以，老板迫切需要的是那种能及时解决问题的人才。 在老板眼中，没有任何事情能比一个员工处理和解决问题更能表现出他的责任感、感恩精神和不可替代的价值。一个经常为老板解决问题的人，肯定能最先得到老板的青睐和提拔。首先，他没有让问题延误，酿成大患;其次，他让老板非常省心省力，老板可以把精力集中到更重大的问题上。有了这样的员工，老板就少了很多后顾之忧。 可以说，没有任何一个上司愿意看到自己分配和安排的任务被员工当做皮球一样踢来踢去。作为员工，如果你不能解决问题、不能完成任务，那老板请你来干什么呢?然而，在很多企业里，老板却不得不亲力亲为，去做下属做不好的事情，有时甚至还要帮下属收拾烂摊子。可以说，这不仅是下属们的耻辱，更是企业和老板的不幸。 为什么你总是认为领导在刁难你 如果你感到领导在刁难你，这不见得是坏事，领导的刁难有各种各样的理由，或许因为器重，或许出于帮助。不要反感领导的刁难，按照领导的要求努力做好自己的工作，成功可能很快垂青你。 一般来说，领导对下属都有一种“恨铁不成钢”的心理，希望下属能尽快羽翼丰满、独当一面，可以成为自己的左膀右臂，自己则可以腾出时间去考虑更重要的事。但是，身为领导又不可能把自己所有的想法都告诉下属，而且很多时候领导也是在观察，究竟谁可以委以重任，然后在适当的时候起用。因此，所有这些，都需要员工自己去体会、去领悟。 因为“器重”你，所以“刁难”你 小徐和小范在同一个部门工作，两人年龄相同，平时共同语言也很多。不过，最近小徐的心情却有些低落。因为领导交代的工作，虽然小徐都能认真地完成，而且总是自认为会超出领导的预期，可是领导非但不表扬她，反而似乎总是不够满意，总会找出一些问题来。而交给小范的工作，小范完成后通常都能顺利过关。因此，小徐心里有些不服气。她觉得，无论工作态度还是工作能力，自己都在小范之上。不过，小徐并没有表现出不满，而是更加努力地工作，希望能够得到领导的肯定。 两个月后，公司开始流传一个消息，那就是小徐和小范的领导要被派到美国总部工作了。谁能够接替他就成了一个悬念。一天下午，领导突然把小徐叫到办公室，并问她：“小徐，我要去美国总部工作两年，这个消息你知道了吧?”“听说了，恭喜您。”小徐说着，心里却很疑惑领导找她的目的，难道是因为自己最近的表现不好，领导要批评自己，还是有更不好的事情发生，小徐心里忐忑不安。 领导接着问：“最近一段时间，你觉得自己的工作怎么样?”小徐更加担心了，但是她仔细地想来想去觉得自己确实尽了最大的努力去做好工作了，于是说道：“虽然可能与您的要求有很大差距，但我确实尽力地做好每一件事。”小徐已经打算好了，如果领导要在这个时候以工作表现不好让她走人的话，她一定据理力争。 然而，听到这里，领导脸上露出了笑容：“最近一段时间辛苦你了。我早知道自己要去美国工作了，所以必须尽快找到能接替我的人，”领导接着说，“想来想去我都觉得你是最佳人选，可是你还有些年轻，处理事情上经验不足，我要在短时间内帮你提高，就经常找你的麻烦，希望你不要怪我。”听到这，小徐简直惊呆了，她没有想到，领导原来这般用心良苦。 很多时候，领导也可能用一些“刁难”来考验你的心智是否成熟，是否能够成为提拔的对象。如果这个时候你没有体会到领导的意图，那就失去了非常宝贵的机会。作为员工来讲，要留心观察领导对待自己的态度，如果发现领导表面上在刁难你，但是只是就事论事，并不是针对你个人的批评，目的都是为了提高你的能力和水平，并有意地让你去做一些本职工作之外的事，那么千万不要误解了领导的意图，这很可能是你获得提升的前兆。请记住，领导真正欣赏的就是那些面对刁难不卑不亢也不抱怨，仍然勤勤恳恳工作的人。 领导的良苦用心堪比父母 由于肩负着比员工更多的责任，在员工没有达到领导要求的时候，领导不得不对员工唠叨上几句，情急之下，也许会发脾气，这让很多员工觉得难以接受。久而久之，领导和员工之间就仿佛产生了一道鸿沟，很难逾越。领导的良苦用心却很少有人能明白。 我有一个大学同学李亮，他开了一家小型广告公司，效益不错。俗话说“麻雀虽小，五脏俱全”，别看公司小，人力资源、财务、市场等方面的问题可是一点都不少。李亮也是善于学习的人，平日里聚会的时候，总是和朋友探讨一些企业经营管理上的问题。 一天，我突然接到李亮的电话，要我冒充他们公司的客户，去找他们的某位业务员商谈。我以为李亮这样做是为了借机测试业务员的水平和能力，谁知，事情完全不是我想象的那样。 原来，李亮的公司里新来了一个业务员，这个业务员来自一个穷困的小山村，父母好不容易供他上了大学，所以，他一直十分努力，想做出一番事业。然而，销售工作除了依靠个人的能力之外，客户的积累也是十分重要的。这个业务员刚来公司，没有什么客户资源，经过百般努力，才终于签了一个单子。 结果，公司的另一个业务员来找李亮，因为这个客户是他的。李亮怕因为此事打击了那个新来业务员的自信心，而公司里对于抢客户又有明确的规定，两难之下，才来找我帮忙，想让我去冒充公司的客户。在知道了事情的原委后，我不禁感叹李亮身为老板的良苦用心。 在人生道路上，父母是我们的第一任教师。可是通常是长大以后，我们才渐渐明白父母对我们的良苦用心。进入职场之后，领导就是帮助我们成长的最好导师，有时候，好领导的良苦用心堪比父母。可是，这份良苦用心我们却总是很难明白，就像上文中李亮公司里的那个新来的业务员，他也许永远不会知道，他的第一份合同居然是这样签下来的。 在很多员工看来，领导更像是挑他们错的或者监视他们的，因此，他们对领导的批评嗤之以鼻甚至怀恨在心。可是，你是否曾经想过，为什么我们能轻而易举地原谅一个陌生人的过失，感激一个陌生人的点滴帮助，却经常对自己的领导耿耿于怀，对领导的关怀视而不见呢? 其实，我们很难理解领导的苦衷，他们或许并不愿意去批评下属，很多时候，他们也很无奈，因为他们身上的担子更重，他们有责任把公司经营得有声有色，有责任把员工培养成才，为企业发展献策献力。如果我们能够试着理解领导的良苦用心，用一种感恩的心态去工作，我们就会发现，领导其实是很友善的，工作也变得更加轻松和快乐了。 主动发现问题并提出合理化建议 不管企业的老板多么有能力，他也不是全知全能的“上帝”，从某种程度上说，许多员工知道的问题，恰恰是老板的认知和决策的“盲区”。所以，要学会及时地向老板提出合理化建议，即使你的建议可能最终没有被采用。 比尔·盖茨说：“思考还要与实践相结合。好的员工会合理、高效地利用时间，并为公司提出合理化建议。” 老板并非完人，企业在发展过程中总是会不可避免地产生许多问题，一旦发现公司内部存在一些问题、一些不利于公司发展的不合理情况，员工需要做的不是躲在角落里埋怨，而是应该站出来为公司提出能够解决问题和改善不良状况的合理化建议。 一个好员工应该主动提建议，只要对公司有帮助的建议，就要大胆提出来。即使自己的提案被否决了，也不必因此耿耿于怀。因为你主动提建议是站在为老板考虑的角度上替公司着想的。以后你还有许多提出建议的机会，同时推销自己的机会也绝不会少。要相信，你的合理化建议，可以让你的价位在老板心目中水涨船高。 小工人帮助老板解决了大难题 如果员工能在问题还未发生之时就能积极主动地提出合理化建议，这对于公司的发展将具有十分积极的意义。 我们来看看工厂的小工是如何帮助自己的老板解决了一个大难题的： 故事发生在美国鞋业大王罗宾·维勒的工厂里。当时，罗宾的事业刚刚起步。为了在短时期内取得最好的效果，他组织了一个研究班子，制作了几种款式新颖的鞋子投放市场。结果订单纷至沓来，以致工厂生产忙不过来。 为了解决这个问题，工厂想办法招聘了一批生产鞋子的技工，但还是远远不能解决工厂生产忙不过来的问题。如果鞋子不能按期生产出来，工厂就不得不给客户一大笔钱作为赔偿。 于是，罗宾召集大家开会研究对策。主管们讲了很多办法，但都行不通。这时候，一位年轻的小工举手要求发言。 “我认为，我们的根本问题不是要找更多的技工，其实不用这些技工也能解决问题。” “为什么?” “因为真正的问题是提高生产量，增加技工只是手段之一。” 大多数人觉得他的话不着边际，但罗宾却很重视，鼓励他讲下去。 他怯生生地提出：“我们可以用机器来做鞋。” 这在当时可是从来没有过的事，立即引起大家的哄堂大笑：“孩子，用什么机器做鞋呀，你能制作出这样的机器吗?” 小工面红耳赤地坐下了，但他的话却触动了罗宾。罗宾说：“这位小兄弟指出了我们的思想盲区：我们一直认为问题是应该招更多的技工，但这位小兄弟却让我们明白：真正的问题是提高效率。尽管他不会制造机器，但他的思路很重要。因此，我要奖励他500美元。” 于是，罗宾根据小工提出的思路，立即组织专家研究生产鞋子的机器。4个月后，机器生产出来了。从此，世界进入了机器生产鞋子的时代，罗宾也由此成为美国著名的鞋业大王。 针对公司内部存在的问题向公司提出相关的建议，这既是每一位员工的权利，也是员工应尽的义务。向老板提出合理化建议是一个员工应有的责任，只要自认对公司有帮助的建议，就大胆地提出来。 带着解决方案去找老板 中国“打工皇帝”唐骏当年还是微软公司的小程序员时，发现了Windows在多语言开发模式上的错误，他同时注意到，其实当时有很多人都发现了这个问题，甚至有不少人向经理提交了自己的书面解决方案。后来，唐骏才知道这些方案共有80多份。 唐骏曾经做过公司的老板，知道老板管只会提建议的人叫“挑刺的人”，这类人往往会让老板讨厌。老板对既能提出问题又能提出解决方案的人会有好感，但一般不会重用。老板最信任的是，除了做到前面两点，还能论证出方案可行性的人。这些亲身体会和总结，成为唐骏在微软职场上的生存法宝。 “与微软的其他员工相比，我在技术方面是最差的。我若在技术上与他们竞争，过许多年我也不过是个普普通通的员工，顶多当个高级工程师。因此，我的思路是避开同他们在技术方面的正面竞争，走差异化的竞争路线。我只有找到自己的核心竞争力所在，并把它发挥到极致，才有可能从上万人中脱颖而出。”唐骏当时是这么思考这个问题的。 既然仅提交书面方案效果甚微，唐骏就开始发挥自己的勤奋特长，他利用晚上和周末的时间将自己的开发模式进行实验论证，并得到了完全可行的结果。然后，唐骏写了一份书面报告，不仅提出问题也解决了问题，将自己编的程序都写进了报告中。 “Jun，你不是第一个提出这个问题的人，也不是第一个带来解决方案的人，但你是唯一一个对解决方案找到论证办法的人。”唐骏的直接上司这样评价他。 唐骏说：“只有一个好员工提的意见和解决方案，才会得到老板的重视和信任。”的确，他就是通过走差异化竞争路线，不仅发现问题、提出问题，还带着解决问题的方案，最终获得了很多人都没想到的成功。 我们每天都会在工作中遇到各种各样的问题，而解决问题的能力则成了一流员工与末流员工最直接的评价标准。事实上，勇于解决问题，不仅是你的职责，更是你展示自己才干的最佳机会，毕竟，晋升的机会总是由那些能够出色解决问题的员工获得的。 别把问题留给老板，老板不是问题的解决者 老板聘请你来，是让你来解决问题的，你的工作就是要解决问题。在老板眼里，你解决问题的能力就是你的职场竞争力。遗憾的是，很多人不明白这个道理。他们把问题留给了老板，也错失了从问题中成长的机会。 每位员工都要明白：老板是负责公司整体管理、为公司制订发展战略的人，而不是全体员工的“问题汇总站”。老板雇佣员工的目的，就是解决工作中的各种问题。老板有老板自己的问题需要解决，而员工也应该认识到，解决自己工作的问题是自己的工作职责。工作中遇到问题时，要明白这是自己分内的事。能够解决问题，就有更多发挥潜能的机会，同时也能建立起自己的职场信誉和形象。 解决问题是自己的职责，把问题留给老板就意味着工作不力。我们要把问题看作是自己的机会和发展空间，努力地借助问题来体现自己的价值，发掘出自己的潜能。 自己勇于解决问题 我认识一个山西朋友，姓贺，他在北京开了一家公司。我们经常一起喝喝咖啡、聊聊工作。有一次，他跟我讲了他公司辞掉了一位员工的事。 他们公司有一位新来的员工小李。一天，小李接到一个电话，马上跑到贺总的屋里说：“贺总，客户打电话催促发货呢!” “噢?合同规定的交货期到了吗?” “还没有呢!” 贺总皱了皱眉头：“那你应该告诉他，我们会按合同交货的。” “好的!”小李跑了出去。可是过了一会儿，她接到一个电话，又到贺总的屋里说：“对不起，贺总，我还得打扰一下。广州那家客户说我们发的货有两箱在路途中受损，要求退货呢!” 贺总不耐烦地问：“这种事以前是怎么处理的，知道吗?” “知道。应该同意退货。” “知道还来问我?” 小李脸红了。可是过了不多一会儿，她又怯怯地敲开贺总的门：“对不起，贺总!我还得再打扰一下。打印机坏了。” 贺总火冒三丈：“什么?难道你想让我帮你修打印机?” “不!我不是这个意思。我的意思是……” “不管你是什么意思，这种事不要来烦我!”贺总打断她的话。 其实，这位小李想说的是，因为打印机坏了，贺总要她当天完成的本季度销售报告可能不能按时打印并上交。幸亏她没有说出来，否则贺总一定会更恼火。首先，她不应该把工作拖到最后期限才完成;其次，打印机坏了不应成为不能工作的理由，她应该采取其他办法解决这个问题，而不是把问题上交给贺总。 小李在这家公司没干多久就被辞退了。贺总对她的评价是：解决问题的能力太差。 作为员工，相信你不喜欢听到老板“解决问题的能力太差”这种评价吧?既然这样，那么当你遇到问题时，就勇敢地去解决吧。因为解决工作中遇到的问题不仅是你的职责，更是你展示自己才干的最好时机。如果你能够出色地解决问题，那你离晋升就不远了。 优秀的员工都是解决问题的专家 著名的出版家、作家阿尔伯特·哈伯德曾经说过：“每个雇主总是在不断地寻找能够助自己一臂之力的人，同时也在抛弃那些不起作用、不能适应公司文化的人——那些到哪个岗位都无法发挥作用的人，迟早都会被淘汰。” 工作中遇到林林总总的问题时，不要逃避，也不要犹豫不决，更不要依赖他人，而要敢于面对和迎接，敢于作出自己的判断。对于自己能够判断，而又是本职范围内的事情，要大胆地拿主意，让问题在自己那儿解决。解决了问题，你才能迎向新的契机。而当周围的人们都喜欢找你解决问题时，你无形中就建立起了善于解决问题的好名声，就取得了胜人一筹的竞争优势，老板必然就会知道你是个良才。这样，你才能受到老板的青睐和提拔。 从早到晚，问题总是与我们“朝夕相处，相依为伴”。然而，悲观者只看见机会后面的问题，乐观者却看见问题后面的机会。只要努力，成功对谁都是平等的。 人是制造问题的专家，也是解决问题的能手。只要能迅速娴熟地解决各种问题，抓住各种机会，我们的人生就会取得一定的成功。谁解决问题的能力更强，谁就是职场明星。 一般来说，公司的员工分为几种： (1)制造问题者。这样的员工成事不足，败事有余，是最不受欢迎的员工。这类员工所占比例很小，老板们避之不及。 (2)解决一般问题者。这样的员工中规中矩，能胜任工作，对于一般的问题都能轻松解决，但是对于难题还是束手无策。这类员工在公司里占大多数，公司要生存，就靠这些员工了。 (3)疑难问题专家。这样的员工善于解决疑难问题，并总能找到问题的关键。这类员工属于凤毛麟角，是老板们梦寐以求的好员工。公司如果想要有大的发展，就只有依靠他们了。 那么，你呢?你是属于哪一种员工?如果你能成为公司的“疑难问题专家”，相信你无论在哪儿，都能找到自己的位置，成就一番事业。 优秀的员工都是解决问题的专家。他们每天在工作中展现出来的是胸有成竹、自信十足的风范，他们面对不可预期的困难总是从容不迫、干劲十足。他们从来都不抱怨遇到的困难，他们总能想出解决问题的方法。这样的人是一个公司向前发展的动力，老板就像信任自己一样信任他们，将他们委派到最重要的岗位上。 问题到我为止，很多事不必别人督促 如果你在工作中碰到问题时，是把问题推开，还是把问题主动揽过来?其实，答案很简单——有付出才有收获，有担当才有回报，放弃了责任就放弃了机会，远离了问题就远离了成功。人生的因果法首先排除的是不劳而获。 在职场中，我们经常可以发现有很多这样的人：他们好像闲着无事可干，一问原因，他们答曰：“老板安排的事情做完了啊!”这样的人每个公司都大有人在，他们认为，只要做完老板安排的工作任务就可以了。 要知道，这种老板安排一件事情就只做一件事情的人，迟早会失去工作的，因为老板根本没有那么多时间来安排他的工作。如果你想成为优秀的员工，那么就要做到不仅不用等老板来检查你就已经做好了他交待的工作，而且还懂得主动去做更多的事情。 让所有问题在我这里解决 美国总统杜鲁门上任伊始，就在自己的办公桌上摆了个牌子，上面写着“Bucketstophere”。“Bucket”本意是“水桶”，在美国西部拓荒时代，需要靠传递水桶来运水，“水桶”可以引申为“问题”、“麻烦”。这话翻译成中文就是“问题到此为止。” 杜鲁门以此督促自己：负起责任来，不要把问题丢给别人。 “问题到此为止”的做法在职场上表现的是一种不寻找借口、不逃避矛盾、不回避问题的高贵品质。然而，不是每个员工都敢说“问题到我为止”，更不是每个员工都能做得到，这需要勇气、胆识和方法。因为在把问题“搞定”的过程中，需要解决方方面面的麻烦，需要承受诸多的压力，还要付出许多的艰辛和努力。正是因为解决问题的过程很麻烦、很费心、很辛苦，所以不少员工遇到问题能推就推，能躲就躲。就如那个通俗的比喻：有好处了，大家都像打橄榄球，争着抢着要;有问题了，大家都像打排球，赶紧抛出去。 针对这种现象，一位著名企业家指出：“企业员工必须停止把问题推给别人，应该学会运用自己的意志力和责任感，着手处理这些问题，让自己真正承担起应该担负的责任。” 如果你想成为一名优秀的员工，那么对于工作中的问题，就要像杜鲁门总统一样在自己的办公桌上竖起一张牌子，或者在墙上贴一张纸，上面写：“问题到此为止”。记住，我们需要时时刻刻提醒自己：让所有问题在自己这里解决。 共同把问题解决掉，而不要互相推诿 无论是企业内部还是在企业与企业之间，遇到问题的时候经常会出现推诿的现象。比如在工作中出现问题后，员工和员工之间、上级和员工之间、部门和部门之间，常常会推诿扯皮，总是因为职责划分不清而出现这样和那样的问题。无论其原因是企业本身制度的不规范，还是员工本身的问题，出现这样的情况既影响工作效率，又破坏了员工之间的和睦。 发现问题，首先应该寻找积极的办法去解决或者向有关部门反映，使问题尽快得到解决，而不是互相推诿。互相推诿的结果只能使自己陷入被动。 <font color="#世纪90年代，海尔集团为了创立一种新的销售模式，决定自主营销，并在珠江三角洲地区开始做试点——主要负责开发终端客户，在开发客户的同时将产品送到客户手中。 在模式建立之初，海尔就遇到了一系列的问题。 比如工作流程上分工不明确的问题。部门之间职责划分不明确，有的工作很难在时间和责任上划分清楚，因此就没有人具体负责考核，结果给公司带来很大的损失。分工不明确导致出现问题互相推诿，常常因为一些小的问题影响正常的工作秩序，使得工作效率降低。 经常发生推诿扯皮现象，是令人十分头疼的问题。海尔的管理层相当重视这个问题，他们对工作流程多次改善，明确了部门之间的职责，大大减少了扯皮的现象，大幅度地提高了工作效率。 企业中出现问题，各部门要承担各自的责任，通力合作，共同把问题解决掉，而不要互相推诿。一家企业如果没有各个部门之间的协调配合和支持，即使再小的问题也会变成大问题。企业作为一个整体的组织系统，出现问题往往会涉及多个人员、多个部门，如果分散地去解决，各个部门只是做好自己的事情，大家不善于合作，问题就不可能得到彻底地解决。 一次性把工作做到位，给领导满意的结果 那些经常出差或旅行喜欢带着旅行杯的人都有一个感触：旅行杯的盖子一定要拧到位，否则水就会漏出来，弄湿衣物。盖子拧不到位，等于没盖盖子。工作也是同样道理。如果一项工作做得不到位，就很难收到预期的效果，甚至等于没做工作! 任何领导，都害怕下属工作做不到位，做事做不到位，不仅没把事情办好，还让问题更糟糕，因为领导也要负责任甚至负最大的责任。任何领导都喜欢那些做事做到位的员工，都重视那些胜任工作的员工，于是每当有好职位空缺了，往往首先提拔这些员工。 可以说，你糊弄工作，就相当于糊弄你自己。工作最怕不到位，到位才会有好位。 不要让工作无谓地返工 前阵子，我们公司来了一位新员工小张。刚到几天，我就布置他写一个文案。下班时，他把写好的文案交给我，我看了看，当面指出了一些错误，并做了修改，让他返工重做。 夜里，我收发邮件，有一封是小张发的。内容如下： 林总好，关于今天我文案中出现的诸多问题，在此向你道歉，这个任务确实没有做好，让你失望了。当你帮我一一指出这些问题的时候，我确实感到有些出乎意料，没想到自己修改后的文案还有如此多的问题。回家路上，我一直在想到底问题出在哪里，同时也在细细回想林总说的那些话。我凭着印象大体分析了一下出错的原因(明天到公司后我再比对文案做更细致的分析)，有少部分错误我认为是经验不足，这一部分的错误在撰写文案时我脑子里根本就没有意识到这些是需要注意的;而另外一部分错误就只能归结为不仔细了，我自认为做得很认真了，但事实摆在那里，说明我做得没有自己想象的那么仔细。 看到工作中出现这些问题，虽然有些沮丧，但更多的是庆幸，庆幸有你这么一位领导，时时关照我，帮我指出这些问题。我觉得犯错是一件好事，它可以让人更快地成长和进步。我允许自己犯错，但不希望自己重复出现同样的错误，所以你说的每一句话和指出的每个问题，我都一一记在心里。 公司招聘人员，目的是让人来解决问题，而不是来制造问题的。我希望自己是问题的终点站，而不是问题的制造源。所以，有些东西我自己能通过自学解决的一定不麻烦别人，那些需要向别人请教的，我也会及时去求教，慢慢积累、慢慢沉淀自己的经验。 刚开始，需要学的东西、注意的问题确实很多，以后肯定还会遇到更多的难题，我也一直在努力，真的希望自己能把工作做好。今后只要我工作中出现问题，有做得不好的地方，请林总一定多多批评指正。我热爱这个工作，也相信自己一定能做好。在以后的工作中，我一定把工作做到位，而不是再像今天这样要你亲自修改，还要重新返工。 …… 看完信，我很欣慰。当时我想：要是公司多一些有这样思想觉悟的员工，何愁做不大、做不强呢?有问题没关系，犯错误不要紧，但是一定要养成把工作做到位的习惯，如此才能逐渐成长。 老板希望找一个什么样的秘书 许多员工经常会说：“我已经做了，是别人没有做好。”但你想想，公司给了你职位和相应的报酬，就是让你把工作做到位。如果不能让工作有一个好的结果，那你的价值又在哪里? 作为一个演说家，霍金斯发现自己成功的最重要一点就是让顾客及时见到本人和他的演讲材料。这件事如此重要，于是霍金斯在公司里专门安排了一个人来负责把他的材料及时送到顾客那里。 然而，一件事让霍金斯记忆犹新。那是一次他担任主讲人的演讲，他给办公室里负责材料的秘书打电话，问演讲的材料是否已经送到客户那里。秘书回答说：“没问题，我已经在好几天前就把东西送出去了。”“他们收到了吗?”霍金斯追问。“应该收到了，我是让联邦快递送的，他们保证两天后到达。”从秘书的话里霍金斯感觉她是负责任的，应该不会出问题。 遗憾的是，结果并非如此。客户虽然拿到了材料，但也许是每天收到的材料太多了，以致没有意识到这是演讲必不可少的材料，而是把它们放到一边，等用的时候却找不到了。 那次演讲的效果可想而知，其实，如果当时这个秘书再负责一些，只要随后再跟踪一下此事，与客户确认一下，就不会发生这样的事了。 后来，霍金斯又安排了一次到上次的客户那里演讲。 当他问现在的秘书：“我的材料寄到了吗?” “到了，客户3天前就拿到了，”秘书说，“只是我给她打电话时，她告诉我听众有可能会比原来预计的多300人，不过您别着急，我把多出来的也准备好了。事实上，我以前跟客户联系时，她就对具体会多出多少没有清楚的预计，因为允计有些人临时入场，这样我怕300份不够，保险起见寄了500份。还有，她问我您是否在演讲前让听众拿到资料。我告诉她您通常都是这样的，但这次是一个新的演讲，所以我也不能确定。她决定在演讲前提前发放资料，除非我在演讲之前明确告诉她不要这样做。我有她的电话，如果您还有别的要求，今天晚上我可以通知她。” 秘书的一番话，让霍金斯彻底放心了。 这位新的秘书明白工作必须做到位，她都让问题止于自己，所以没有像以前的秘书那样把事情推给别人。 所有的老板和公司都渴望能找到像这位新秘书一样的员工来工作，因为把工作交给他们，老板根本不用担心工作会出现差错。
一己之力能否改变大环境呢？当全公司的人都已经漠视的时候，我们该怎么办？企业不给予任何的奖励措施。员工不接受2个人的事情可以1个人来完成改善。怎么办？
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